Min branche skal lære at ledelse er vejen til en god bundlinje

Få artiklen læst højt af Jesper Dalgaard Pøhler

Apple Podcast Google Podcast Podimo Spotify

For mig er ledelse ikke et egoistisk projekt. Jeg vil faktisk gå så vidt som til at kalde det næstekærligt, for det bygger på, at jeg har en interesse i at se andre mennesker udvikle sig, og at jeg kan hjælpe dem med det. Med en floskel kan man sige, at jeg ønsker at forløse et potentiale hos andre mennesker. Når jeg for eksempel kan lykkes med at hjælpe en medarbejder, som har det med at overtænke tingene, ud af hans komfortzone og få ham til at indse, at man godt kan skrive et notat på fem timer frem for 20, så er det for mig, hvad ledelse handler om. Det får mig til at føle, at jeg kan medvirke til hans udvikling. Men det er klart, at det kræver en langvarig, vedholdende indsats for alvor at ændre en medarbejders vaner – der er ikke noget quick fix.

Kristina Ledertoug Wartacz er advokat og teamleder hos Molt Wengel

Blå bog

Kristina Wartacz, født 1986

Teamleder for fem medarbejdere hos advokatfirmaet Molt Wengel siden 2018.

Tidligere advokat og advokatfuldmægtig hos firmaerne Viltoft og Plesner.

Uddannet jurist fra Københavns Universitet 2010.

Gift, mor til to børn på tre og ét år. Bor i København

Der er stadig et lidt for ensidigt fokus på penge og forretning i min branche. Jeg kunne godt tænke mig, at man i advokatbranchen så mere holistisk på det og ikke så ledelse som noget ”blødt”. Medarbejderne er ofte motiverede og veluddannede, men deres lys bliver slukket, hvis der ikke er tilstrækkeligt fokus på dem som mennesker. Jeg er selv drevet af resultater, og jeg synes ikke kun, ledelse er vigtigt, fordi det gør, at medarbejderne trives, men fordi man kan opnå nogle målbare resultater med det. For mig er det indlysende, at hvis vi tænker ledelse først, så vil forretningen helt automatisk følge med. Så jeg har en drøm om at kunne påvirke branchen generelt, selv om jeg har stor fleksibilitet og opbakning der, hvor jeg er nu.

Jeg leder intuitivt og ud fra mavefornemmelse. På vores interne lederkurser har jeg oplevet, at de værktøjer og modeller, jeg er blevet præsenteret for, ofte var noget, jeg gjorde i forvejen. Men det er godt at få mavefornemmelsen bygget ind i nogle værktøjer, så jeg kan blive bevidst om, hvad jeg gør. Det gælder især, når kompleksiteten stiger. I starten koncentrerede jeg mig for eksempel om, hvad hver enkelt medarbejder havde brug for, men det sidste års tid er det at få teamet til at spille sammen og udnytte dynamikkerne begyndt at åbne sig for mig. Her har jeg brug for at få mavefornemmelsen suppleret med værktøjer som for eksempel personlighedsprofiler, så jeg kan sammensætte teamet bedst muligt og få det til at arbejde sammen.

Det er en udfordring for mig at bevare overskuddet og kontakten til min mavefornemmelse. De dilemmaer, man har som leder, kan jeg kun finde gode løsninger på, hvis jeg er i overskud, og nogle gange skal jeg også bruge lidt længere tid til at overveje, hvad det rigtige er at gøre. Det er en udfordring at tage den tid og plads, en kontinuerlig indsats over for den enkelte kræver. Det arbejder jeg på ved helt konkret at gå ordentlig tid i seng for selv at have energi og ved at sørge for at tage de tunge snakke ansigt til ansigt og ikke tage genveje ved for eksempel at skrive en mail.

Netværk er noget af det, jeg har kigget efter, men jeg har stadig ikke fundet noget, der giver 100 procent mening at træde ind i – det kunne være noget med at være kvindelig leder eller kvinde i advokatbranchen. Jeg møder så mange mænd i min branche, så det er nødvendigt at finde nogle kvinder at sparre med, dels i forhold til balance i min ledelse og den måde jeg går til medarbejderen og min tilgang til forretningen, dels i forholdet mellem arbejde og privatliv.

Advokatbranchen generelt er ikke kendt for at være børnevenlig. Jeg har dog en stor fleksibilitet hos Molt Wengel og kan gå tidligt for at hente mine to børn og så arbejde videre om aftenen. Jeg tror kun, det kan lade sig gøre, fordi jeg synes, det er så sjovt. Min mand har også et krævende job, og vi arbejder stadig med at finde balancen. Lige nu er Molt Wengel ret perfekt for mig, fordi kulturen ikke er som i resten af advokatbranchen. Der er en større forståelse end mange andre steder. Mine kollegaer og jeg kan være ærlige over for hinanden med, hvad der foregår hjemme; det betyder meget, at jeg kan sige: ”Lige nu er det en presset periode”. Jeg vil gerne udbrede kendskabet i branchen til, hvordan vi gør det her, for eksempel gennem mit netværk og i forbindelse med rekrutteringer. Vi er ikke perfekte, men vi er nysgerrige på altid at lære mere.

Ledelsesrådgiverens råd til Kristina

Hvordan kommer Kristina Wartacz videre med sit lederliv? Vi har bedt hende stille tre spørgsmål til ledelsesrådgiver Michael Uhrenholt og har fået disse svar.

Hvordan kan man som ny ung leder påvirke en gammel konservativ branche til at få en mere holistisk tilgang, hvor fokus på ledelse og god forretning går hånd i hånd?
Vi ved fra de ledere, vi taler med, at advokatbranchen ofte har et stærkt fokus på bundlinjen, og det kan gøre unge ledere frustrerede, fordi de ofte er mere drevet af mening. Som så mange andre steder handler forandringen om at lede opad. Som ung leder kan Kristina selvfølgelig have dialogen med den partner, hun refererer til. Hun kan vise partneren eksempler på, at ledelse betaler sig – for eksempel fra artikler – og så kan hun især gennem sit eget gode eksempel underbygge, at ledelse virker. Når hendes medarbejdere leverer og er tilfredse, så er hun med til at underbygge, at den måde, hun gør det på, har en effekt. Hun kan eventuelt bruge data, for eksempel på at rotationen i hendes team er lav; det er ikke et bevis, men det er en indikation, der også vil understøtte hendes egen karriere. Der findes ikke noget trylleslag, så hun må have tålmodighed og gøre det med personlig integritet. Derigennem kan hun påvirke.
Hvordan finder man balancen i at være en, som medarbejderne gerne vil lytte til og snakke med, og samtidig være den, der skal træffe upopulære beslutninger?
Der er heldigvis kommet en ny kultur blandt unge ledere, hvor man knytter bånd til medarbejdere, modsat den ældre generation, der typisk holdt distance for at kunne træffe de upopulære beslutninger. Man kan sagtens vise interesse for sine medarbejdere, kende deres børn og kærester eller drikke en øl med dem, uden at være deres venner. For begynder man at have personlige venskaber med medarbejderne, kan det hurtigt blive undergravende for ens lederskab. Det er det derimod ikke, hvis man fastholder, at man er kollegaer, og hvis man sørger for altid at foretage en kontekstafklaring: Hvad er formålet med et møde? Hvor skal vi hen? Hvad kan vi, og hvad kan vi ikke? Hvis man er tydelig som leder, bliver man ikke upopulær af at tage de svære beslutninger. Når man er god til rammesætning, ved medarbejderne godt, at man er chefen, også selv om man lytter til input, er god til at sikre en fair fordeling af opgaverne og giver sine medarbejdere indflydelse. Man kan sagtens være på lige fod i hverdagen, men når beslutningen skal tages, er man den, der er den. Og så er det vigtigt at have nogle lederkollegaer i og uden for sin egen organisation, man kan tale med.
Netværk – hvordan kan man finde det helt rigtige, og hvorfor er det vigtigt? Er det vigtigt med fokus på kvindenetværk som leder i advokatbranchen, hvor der er mange mænd?
Det er rigtig godt at have et eksternt netværk, hvor man kan blive inspireret, udvikle sig og også kan vende frustrationer med nogle, som ikke er involveret i ens egen organisation. Jeg vil anbefale Kristina at søge et professionelt netværk, som hendes virksomhed betaler, fordi det er mere forpligtende end et frivilligt netværk. Gå kritisk til værks, og spørg udbyderen af netværket, hvordan sammensætningen af deltagerne er, hvad de andre laver, hvor gamle de er og så videre. Mange begår den fejl, at de søger sammen med nogle, der ligner dem selv, og det løfter og udvikler ikke nok. En ung leder som Kristina vil have gavn af at komme i netværk med nogle, der er mere erfarne end hende selv. Det giver god mening, at hun gerne vil møde andre kvinder, når hun arbejder i en mandsdomineret branche, men diversitet er vigtigt, hvis man vil inspireres og ikke bare spejles, så måske skal hun gå efter et 50/50-netværk eller et med en lille overvægt af kvinder.

Kilde: Michael Uhrenholt, teamchef, Lederne