Vejen til den gode resultatlønsaftale: »Målene skal fremstå krystalklare«

Hvad siger du til en lønaftale, hvor en del af din løn afhænger af, hvor godt du præsterer? Det spørgsmål bliver mange danske ledere stillet overfor, når de skal forhandle løn med en nuværende eller kommende arbejdsgiver. Ordningen er kendt som resultat- eller bonusløn og er især udbredt blandt ledere på mellem- og topniveau.

Det kan virke fristende at takke ja til en lønpakke, der bliver ekstra stor, hvis du yder en særlig god indsats. Men inden du takker ja, bør du sikre dig, at aftalen er enkel og nem at forstå – ellers kan det ende i tvivlsspørgsmål, som kan betyde, at du mister din bonus. Sådan siger Bjarne Henning Jensen, der er ledelsesrådgiver hos Lederne. Første skridt er dog at spørge dig selv, om en resultatlønsordning overhovedet er noget for dig.

I nogle virksomheder er resultatløn en take it or leave it. Men har du et reelt valg, bør du gøre op med dig selv, hvordan det vil påvirke din adfærd i jobbet.

»For nogle virker de opstillede mål i en resultatlønsordning som en gulerod, der får dem til at løbe ekstra stærkt. De kan lide at presse sig selv og motiveres måske af det konkurrenceelement, der kan være i forhold til andre medarbejdere på samme ordning,« siger Bjarne Henning Jensen.

For andre forholder det sig helt modsat, fortæller han.

»Selvfølgelig spiller målene og den mulige økonomiske gevinst ind på, hvor motiveret du vil være. Men der er også nogle, der slet ikke trives med at blive målt og vejet så nøje. For dem kommer de opstillede mål til at virke som et stressmoment – og det kan gå ud over effektiviteten og dermed også tallet på lønsedlen,« siger han.

»Derfor skal du gøre op med dig selv, om en resultatlønsordning vil gøre dig ekstra motiveret eller det stik modsatte.«

Har du mulighed for selv at vælge, er det værd at undersøge, hvad alternativet til resultatløn er. Ifølge Bjarne Henning Jensen giver resultatlønsmodellen nemlig kun mening at sige ja til, hvis du med overvejende sandsynlighed kan tjene flere penge, end hvis hele din løn var fastsat på forhånd.

»Det skal kunne betale sig at vælge en ordning med resultatløn. Hvis du ikke kan tjene nævneværdigt mere, er det måske ikke det værd. Men hvis du vurderer, at der er en god mulighed for at tjene en pæn sjat ekstra i forhold til, hvad en fastlønsordning ville give, kan det være en fin løsning,« siger han og tilføjer, at du, som udgangspunkt, skal forsøge at forhandle dig til en så høj grundløn som muligt.

»Så ved du, hvad du har,« som han siger. »Og så kan du altid overveje, om et resultatlønselement vil give mening som en mulighed for at tjene noget ekstra.«

Det kan, ifølge Bjarne Henning Jensen, være en god idé at forsøge at få indflydelse på udformningen af kontrakten. På den måde kan du være med til at præge, hvad målene skal være, og hvordan resultaterne bliver opgjort. Og i det hele taget sikre dig, at betingelserne er gennemskuelige.

»Det er en klar fordel, hvis du kan være med til at bestemme, hvad du skal opnå. Du ved jo bedst, hvad du kan og ikke mindst, hvad der motiverer dig. Netop motivationsmomentet er hele udgangspunktet for resultatløn. Det er kun tilstede, hvis målene giver mening og er klare for dig,« siger han.

Set fra virksomhedens side er et væsentligt argument for resultatløn, at det kan være med til at styre medarbejderne i samme retning. Det udelukker dog ikke, at du kan være med til at påvirke aftalen.

»Virksomheden er jo kun interesseret i, at du kan se dig selv i aftalen. Det gør, at du har tillid til ordningen og ikke føler, at den er blevet trukket ned over hovedet på dig.«

Det er vigtigt at studere kontraktudspillet grundigt, inden du skriver under på en aftale med resultatløn. Ved du, hvad du skal styre efter? Og er du sikker på, hvornår du er i mål? spørger Bjarne Henning Jensen.

»Jo mere præcise og entydige målene er, desto nemmere er det at planlægge sit arbejde efter dem – og dermed komme helt over målstregen,« siger han og uddyber:

»Et krav om, at du skal sælge for 10 procent mere end din konkurrent, er nærmest umuligt at forholde sig til. Du ved først på bagkant, om du har nået dit mål. Og måske kan de to tal slet ikke sammenlignes. Men hvis du ved, at du skal sælge fem biler mere, for at kassen klinger, så skal du nok komme i mål. Målene skal, med andre ord, være krystalklare, og du skal løbende vide, hvor langt du er fra at have indfriet dem.«

Ligesom målene skal dit mulige økonomiske udbytte – herunder hvordan det beregnes – være præcist beskrevet i kontrakten.

»Det skal fremgå, hvilket beløb du får udbetalt, hvis du opnår målene. Der kan dog være tilfælde, hvor det ikke er muligt – for eksempel hvis din bonus bliver beregnet som en procentdel af et regnskab. Her skal det fremgå, om procentdelen udregnes før eller efter skat. Og hvad med afskrivninger? Den slags detaljer skal der være styr på,« siger Bjarne Henning Jensen.

Han anbefaler, at du i kontrakten får lavet et eksempel på beregning af din bonus, som du senere kan henvise til, hvis der skulle opstå uenighed mellem dig og din arbejdsgiver. Derudover kan det være en god idé at få præciseret, om det er en alt eller intet-aftale, eller om en delvis opnåelse af målene kan udløse et tilsvarende mindre beløb.

I nogle tilfælde introduceres en resultatlønsaftale i forbindelse med et enkeltstående projekt, hvorefter den frafalder. Andre gange kan den være indgået som en fast del af medarbejderens ansættelsesvilkår.

»Uanset hvad, bør det præciseres, hvilken periode aftalen gælder for, og hvornår den eventuelt skal genforhandles – for eksempel en gang om året,« siger Bjarne Henning Jensen.

Det er desuden vigtigt at aftale, hvornår din bonus skal udbetales.

»Det kan måske virke indlysende, men det skal stå klart og tydeligt i kontrakten, hvornår opgørelsen af dine resultater og ikke mindst udbetalingen finder sted. Den slags detaljer er afgørende at få med for at undgå tvivlsspørgsmål,« fastslår han.

Mange uoverensstemmelser om udbetaling af bonusser opstår, når den ene eller den anden part har opsagt ansættelsesforholdet. Udgangspunktet er, at du har krav på en forholdsmæssig andel af resultataflønningen.

»Fratræder du for eksempel din stilling i slutningen af august – og er bonusåret aftalt til at være kalenderåret – vil du typisk være berettiget til to tredjedele af den bonus, du ville have fået for hele året,« siger Bjarne Henning Jensen.

Det er afgørende at få skrevet alle aftaler og betingelser for resultatlønnen ind i kontrakten. Forsøg dog at gøre det så kort og præcist som muligt, så kontrakten bliver nem at gennemskue for både dig og din arbejdsgiver.

»Gennemskuelighed er nøgleordet. Der må simpelthen ikke være noget at være i tvivl om. Målene skal være klare. Det samme skal kriterierne for målopfyldelse, udregning og udbetaling af bonus. Og så skal tidsrammen fremgå samt andre formaliteter – såsom hvad der sker ved fratrædelse eller sygdom. Og husk, at en mundtlig aftale ikke er nok. Det hele skal ned på skift og underskrives, før perioden for resultatløn starter,« siger Bjarne Henning Jensen.