Led din chef og ban vejen for din egen succes

Meget tyder på, at evnen til at lede opad er ét af de vigtigste parametre i forhold til, at du får succes som leder.

En opgørelse viser, at en tredjedel af de ledersparringer, Lederne tilbyder deres medlemmer, indeholder elementer af udfordringer med at lede opad. Ofte er det med udgangspunkt i, at relationen mellem leder og chef ikke er optimal. Så hvordan gør du?

Flemming Andersen giver seks gode råd, der dels bygger på ledelsesrådgivernes erfaring og dels på forskning fra Harvard Business School-professorerne John J. Gabarro og John P. Kotter.

At lede opad handler hverken om, at du bliver chefens skødehund eller en form for politisk manipulation af værste skuffe.

Derimod handler disciplinen om, at du gør, hvad du kan for at sikre den bedste relation til din chef. Alt for ofte er en dårlig relation årsagen til, at ledere søger væk eller bøvler med mistrivsel.

»Vi ser det i alle mulige afskygninger. Det er typisk ikke det, som sparringen i udgangspunktet handler om, men når vi spørger ind til problemstillingerne, viser det sig ofte, at den egentlige årsag til henvendelsen er, at deres relation til chefen er kørt skævt«, siger Flemming Andersen.

Det første værktøj i kassen handler derfor om at erkende, hvorfor disciplinen er så vigtig, at du skal prioritere opgaven. Mange ledere undervurderer, hvor meget de egentlig har brug for en god relation opad for selv at lykkes.

»Det er meget afgørende. Du kan sagtens have succes i din lederstilling i en årrække, men pludselig kommer der en ny chef, der forandrer alt«, siger Flemming Andersen.

Et af redskaberne til at blive bedre til at lede opad er at sætte dig i din chefs sted. Sæt dig ind i din overordnedes ydre pres og opgaver, styrker og svagheder, blinde vinkler og foretrukne arbejdsrutiner. Tænk over, hvordan du kan støtte din chef bedst muligt.

Jo mere du ved, desto klarere billede har du af, hvordan du skal tilrettelægge din kommunikation med din chef. Er din chef en ”lytter”, foretrækker vedkommende ofte at blive orienteret personligt. Hvis din chef er en ”læser”, vil han eller hun helst læse den skriftlige orientering. Beslutningsprocessen er også forskellig alt efter, hvor involveret chefen ønsker at være.

Der er flere forskellige oplagte veje til at forstå din chef.

»Ofte er der nogle ydre ting, som afdelingens mål, opgaver, der skal nås i løbet af året, og lederens helt konkrete udfordringer. Hvilke forhindringer kan chefen møde på sin vej i det arbejde? Har vedkommende nogle blinde vinkler, som du kan hjælpe med at dække?«, siger Flemming Andersen.

Arbejdet med at afdække din chefs ståsted er vigtigt, så du bliver helt skarp på, hvilke informationer din chef har brug for fra dig. Du bliver mere bevidst om, hvordan du kan spille din chef bedre.

At forstå din chef handler om at forstå hendes eller hans mål og målsætninger. Hvis du er bare det mindste i tvivl – spørg.

»Vi oplever, at manglende kommunikation mellem chef og leder er et udbredt problem. Ofte hører jeg ledere, der ”antager” eller ”formoder”, at chefen mener dette og hint. Men de ved det faktisk ikke. Ofte har man ikke villet spørge ind, måske fordi de ikke vil spørge dumt«, fortæller Flemming Andersen.

»Stil spørgsmålet: ”Hvad skal jeg gøre for, at du bliver en succes?” Det er uselvisk, men er også med til at skabe relation og fortæller, at man er en holdspiller, at man vil bruge sin indflydelse og være en del af noget større«.

Når du har dannet dig et klart billede af chefen og hans eller hendes åbenlyse og mindre åbenlyse presbolde, kan du byde ind og hjælpe til, hvor det er behov. Hvis vedkommende har nogle blinde vinkler – og det har de fleste mennesker – så er det måske netop her, at du skal skrue op for dit informationsniveau eller byde ind med din hjælp.

Når fundamentet er på plads – når du kender dit og chefens ståsted – ved du også, hvilke informationer din chef har brug for. At lede opad er nemlig ogsåkunsten ikke at overinformere.

»Du skal have respekt for din chefs tid og forstå at skille skæg fra snot. Hvis du eksempelvis ser et problem, som du forelægger din chef, så skal du også have gjort dig nogle tanker om et løsningsforslag. Ikke nødvendigvis den perfekte løsning, men du skal have gjort dig nogle tanker«, siger Flemming Andersen.

En del af din informationsstrøm kan med fordel også handle om, hvad du egentlig foretager dig, og hvilke arbejdsopgaver og udfordringer der ligger på dit bord. Du kan sagtens være ansat i en rolle, som forandrer sig, uden din chef nødvendigvis er klar over det.

»En del ledere er vilde med at få frihed og råderum, så de kan passe biksen selv. Men hvis du forsømmer at dele ud af, hvad du egentlig laver, kan det ramme dig som en boomerang. I vores ledersparringer støder vi ofte ind i den udfordring, at ledernes chefer reelt ikke aner, hvad lederen laver. Det kan betyde, at de bare bliver overdynget med ekstraopgaver, eller at der sættes spørgsmålstegn ved tidsforbruget og resultaterne«, siger Flemming Andersen.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at du i arbejdet med at lede opad finder balancen mellem at nikke ja til din chefs budskaber og sige fra. Selvom du gerne vil være medgørlig, skal du også udfordre og være det modspil, din chef har brug for.

Derfor er det vigtigt, at du ser nærmere på dine egne styrker og svagheder. Dine reaktionsmønstre kan nemlig påvirke relationen og din autoritet.

»Det kan være værd at tænke over: Hvad er mine styrker? Hvad er jeg god til? Hvordan kan jeg få mine målsætninger til at spille sammen med chefens og afdelingens? Hvordan kan jeg få mine resultater igennem, så jeg også får min chef med?«, siger Flemming Andersen.

At du kender din egen stil, styrker og svagheder ændrer ikke din chefs arbejdsstil. Men du kan blive mere bevidst om, hvad der henholdsvis hæmmer og letter samarbejdet med din chef.

Der vil nemlig altid være afhængighed mellem din chef og dig, og du vil som regel være mere afhængig af din chef end omvendt. Derfor er der en risiko for, at du automatisk ender med at agere alt for medgørligt, når chefen træffer en beslutning, selvom du med dit kendskab og din viden ved, at den vil være dårlig.

Udover at være et potentielt problem for virksomheden og organisationen kan det også påvirke din autoritet blandt dine medarbejdere.

»Du kan ende med at blive betragtet som ligegyldig, fordi du blot bliver en formidler af andres budskaber – hvis du bliver den, der uden videre omtanke blot overleverer sin overordnedes budskaber til medarbejderne. Så kan din autoritet være på spil, fordi de stærke medarbejdere ender med at bypasse dig og gå til den, der reelt træffer beslutningerne, fordi de mærker, at du ikke har nogen magt«, siger Flemming Andersen.

Det betyder omvendt ikke, at du skal optræde illoyalt over for din chef. Men det er vigtigt, at du i arbejdet med at lede opad får sagt ting – også de ting, der kan være vanskelige at få sagt.

Arbejdet med at lede opad er en løbende proces, der skal vedligeholdes. Selvom det kan virke som endnu en arbejdsopgave ud af mange, så bør den prioriteres højt.

»I bund og grund er din mission at gøre din chef tryg. Fortæl, hvad der sker, både godt og skidt, og stå ved dine egne fejl. Det opbygger en tillidsfuld relation«, lyder rådet fra Flemming Andersen.