Det betyder Jes Dorph-dommen for dig som leder

»For langt de fleste ledere får den her dom ikke nogen indflydelse. Den gængse leder kommer formentlig ikke til at mærke nogen forskel.«

Sådan lyder vurderingen fra Rikke Agervig Helles, advokat og juridisk chef i Ledernes ansættelsesretlige afdeling, efter at Højesteret i denne uge gav den tidligere TV 2-vært, Jes Dorph-Petersen, medhold i en erstatningssag mod advokat Yvonne Frederiksen, der i 2020 lavede en advokatundersøgelse af sager om krænkelser for TV 2. Ifølge dommen skal advokaten betale den tidligere tv-vært tæt to millioner kroner i erstatning, ligesom hun også skal betale 443.000 kroner i sagsomkostninger.

For de ledere, der efter dommen spekulerer over, om det betyder noget for deres håndtering af eventuelle sager om seksuelle krænkelser, er Rikke Agervig Helles altså meget fast i kødet: Den får ikke umiddelbart nogen betydning, fastslår hun.

»Det eneste, Højesteret tager stilling i den her afgørelse, er, om det har været ansvarspådragende, at advokaten begik fejl, da hun lavede sin advokatundersøgelsen. Modsat Landsretten konstaterer Højesteret, at der var tale om grove fejl, at advokaten var erstatningsansvarlig og at det skal koste to millioner kroner i erstatning,« siger Rikke Agervig Helles.

Sådan har parterne kommenteret sagen

Advokatfirmaet Norrbom Vinding, hvor Yvonne Frederiksen er advokat og partner, erklærer sig i pressemeddelelse overrasket over, at Højesteret har givet Jes Dorph-Petersen medhold i det opgjorte krav på erstatning.

»Norrbom Vinding har hele tiden været af den opfattelse, at der ikke var grundlag for dette søgsmål, og en enig Østre Landsret afsagde tidligere i år en klar dom om frifindelse. Højesteret er desværre ikke enig med landsretten. Det tager vi til efterretning, og Højesterets dom vil vi naturligvis indrette os efter i fremtidige advokatundersøgelser. Samtidig glæder vi os over, at sagen nu er endeligt afsluttet. Vi har ikke yderligere kommentarer til dommen,« skriver Norrbom Viking.

Administrerende direktør på TV2, Anne Engdal Stig Christensen, siger i en pressemeddelelse, at det allerede før advokatundersøgelsen stod klart, at udfordringer med strukturel sexisme og krænkelser kaldte på handling.

»De ledelsesmæssige beslutninger dengang blev truffet på baggrund af en helhedsvurdering, herunder indberetninger, advokatundersøgelsen og det interne kulturarbejde. De beslutninger står vi ved,« udtaler Anne Engdal Stig Christensen.

Hun oplyser, at TV2 på baggrund af indberetninger fra en lang række nuværende og tidligere ansatte om en seksualiseret kultur i TV 2, engagerede advokatfirmaet Norrbom Vinding til at gennemføre en advokatundersøgelse af de mange indberetninger og omfanget af problemer med sexisme og krænkelser på TV 2. Samtidig blev der igangsat et omfattende kulturarbejde på TV 2.

»Det var nødvendigt for TV 2 at indhente advokatbistand til at undersøge og vurdere de mange indberetninger. Højesteret har nu fundet advokatundersøgelsen mangelfuld i forhold til Jes Dorph-Petersen, og de mangler i undersøgelsen kan vi kun beklage for alle involverede. Det er vigtigt, at der med Højesteretsdommen skabes klarere rammer for, hvordan advokatundersøgelser skal tilrettelægges fremadrettet. Vi har som samfund og virksomheder brug for også i fremtiden at kunne adressere det, når mennesker oplever krænkelser på arbejdspladsen - med behørig retssikkerhed for alle involverede,« hedder det i pressemeddelelsen.

Jes Dorph-Petersen skriver i et opslag på Facebook, at han er både »glad og lettet« over Højesteretsdommen.

»Dagens entydige dom i Højesteret er en sejr for mig efter 5 års kamp - men allermest en sejr for retssikkerheden,« skriver Jes Dorph-Petersen, der slår fast, at en enig Højesteret har fastslået, hvad han hele tide har vidst, »nemlig at der ikke var belæg for advokat Yvonne Frederiksens konklusioner i hendes advokatundersøgelse for TV 2.«

I forhold til TV2’s reaktion på dommen mener han, at direktør Anne Engdal Stig Christensens »forsøger at fralægge sig ansvaret for resultatet at den advokatundersøgelse, hun selv var med til at sætte i gang og lave reglerne for.«

»Jeg har læst reaktionen på dommen i Højesteret fra TV 2’s direktion. Et ansvarsafskrivende og æreforladt svar, som skuffer mig. Men desværre ikke overrasker. TV 2’s administrerende direktør Anne Engdal Stig Christensen leverer en forpjusket retorisk undvigemanøvre. Hun forsøger at pakke Højesterets entydige dom og lammende kritik ind i en retfærdiggørelse af præmissen for den undersøgelse, hun selv helt af egen drift satte i gang og valgte reglerne for. Direktør Anne Engdal Stig Christensen undlader fuldstændig at forholde sig til, at TV 2 og advokat Yvonne Frederiksen begge var særdeles aktive aktører i advokatundersøgelsen,« skriver Jes Dorph-Petersen.

Hvad kommer det til at betyde fremadrettet?

»På bagkant af den her afgørelse tror jeg, at man må konkludere, at advokater fremover vil tænke sig grundigt om, inden de siger ja tak til at få en opgave, hvor de skal lave en advokatundersøgelse. Læren må være, at de skal være mere grundige; de vil derfor tage længere tid at lave, og derfor bliver advokatundersøgelserne formentlig også væsentligt dyrere.«

Betyder den her afgørelse, at vi vil se færre advokatundersøgelser fremover?

»Det vil jeg tro. Jeg synes også godt, man kan stille spørgsmålet, om der ikke er gået lidt for meget inflation i den slags undersøgelser, hvor man som virksomhed køber sig til at lade andre løse sine problemer, så man selv slipper for at have hånden på kogepladen.«

Selv om Højesteretsdommen meget specifikt går på kvaliteten af advokatens arbejde, er der også nogle elementer i dommen, som Rikke Agervig Helles mener, at ledere med fordel kan studere lidt nærmere. Højesteret slår således fast, at selv om en medarbejder føler sig krænket, kan man som arbejdsgiver ikke uden videre konstatere, at der er tale om seksuel chikane.

»I den konkrete sag påpeger Højesteret, at advokaten, der lavede undersøgelsen fejlagtigt konkluderede, at allerede fordi nogen følte sig krænket, så var der tale om seksuel chikane. Højesteret siger meget klart, at der skal en bevisførelse til, før man kan drage den konklusion,« siger Rikke Agervig Helles.

Det siger dommen

Højesteret fastslår i dommen, at advokat Yvonne Frederiksen er erstatningsansvarlig over for de tab, som Jes Dorph-Petersen har lidt som følge af advokatundersøgelsen, fordi hun ikke udviste tilstrækkelig grundighed og omsorg, da hun udarbejdede undersøgelsen.

Her er nogle af de konkrete fejl og mangler, Højesteret lægger til grund for afgørelsen:

Yvonne Frederiksen forklarede ikke tydeligt, hvad hun mente, Jes Dorph konkret havde gjort, eller hvorfor det skulle føre til fyring.
Jes Dorph fik ikke en reel chance for at forsvare sig eller kommentere beskyldningerne.
Yvonne Frederiksen tog ikke nok hensyn til, at hændelserne lå mange år tilbage, at forklaringerne var forskellige, og at der ikke fandtes objektive beviser.
Hun burde have talt mere med både Jes Dorph og den anden part for at få klarhed over, hvad der var sket.
Hun byggede sin konklusion om sexchikane for meget på, hvordan de involverede oplevede situationen uden at vurdere, om det juridisk set var sexchikane.

Kilde: Domstol.dk

Hvad kan det komme til at betyde for en leder, der for eksempel skal håndtere en sag efter en julefrokost, hvor den ene part føler sig krænket?

»Som leder skal man undersøge, afdække og forsøge at få opklaret, hvad det er, der er sket. Hvis det er foregået ved en julefrokost, er der formentlig andre, der har set det. Så må man spørge dem, om de så, at der var en hånd på låret og om der blev sagt nej,« siger Rikke Agervig Helles.

Hun understreger, at ledere ikke bare kan lade sådanne sager ligge, fordi de er ubehagelige eller svære at forholde sig til. Det er der intet nyt i.

»Arbejdsmiljøloven siger meget klart, at du som leder har en handlepligt. Som leder har du pligt til at sikre et krænkelses- og chikanefrit miljø på arbejdspladsen. Og hvis der har fundet en krænkelse sted, har man også en forpligtelse til at håndtere den, for eksempel i form af en advarsel eller i grove tilfælde en opsigelse.«

Så det er ikke en gangbar løsning at være konfliktsky?

»Nej, her her type sager skal du håndtere som leder. Du kan ikke bare putte sagen ned i skuffen og håbe, at den nok går væk af sig selv. Men den pligt har hele tiden været der. Hvis man skal tale om nye nuancer, er det Højesterets understregning af, at der skal foretages en bevisførelse, hvis man oplever, at det er påstand mod påstand, når man som leder forsøger at finde ud af, hvad der er sket ved julefrokosten. Der skal foreligge nogle faktuelle beviser, før du skrider til sanktioner,« siger Rikke Agervig Helles.

Hun tilføjer, at ledere med fordel kan søge rådgivning, hvis de er i tvivl om, hvordan de skal håndtere en konkret krænkelsessag, og måske ikke har det store HR-beredskab at trække på. »Man kan godt konsultere en advokat, uden at bede om en egentlig advokatundersøgelse. Og i langt de fleste tilfælde er det også helt unødvendigt. Det er formentlig kun meget store virksomheder og organisationer, der fortsat vil købe dyre undersøgelser, så de kan vise omverdenen, at de har gjort alt, hvad de kunne i en konkret sag,« siger Rikke Agervig Helles.

Action Card

Her er 8 gode råd til, hvordan du som leder håndterer, hvis en medarbejder oplever seksuel chikane på arbejdspladsen

Seksuel chikane eller anden uønsket seksuel opmærksomhed på arbejdspladsen er en alvorlig krænkelse, der kan skade både trivsel, tillid og arbejdskultur. Som leder har du et ansvar for at reagere hurtigt og professionelt, når en medarbejder oplever seksuelle krænkelser eller uønsket seksuel opmærksomhed.

Jo tidligere du handler, og jo bedre du og din arbejdsplads er klædt på til at håndtere situationen, jo større er sandsynligheden for, at indsatsen får et positivt udfald. Både for arbejdspladsen og de involverede medarbejdere.

Tag alle henvendelser alvorligt
Seksuel chikane er ofte tabubelagt, og det kan derfor være svært at sige det højt, både for den som føler sig krænket, eller den der anklages for at krænke. Det gælder også for vidner. Tag derfor alle henvendelser om seksuel chikane alvorligt, undgå at bagatellisere oplevelsen og håndtér det med respekt og forståelse.
Du kan fx sørge for, at de involverede har mulighed for at tale om oplevelserne med kompetente personer, de har tillid til. Det kan være kolleger, jeres arbejdsmiljørepræsentant, personer fra HR eller eksterne rådgivere.
Undersøg, hvad der skete
Start med at undersøge forholdene og afdække de faktiske handlinger og de involverede personers opfattelse af, hvad der skete. Forsøg at få alle parter, herunder eventuelle vidner, til at beskrive hændelsesforløbet ud fra deres oplevelse. Undgå at afdækningen kommer til at handle om beskyldninger eller hårde vurderinger af personlige egenskaber og opførsel.
Det er vigtigt, at du er med til at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede skal føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er helt naturligt, at der vil være forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt.
Udvis ro
Du skal være forberedt på, at seksuel chikane kan påvirke de personer, der er involveret i sagen, og at de kan opføre sig anderledes, end de plejer. Det er vigtigt, at du udviser diskretion over for alle de implicerede personer, og opfører dig roligt og professionelt – og ikke drager forhastede konklusioner. Det gør du fx ved at foretage en upartisk undersøgelse af, hvad der er foregået.
I nogle tilfælde kan det være nødvendigt offensivt at imødegå rygte, fx ved at informere kolleger og medarbejdere på et personalemøde.
Opsøg hjælp
Gør brug af al den hjælp, du kan få. En sag om seksuel chikane kan være konfliktfyldt, og det kan være en god ide, at du søger hjælp til at håndtere det.
Måske har I allerede redskaber på arbejdspladsen, du kan bruge til både at håndtere det og kortlægge sagen. Det kan fx være en personalepolitik eller en beredskabsplan.
Hvis I har en HR-funktion eller HR-afdeling, er det er godt sted at starte med at bede om hjælp, og ellers kan det også være en god ide at inddrage en ekstern mægler til konfliktløsning.
Tag hånd om dine medarbejdere
Tag hånd om dine medarbejdere, både dem der er involveret i sagen, eventuelle vidner og de andre medarbejdere i teamet.
Seksuel chikane eller anden uønsket seksuel opmærksomhed kan være traumatiserende, og der kan være brug for at tilbyde psykisk førstehjælp til nogle eller flere medarbejdere. Her er det din arbejdsgiver, der skal sørge for, at der er psykologisk førstehjælp til rådighed – eller dig selv, hvis du er arbejdsgiver.
Hold fast
Seksuel chikane er uacceptabel adfærd som ikke skal tolereres. Som leder har du ifølge både ligebehandlingsloven og arbejdsmiljøloven et ansvar for at sikre, at arbejdspladsen er fri for seksuel chikane og uønsket seksuel opmærksomhed. Du skal være med til at gå forrest og bryde tabuet om seksuel chikane.
Selvom det kan være ubehageligt, skal du som leder stille høje krav til dine medarbejdere om, at der er nultolerance over for seksuel chikane. Du skal turde sige det højt og blive ved med at synliggøre det.
Det er vigtigt, at det ikke bliver medarbejdernes individuelle holdninger eller laveste fællesnævner, der sætter dagsorden. Derfor kan det være hjælpsomt at udarbejde en politik for seksuel chikane, som alle medarbejdere skal orienteres om og kende til.
Søg løsninger
Det er ikke afgørende at udpege syndebukke eller få hævn. Derimod er det din opgave som leder at søge løsninger.
Er der tale om misforståelser, som ikke er blevet håndteret, kan en dialog mellem de involverede være en løsning. I andre tilfælde kan sagen måske løses med en undskyldning.
Hvis der derimod er tale om alvorlige krænkelser, kan du som leder være med til at anvende sanktioner over for krænkeren som fx påtale, advarsel, opsigelse eller bortvisning.
Brug din erfaring til at forebygge
Sager om seksuel chikane kan være hårde at komme igennem, men efterfølgende kan både du og dine kolleger trække på jeres erfaringer. Er der noget, I kan gøre for at forebygge? Var I godt nok klædt på, eller har I måske brug for en beredskabsplan, hvis der sker noget lignende igen?
Sørg for, at I gør det til en fælles opgave at forebygge seksuel chikane. Medarbejderrepræsentanter, herunder tillidsfolk og arbejdsmiljørepræsentanterne, har også et ansvar for aktivt at være med til at drive en kultur uden seksuel chikane.

(Kilde: https://www.lederne.dk/min-ledelse/seksuel-chikane/haandtering-af-seksuel-chikane)

Twitter Facebook Linkedin Send