Jobsamtalen har skiftet karakter: Nu vurderer kandidaten også dig som leder

For nogen tid siden sad Rikke Gjelstrup midt i en jobsamtale, da ansøgeren stillede et spørgsmål, hun aldrig havde fået før.

Kandidaten skulle overtage en stilling fra en af Rikke Gjelstrups medarbejdere, og da vedkommende begyndte at spørge mere indgående ind til arbejdet, fik kundeservicechefen fra Eva Trio en idé: Hun rejste sig og hentede medarbejderen ind, så ansøgeren kunne spørge hende direkte.

Det, der skete efterfølgende, fik Rikke Gjelstrup til at hoppe lidt i sædet. For ansøgeren vendte sig mod medarbejderen og spurgte: »Hvordan vil du egentlig vurdere Rikke som leder?«

»Det var ret frisk, og jeg blev pænt overrasket« siger Rikke Gjelstrup i dag med et grin.

Heldigvis svarede medarbejderen omtrent det samme, som Rikke Gjelstrup selv lige havde siddet og fortalt om sig selv. Men episoden sidder fast i hende som et billede på, hvor meget jobsamtaler har ændret sig i de 12 år, hun har været leder i virksomheden.

»Da jeg selv startede på arbejdsmarkedet, var det jo mig, der fik stillet alle spørgsmålene. Nu går det også den anden vej,« siger hun.

Spørger meget direkte ind til ledelse
Tina M. Rasmussen, der er teamleder i Bauhaus' webshop, oplever præcis det samme. Hun tager i dag altid en af sine medarbejdere med til første jobsamtale, netop fordi hun ved, at ansøgerne aktivt forsøger at danne sig et indtryk af hende som leder.

»Når medarbejderne er med til samtalen, oplever jeg, at de bliver spurgt meget direkte ind til min ledelsesstil. Hvordan jeg er i forskellige situationer, hvordan jeg håndterer en konflikt, og hvordan jeg er til daglig sammen med teamet,« fortæller hun.

Tina M. Rasmussen synes ikke, det er grænseoverskridende at blive udspurgt om og udfordret på sin ledelsesstil. Hun sidder til daglig i et storrumskontor tæt på sine folk, og derfor er det helt afgørende, at hun ansætter medarbejdere, der passer ind i kulturen.

»Kemien er supervigtig for mig. Det er noget af det, jeg selv kigger allermest efter i de første samtaler, om vi overhovedet kan snakke sammen, og det er kun naturligt, at ansøgerne også gerne vil tjekke, hvordan jeg er som leder,« siger hun.

Analyse: Lederen er også til eksamen
Rikke Gjelstrup og Tina M. Rasmussen står ikke alene. Ifølge en ny rekrutteringsanalyse fra Lederne har 47 procent af i alt 3.164 adspurgte ledere inden for de seneste tre år oplevet, at kandidater spørger ind til deres ledelsesstil ved jobsamtaler. Hele 43 procent oplever, at det sker oftere end tidligere.

Signe Bilde Jørgensen, der er arbejdslivspolitisk chefkonsulent i Lederne, ser det som udtryk for, at rekruttering i dag i stigende grad er blevet en gensidig vurdering mellem kandidat og arbejdsplads. Hvor fokus tidligere primært lå på, om kandidaten levede op til virksomhedens krav, er det i dag blevet normen, at kandidater også vurderer arbejdspladsen og den ledelse, de bliver mødt af.

»Det betyder, at god ledelse ikke længere kun har betydning for, om medarbejderne bliver. Det har også betydning for, om de overhovedet vælger virksomheden til. Derfor er god ledelse i stigende grad blevet et konkurrenceparameter i kampen om de dygtige medarbejdere,« siger Signe Bilde Jørgensen.

Blev spurgt, hvilken slags leder hun er
At lederen selv er kommet »til samtale«, mærker man ikke kun i det private erhvervsliv. Også i den offentlige sektor har rekrutteringen skiftet karakter – selv de steder, hvor ansøgerne står i kø.

Det mærkes tydeligt hos Eva Maria Kanstrup-Smith, der er afdelingschef på Tech College, hvor hun leder et læringscenter, der støtter elever med forskellige former for neurodivergens og diagnoser gennem deres uddannelse. Det er et meget eftertragtet sted at arbejde. Hver gang hun slår et job op, får hun mellem 150 og 200 ansøgere. Alligevel genkender hun billedet af ansøgere, der insisterer på at få klarhed over, hvilken chef, de får.

»Det sker stadig oftere, at jeg bliver spurgt: 'Og hvad kan I så bidrage med til mig?' Første gang var jeg slet ikke forberedt. Dengang var der en ansøger, der spurgte: 'Hvad er du for en leder? Og hvad kan du give mig?' Det havde jeg ikke set komme,« fortæller hun.

Flov over manglende svar
Det var ikke så meget spørgsmålet i sig selv, der ramte hende. Men hun blev lidt flov over, at hun ikke havde et svar parat, erkender hun i dag.

»Vi sidder jo selv og udfritter kandidaterne om, hvad de bidrager med til fællesskabet og til teamet og hvad de er for en kollega. Så er det jo kun naturligt, at jobsøgerne gerne vil vide, hvad jeg så er for en leder. Jeg havde bare ikke forestillet mig, at det spørgsmål ville dukke op,« siger Eva Maria Kanstrup-Smith.

I dag indgår spørgsmålet i hendes forberedelse til alle samtaler. Og hun har besluttet sig for at svare så ærligt, hun kan, også når det ikke er det, ansøgeren håber at høre.

»Jeg siger ret tydeligt, at hvis du kommer for at få løst dine problemer, så bliver du måske skuffet og går herfra igen. Jeg er ikke en fixer-type. Jeg opererer mere i det afsøgende, hvor man selv skal finde svaret. Og jeg laver ikke planlægning og strukturer og er meget konkret på, hvornår en opgave slutter. Det skal man selv kunne navigere i,« siger hun.

Det er der nogen, der slår sig på, erkender hun.

»Men det er bedre, at de ved det på forhånd,« fastslår Eva Maria Kanstrup-Smith.

Tvinger ledere til refleksion
Ifølge Signe Bilde Jørgensen er der tale om en udvikling, hun betegner som »grundlæggende positiv«.

»Et nej i rekrutteringsprocessen kan faktisk være langt bedre end et ja, efterfulgt af en opsigelse få måneder senere,« siger Signe Bilde Jørgensen, der mener, at der ligger en sund udfordring for ledere i de »omvendte jobsamtaler«.

»Når en kandidat spørger: ‘Hvad kan jeg forvente af dig som leder?’, bliver man tvunget til at reflektere over sin egen ledelse og kunne sætte ord på den. Det kan i sig selv gøre os til bedre ledere,« siger Signe Bilde Jørgensen.

Netop forventningsafstemningen er også blevet en større del af jobsamtalerne for Rikke Gjelstrup. For hende er der ikke noget galt i, at kandidaterne vender samtalen om og stiller krav.

»Det er kun en fordel, at de ved 100 procent, hvad det er, de går ind til, ikke bare opgavemæssigt, men også i forhold til, hvad det er for en kultur, de kommer ind i, og hvilken slags ledelse, de møder,« siger hun.

Derfor er hun selv begyndt at spørge mere ind til, hvad ansøgeren har brug for. »Hvad forventer du af mig som leder?« er et af de typiske spørgsmål, som hun bruger til at finde det rette match til teamet – og til selv at mærke efter, om en kandidat er den rigtige.

Det, hun sætter allermest pris på, er, når en ansøger tør være ærlig om de ting, de ikke er verdensmestre i.

»Jeg synes jo, det er fedt, hvis der kommer en ind og tør sige: 'Jeg er faktisk lidt usikker her, og derfor har jeg brug for det og det af dig som leder'. For så er der noget at arbejde med,« siger Rikke Gjelstrup.

Stiller nye krav til lederen
På Tech College har Eva Maria Kanstrup-Smith tænkt en del over, hvorfor jobsamtalerne har ændret karakter så markant, som tilfældet er. I hendes optik er det et udtryk for, at vores forhold til arbejdet har ændret sig de senere år.

»I dag går vi ikke kun på arbejde for at få smør på brødet. Vi vil også have tilfredsstillet nogle behov i vores egen personlige udvikling. Det bliver vigtigere og vigtigere, at vi ikke bare har et arbejde, men at vi faktisk trives i det,« siger hun.

Det stiller nye krav til lederen, men på en måde, hun faktisk ser som sund.

»Jeg synes, det er meget positivt, at man som leder bliver tvunget til at have et lille selvkritisk blik på, hvordan man løser sine opgaver. Hvad går medarbejderne egentlig hjem med? Man bliver nødt til at yde sit bedste som leder, og hvis man aldrig bliver evalueret eller udfordret, er man ikke nødvendigvis den bedste version af sig selv,« siger Eva Maria Kanstrup-Smith.

I Signe Bilde Jørgensens optik kan den store konkurrence om de mest kvalificerede medarbejdere være en del af forklaringen på, at ansøgere nu går til jobsamtalen på en helt anden måde.

»Samtidig betyder arbejde for mange mere end løn og arbejdsopgaver. De interesserer sig også for udvikling, fleksibilitet, kultur og den måde, de bliver ledet på,« siger hun.

Den traditionelle magtbalance er væk
At forventningerne går begge veje, oplever man også hos Green Power Denmark, hvor Thomas Aarestrup Jensen er politisk direktør. Han har været leder i 15 år og mærker tydeligt, at jobsamtalerne har ændret sig.

»Specielt i de sidste par år har jeg fået en masse spørgsmål om, hvordan vi leder her, eller hvordan vi prioriterer, også fra forholdsvis uerfarne kandidater. Det er simpelthen noget, de interesserer sig for fra begyndelsen,« siger han.

Thomas Aarestrup ansætter primært veluddannede, ambitiøse mennesker, der uden problemer kunne få arbejde et andet sted. Og han ser det som en styrke, at den traditionelle magtbalance i samtalen er væk.

»Jeg er en af dem, der ikke kan genkende alt det, der siges om, at unge kræver feedback 24-7. Det oplever jeg ikke selv. Jeg oplever tværtimod, at jeg er glad for, at det ikke er mig, der skal ud på jobmarkedet, for folk er sindssygt dygtige. Og jeg synes netop, det er et udtryk for dygtighed, at man har gjort sig nogle tanker om, hvilken type ledelse, der gør en bedst,« siger han.

Han hører sjældent kandidater spørge om, hvornår de kan få tidligt fri eller om hjemmearbejde. Til gengæld bliver han udfordret på ledelsesstil og arbejdskultur, fordi ansøgerne gerne vil arbejde et sted, hvor de kan præstere bedst muligt.

»For mig er det et sundhedstegn, når ansøgere klart formulerer, hvad de forventer af mig som leder, så de kan være den bedste udgave af sig selv« siger Thomas Aarestrup Jensen.

Ikke en trussel, men fordel for begge parter
Han er også helt indforstået med, at ansøgere tager en reference på ham.

»Når en kandidat vil vide, hvad de går ind til med mig som chef, opfatter jeg det ikke som en trussel, men tværtimod som en fordel for begge parter,« siger Thomas Aarestrup Jensen og henviser til, at en fejlansættelse kan være voldsomt dyr.

»Når en person siger op, kan der lynhurtigt gå fire måneder, før du har en erstatning. Viser det sig så efter to-tre måneder, at der ikke er et match, og vedkommende siger op igen, har du brugt syv måneder og skal starte helt forfra igen,« siger Thomas Aarestrup Jensen.

Derfor giver det efter hans opfattelse god mening at bruge tid på at finde ud af, om man passer sammen, også selv om det indebærer, at lederen selv skal kunne stå på mål for sin ledelse.

»For mig at se handler det om at få et helhedsbillede af hinanden, så vi kender vores gensidige styrker og svagheder. Ingen er perfekte til alt, men når man har den klarhed fra begyndelsen, så ved man, hvad man har med at gøre,« siger Thomas Aarestrup Jensen.