Her er 9 spørgsmål, du skal stille kandidaten til din næste ansættelsessamtale

8. February 2024

Fejlansættelser kan koste dyrt. Her er ni gode spørgsmål, der kan hjælpe dig med at spotte den rigtige kandidat.

En kvinde interviewer en mand til en jobsamtale
Ifølge rekrutteringsekspert Rasmus Schelde-Bollin bør du ikke vælge din næste medarbejder ud fra erfaring. Langt vigtigere er kandidaternes naturlige talenter. De kan nemlig ikke tilegnes efter ansættelsen, påpeger han.  Foto: Getty Images
Gå til Action card

Det kan koste virksomheden masser af tid og penge at ansætte den forkerte medarbejder. Derfor er der god grund til at forberede sig grundigt, når der står jobsamtaler på opgavelisten.

Afgørende er det, at du kan stille de rette spørgsmål. Men også, at du ved, hvad du skal lytte efter i de svar, du får. 

Alt det har Rasmus Schelde-Bollin fra konsulenthuset TalentX stor erfaring med. Han underviser ledere og HR-medarbejdere i rekruttering. Og hjælper også selv virksomheder med at finde nye medarbejdere.

Han har udarbejdet en liste af spørgsmål, som han selv bruger, når han skal finde frem til den helt rigtige kandidat.

Men inden, vi når til dem, vil Rasmus Schelde-Bollin gerne gå et par skridt tilbage i processen. Faktisk helt tilbage til start. Det er nemlig afgørende for hele ansættelsesforløbet, at du fra begyndelsen er skarp på, hvad du er på jagt efter.

»Mange rekrutteringer kører skævt fra starten, fordi virksomheden ikke har fået tegnet et tydeligt nok billede af den profil, de søger. Det giver en ufokuseret proces. Og derfor en øget risiko for at ansætte den forkerte. Så vær sikker på, hvad det er for opgaver, der skal løses, hvilke kompetencer det kræver, og hvilken personprofil der vil passe til teamet,« siger han.

Rasmus Schelde-Bollin sidder på en stol med hænderne foldet i skødet

Kort om Rasmus Schelde-Bollin

31 år

Rekrutterings- og talentspecialist i konsulenthuset TalentX

Finder nye talenter for virksomheder og uddanner desuden ledere og HR-medarbejdere i rekrutteringsprocesser

Har stået for eller bidraget til knap 150 rekrutteringer

Foto: TalentX

Fold ud

Erfaring er ikke det vigtigste
Ifølge Rasmus Schelde-Bollin bør du ikke skele det store til, hvor meget erfaring kandidaterne har. 

»Erfaring er ikke nogen særlig sikker markør for, hvordan en kandidat vil performe i jobbet. Det har adskillige undersøgelser påvist,« siger han og uddyber:

»Mange har sikkert prøvet at have en kollega, der havde masser af erfaring, men som fagligt ikke havde særligt meget at byde ind med. Men også det modsatte: En kollega uden den store erfaring, som skabte stor værdi for virksomheden. Så lad dig ikke forblænde af et langt CV – det virker måske trygt, men siger ikke nødvendigvis noget om, hvor godt personen vil præstere i jobbet,« siger han.

Et godt match?
Men hvad er det så ifølge Rasmus Schelde-Bollin, der afgør, om en kandidat er egnet til jobbet?

De faglige kompetencer er selvsagt afgørende, fastslår han. Men mindst lige så vigtigt er kandidatens naturlige talenter. De naturlige talenter afspejler det, som falder vedkommende nemt og – ja – naturligt. Hvis personen for eksempel ikke kan lade være med at sætte ting i system, vil han eller hun formentligt have ’disciplineret’ som et naturligt talent. Passer deres naturlige talenter ikke til opgaverne, vil det formentligt ikke være det bedste match. Du kan spore dig ind på kandidatens naturlige talenter ved at stille adfærdsrettede spørgsmål – eventuelt suppleret med en talenttest forud for samtalen.

En anden ting, der har betydning for, om kandidaten er den rigtige, er, om vedkommende passer ind i kulturen. Det er vigtigt at tage udgangspunkt i det pågældende team, påpeger Rasmus Schelde-Bollin, da der kan være forskellige kulturer rundt omkring i en virksomhed.

Endelig spiller det ind, om kandidaten og den nærmeste leder er et godt match. Faktisk er det noget af det allervigtigste, mener Rasmus Schelde-Bollin.

»Det er jo velkendt, at rigtig mange opsigelser skyldes utilfredshed med nærmeste leder. Så hvis du vil have en medarbejder, der er engageret og trives, så er det altafgørende at sikre, at lederen og kandidaten værdimæssigt har nogenlunde samme ståsted og fagligt supplerer og komplimenter hinanden godt,« siger han.

Som man spørger
Når du kender din drømmeprofil – og ved, hvad du skal lægge ekstra mærke til hos kandidaterne – er næste skridt at lave en spørgeramme. Det er vigtigt, at rækkefølgen virker logisk, at spørgsmålene ikke bliver for brede, men også at du husker at stille opfølgende spørgsmål, mener Rasmus Schelde-Bollin.

»Spørgerammen er netop bare en ramme. De gode, sigende svar kommer ofte først frem, når du spørger ind til det, kandidaten siger. Så husk at lytte godt efter, og bed om eksempler, der kan sige noget om personens naturlige adfærd,« siger Rasmus Schelde-Bollin, der herunder gennemgår de ni spørgsmål, han selv tager udgangspunkt i, når han skal finde frem til den bedste kandidat til jobbet.

1. Hvad var det specifikt, der fik dig til at gribe til tasterne og søge jobbet, da du læste stillingsopslaget?

Et godt startspørgsmål, der kan give dig et indtryk af, om der er noget særligt ved netop det her job, som har fået kandidaten til tasterne, eller om det blot er et job ud af mange, vedkommende søger. Hvis kandidaten for eksempel nævner, at han eller hun har fulgt virksomhedens vækst i Norden – og at virksomhedens værdier virker tiltalende – så er det et tegn på, at kandidaten har sat sig ind i jobbet og i virksomheden og ser sig selv som et godt match. Men pas på med at dømme folk ude fra starten, hvis svaret er vævende. Det kan lige så godt være et udtryk for, at kandidaten er nervøs og lige skal i gang.

2. Når man søger et nyt job, kan der være forskellige ting, som er særlig vigtigt for én – det kan være i forhold til opgaverne, kommende leder eller teamet. Hvad er vigtigst for dig, når du overvejer et nyt job?

Her åbnes dialogen op i forhold til kandidatens tanker, forventninger og ønsker til et kommende arbejde. Du får et indblik i, hvad vedkommende ser som vigtigt for sin trivsel i et job. Hvad vil kandidaten gerne have mere af? Og hvad vil han eller hun gerne undgå? Det kan være, det er afgørende for kandidaten at kunne udføre opgaverne, uden at lederen kigger ham eller hende over skulderen. Eller at der i jobbet er stor frihed til at vælge, hvor og hvornår man udfører opgaverne. Spørgsmålet giver en ekstra dimension i forhold til at få afdækket, hvorfor kandidaten gerne vil have jobbet. Og giver også svar på, hvilke krav vedkommende har til jer som virksomhed.

Efter de indledende spørgsmål, giver du kandidaten et dybere indblik i rollen og forventningerne til den kommende medarbejder. Og så følger spørgsmålet:

3. Med udgangspunkt i de informationer, du har fået om jobbet – hvad vil du så fremhæve som dine væsentligste kvaliteter som medarbejder?

Her giver du kandidaten en mulighed for at pege på sine unique selling points, altså de kvaliteter – faglige såvel som personlige – som ifølge vedkommende selv gør ham eller hende til en oplagt kandidat. Det er vigtigt, at du beskriver jobbet så præcist som muligt, inden du stiller spørgsmålet. Derved undgår du, at kandidaten oplister kvaliteter, som ikke er relevante i den konkrete stilling. Det handler om, hvad personen kan tilbyde i kontekst af det konkrete job. Du kan eventuelt følge op med at spørge, hvad du skal notere på denne liste om kandidaten, hvis svaret har været for svævende og ukonkret.

Spørgsmålet giver ikke bare en god indsigt i, hvad kandidaten ser som sine forcer i forhold til jobbet, men også i, hvor godt de kender dem selv.

4. Hvor har du mest brug for support og støtte, så du kan fokusere mest muligt af din tid på det, du er bedst til?

En mere ufarlig måde at spørge til kandidatens svagheder på. Bruger du ordet ’svagheder’, kan det gøre stemningen anspændt og få kandidaten til at vige udenom – især hvis vedkommende har været ledig i lang tid og måske tænker, at det er her, man kan falde igennem. Desuden behøver en svaghed slet ikke være en svaghed, men måske bare noget, der dræner vedkommende for energi. Og det kommer måske ikke frem i lyset, hvis du spørger ind til svagheder. Så vend den om, og fokusér på det, kandidaten har brug for støtte til.

Spørgsmålet er supervigtigt, dels for at få tegnet et så fyldestgørende billede af kandidaten som muligt, men også for at blive klog på, om den støtte, I ville skulle yde, vil kræve for meget i forhold til den værdi, kandidaten vil kunne skabe for virksomheden.

Cirka her i samtalen vil det give god mening at bringe resultaterne af en eventuelt test på banen. Hvis du gør det fra starten, kan det farve kandidatens svar. Målet er at dykke ned i de mest relevante af de talenter, som kandidaten ifølge testen har. Både dem i top og i bund. Du kan formulere spørgsmålet således:

5. Hvis jeg sad som fluen på væggen i dine tidligere job med en lille notesbog og gerne ville bemærke, hvordan X talent kommer til udtryk i dine handlinger, hvad ville jeg så notere?

Her handler det om at få klarlagt, om der er kongruens mellem de talenter, kandidaten tidligere har fremhævet, og det, testen viser. Er det tilfældet, så kender kandidaten formentlig sig selv ret godt. Hvis ikke, bør du få flere nuancer på talenterne for at undersøge, om vedkommende ikke helt kan leve op til det billede, han eller hun fremmaler om sig selv, eller om vedkommende bare har svært ved at finde de rette ord.

6. Hvad har jeg som leder gjort rigtigt, hvis du om 1-2 år føler dig engageret og motiveret i jobbet?

Som nævnt er det altafgørende, at lederen og kandidaten vil være et godt match. Om det er tilfældet, kan du blive klogere på ved at spørge ind til, hvad kandidaten ser som vigtigt for at kunne trives og forblive motiveret i jobbet. Men det kræver så også en vis portion selvindsigt hos dig selv som leder, hvis du skal vurdere, om du vil kunne leve op til de krav, kandidaten har til dig. Så vær ærlig overfor dig selv. Og tag gerne de samme test, som du har givet kandidaten, for at få et bedre og mere objektivt sammenligningsgrundlag.

7. Hvad har vi som virksomhed gjort rigtigt, hvis du sidder her om 1-2 år og synes, at samarbejdet fungerer optimalt?

Ideen er her at sammenholde de forventninger, som kandidaten har til jobbet og virksomheden med det, som I kan og ønsker at tilbyde. Er det en særlig attraktiv kandidat, vil I måske strække jer langt for at tilbyde det, som vedkommende ønsker. Omvendt er det måske ikke umagen – og pengene – værd at stille kurser eller lignende i udsigt, hvis vedkommende ikke har det store at byde ind med den anden vej. Måske viser det sig, at I slet ikke vil kunne leve op til de forventninger, som kandidaten har. Og på den måde bliver det nemmere undgå en fejlrekruttering.

8. Hvad har vi som virksomhed gjort forkert, hvis du sidder her om 1-2 år og ønsker at søge væk?

Et spørgsmål, som giver dig en liste med ”don'ts”, som vil bidrage til at nuancere, om I vil kunne finde fælles fodslag.

9. Fortæl mig om en ting, der IKKE står på dit CV!

Et godt udgangsspørgsmål, som opretholder den gode energi. Måske giver svaret ikke det store. Men det kan også være, at der kommer en ny side af kandidaten frem. Det kan være, at kandidaten sidder i skolebestyrelsen og står i spidsen for kvarterets årlige loppemarked. Det vidner om en person, der tager ansvar og initiativ.

Slut samtalen af med at skitsere den videre proces. Vær så transparent og ærlig som muligt. Det giver kandidaten ro at vide, hvad der skal ske. Og hvornår. Husk på, kandidaten uden tvivl vil dele med andre, hvordan det var at gå til samtale hos jer. Så efterlad et godt indtryk – uanset om kandidaten er den rette elle ej.

Og så en sidste ting: Når kontrakten med din nye medarbejder er underskrevet, skal du minde dig selv om, at nu kommer den dyre del af ansættelsesforløbet. Derfor gør du klog i en grundig onboarding, for så kan du nemlig afkorte oplæringsprocessen og derved reducere omkostningerne for det samlede ansættelsesforløb.