Drop dine faste forestillinger om alder, og find en ny måde at få både yngre og ældre medarbejdere til at trives

I et stort mødelokale med tunge stole og historiske malerier på væggene lægger HR-udviklingschef Tina Buch Olsson en lille stak papirer på det meterlange mødebord i mørkt træ. Hun har printet den præsentation, hun i foråret viste for medarbejderne, efter Dansk Erhverv besluttede at erstatte seniorpolitikken med en livsfasepolitik.

»Uanset hvor du er i dit liv, og uanset hvilken alder du har, kan du have forskellige behov. Vi er ikke ligeglade med, om man er 27 eller 67, men vi går lidt imod det her med at putte generationerne ned i kasser. Når man er ung, kan man have brug for en fleksibilitet eller en anden måde at arbejde på, og det kan man også, når man er 67. Vi tager ikke som udgangspunkt, at det er alderen, der afgør det,« forklarer Tina Buch Olsson.

Det er nogle måneder siden, Dansk Erhverv aflivede betegnelsen ”senior” for de ældre ansatte. Og det blev dermed et farvel til både senior-MUS og den seniorpolitik, som man kender fra mange andre arbejdspladser.

Seniorbegrebet overlevede kun som del af en jobtitel – hvor det er rent positivt. Ellers er alle ansatte nu bare ”medarbejdere”.

Hvorfor? Fordi det var kommet HR-udviklingschef Tina Buch Olsson for øre, at nogle af de ældre medarbejdere i organisationen ikke brød sig om, at de skulle til en særlig senior-MUS, når de fyldte 60.

»Vi har en god kultur omkring alder, men det lå lidt underforstået, at den samtale havde som formål, at man skulle tale om, hvornår man gik på pension. Og der var også nogle medarbejdere, der sagde: ”Hvis I gerne vil af med mig, skal jeg nok til at søge et andet job.” Så vi var nødt til at tage fat i det,« fortæller hun.

En af dem, der havde det svært med senior-betegnelsen, er Pernille Taarup, der er ansat som chefkonsulent. Hun er 62 år gammel og har mødt de fordomme, der kan følge med, allerede fra hun var omkring 50.

»Det er vigtigt, at man ikke bliver puttet i en eller anden boks på arbejdsmarkedet, hvis man er over 50 år – som om der skal tages særlige hensyn. Særligt fordi politikerne gerne vil have, at vi bliver på arbejdsmarkedet, til vi er over 70,« siger hun.

Pernille Taarup havde været selvstændig i mange år, da hun i 2021 efter corona besluttede sig for at søge jobbet i Dansk Erhverv, fordi hun savnede sparring og udvikling. Hun var fyldt 60 år, og det var første gang i 20 år, hun skrev en ansøgning og et CV, så hun var meget spændt på, om det ”overhovedet kunne betale sig”.

»Jeg havde det sådan, at hvis jeg overhovedet skal nå at blive ansat, skal det være nu. Hvis jeg var nået at blive 65, havde jeg en idé om, at jeg nok ikke ville kunne få et job – i hvert fald ikke dette job. Men der er aldrig blevet spurgt til noget med alder. Man kan se det ud af mit CV, men vi talte ikke om det, hverken til 1. eller 2. samtale. Jeg tror, jeg fik jobbet, fordi jeg havde de bedste kvalifikationer, både personligt og fagligt,« siger hun.

Dansk Erhverv er arbejdsgiverorganisation for 18.000 medlemsvirksomheder, flere end 90 brancheforeninger og har selv omkring 360 ansatte, som blandt andet holder til i bygningen Børsen i det historiske København lige ved siden af Christiansborg. Og organisationen er en af de få arbejdspladser herhjemme, der har taget hul på en diskussion om, hvordan vi taler – eller måske ikke taler – om alder på arbejdsmarkedet.

»Vi er ikke interesserede i at sende et signal om, at man skal herfra, når man når en vis alder. Vi har ekstremt meget brug for erfaringen og vil gerne fastholde ældre medarbejdere. Livsfasepolitikken handler om, hvad den enkelte har brug for og er motiveret af, og det er så vigtigt at sige, at man altså ikke automatisk er på vej mod afvikling, fordi man er i 50’erne,« siger HR-udviklingschef Tina Buch Olsson og tilføjer, at snakken om pensionstidspunktet nu tages med lederen i den daglige dialog.

Den holdning bifalder Pernille Taarup.

»Jeg har planer om at arbejde mange år endnu og håber da også, at min arbejdsplads vil investere i at udvikle mig. Det kan godt være, at jeg på et tidspunkt får lyst til kun at arbejde fire dage om ugen, men det kunne jeg lige så vel have ønsket, da jeg var 25 eller 35,« siger hun.

Hun har forståelse for, at en specifik seniorpolitik kan være en fordel for nogle virksomheder.

»Jeg er kontoransat, så jeg har ikke så hårdt brug for det, som man måske har i nogle brancher, hvor der kan være brug for, at man trapper ned lidt før. Men det giver mening at kalde det noget andet end senior. Jeg vil gerne have flere feriedage, men det behøver ikke være, fordi jeg er senior,« siger Pernille Taarup.

Lyst til at blive lidt længere?

De fleste virksomheder kommer til at tale om alders-kultur fremover, forudser Anette Tybjerg-Jeppesen, der er psykolog og ph.d.-studerende ved Institut for Psykologi og Center for Sund Aldring på Københavns Universitet. I sit ph.d.-projekt undersøger hun, hvordan vores ofte negative syn på aldring påvirker arbejdsklimaet på tværs af generationer.>

»Der er blevet talt meget om konkrete værktøjer til at få folk til at blive længere tid på arbejdsmarkedet, for eksempel i form af seniorsamtaler og nedsat arbejdstid, men det bliver hurtigt et meget individorienteret fokus. Der bliver talt meget lidt om, hvad man kan gøre på et organisatorisk og kulturelt niveau, og hvordan man som arbejdsplads tager det her på sig. Når man skal have folk til at blive længe, så handler det ikke kun om at tænke i seniorpakker, men også om at arbejde med den kultur, man har,« siger hun.

WHO har i dette årti fokus på begrebet ageism. På dansk kan det kaldes alderisme i mangel af et bedre ord, men her holder vi os til det engelske begreb.

I WHO’s definition er ageism en tredelt størrelse, som ud over aldersdiskrimination, der er mest kendt fra arbejdsmarkedets ældre jobansøgere, også handler om vores fordomme og følelser.

Forskning tyder på, at det kan have alvorlige konsekvenser, når der er ageism på spil, fortæller Anette Tybjerg-Jeppesen.

»Det kan både påvirke yngre og ældre, men især hos de ældre er der en tendens til, at de bliver demotiverede og mindre orienterede mod at videreuddanne sig eller søge nye udfordringer. Og det kan jo i sig selv være dyrt at have en medarbejder, der er demotiveret på grund af den kultur, der er på arbejdspladsen. Der er også studier, der viser, at det kan have en betydning for folks mentale sundhed, og når vi for eksempel bliver stressede eller deprimerede og skal sygemeldes, er det selvfølgelig dyrt for arbejdspladsen,« siger hun.

Ageism er blevet endnu mere aktuelt i en tid, hvor levealderen stiger i Danmark og resten af verden, og de fleste af os derfor skal være længere tid på arbejdsmarkedet.

»Vi ved fra både danske og internationale undersøgelser, at folk gerne vil gå på pension tidligere, end deres pensionsalder egentlig giver dem lov til. Når man spørger folk, hvor længe de regner med, at de er i stand til at arbejde, så ligger den alder højere, end når man spørger dem, hvornår de har lyst til at gå på pension. Så vi har brug for, at flere får lyst til at blive længere på arbejdsmarkedet og kan se fordelen ved det – på et større samfundsøkonomisk plan,« siger Anette Tybjerg-Jeppesen.

Hun forklarer, at man har undersøgt forskellige faktorer, som folk siger kan få dem til at blive længere på arbejdsmarkedet eller omvendt gå på pension tidligere.

»Det kan være meget konkrete ting som for eksempel at få mere fleksibelt arbejdsliv, flere fridage eller gå på nedsat tid, men det er jo også meget nemmere end at sige, at man gerne vil have en arbejdsplads, hvor der bliver sat mere pris på mig som ældre medarbejder. Det kan være svært at få sagt det højt, for det er sårbart.«

Anette Tybjerg-Jeppesen mener, at de fleste virksomheder står foran et arbejde med de ubevidste biases, som man også kender fra diskussioner om etnicitet og køn.

Blindrekruttering

Det var da også arbejdet med en mere overordnet diversitetspolitik, der sidste år fik Dansk Erhverv til at tænke nye tanker om alder. Ifølge Tina Buch Olsson var der nogle gode diskussioner i topledelsen i forbindelse med diversitetspolitikken.

»Vi taler selvfølgelig køn og etnicitet, men har understreget, at det også handler om alder. Der ligger et opmærksomhedspunkt, når vi rekrutterer, så vi har nu lagt ind i vores jobopslag, at vi opfordrer alle uanset køn, etnicitet og alder til at søge. Det er jo bare en lille sætning, men det var alligevel med til, at vi fik fokus på det i direktion og ledergruppe – har vi de her bias, når vi rekrutterer, er vi gode nok?,« siger hun og tilføjer, at det næste naturlige skridt vil være blindrekruttering – i hvert fald som et forsøg.

Du kan læse mere i Ledernes rekrutteringsguide.

»Jeg mener egentlig, at vi rekrutterer på den rigtige måde, men alene for at understøtte det her arbejde kunne det være spændende at gå skridtet videre, så den leder, der ser på ansøgningen første gang, ikke kan se navn, hvor man kommer fra, billede og slet ikke alder – eller regne alder ud. Men der findes ikke noget system til det endnu, så indtil videre har vi bare en opmærksomhed på det,« siger Tina Buch Olsson.

Ud over at erstatte seniorpolitikken med en livsfasepolitik, har Dansk Erhverv sat spot på organisationens kulturadfærd, som er måden, medarbejderne agerer på hver eneste dag. Her er der fokus på at respektere alle typer af forskelligheder – også alder.

Tina Buch Olsson er opmærksom på, om man som både leder og medarbejder kan risikere at ”drukne i politikker”, men mener, at en kulturbeskrivelse på en arbejdsplads er et stærkt ledelsesværktøj.

»Det kan godt være, vi synes, vi har en fælles opfattelse af, at alder ikke er et problem, men vi bliver nødt til at have det skrevet ned – ellers kan vi ikke formidle det. Vi har for eksempel nogle regler om hjemmearbejde og en politik for fratrædelse, og de politikker er med til at tegne en spillebane op, som er fælles for ledere og medarbejdere. Det er det her, vi anerkender ud fra, og det her vi korrigerer ud fra, hvis folk ikke overholder det, så det er jo også rammen inden for adfærd,« siger hun og understreger, at det i dagligdagen er lederens opgave at håndtere politikkerne.

Den 62-årige chefkonsulent Pernille Taarup har endnu ikke oplevet, at nogen på arbejdspladsen har kommenteret eller spurgt til hendes alder.

»Det har aldrig været et issue. Jeg underviser sammen med nogen, der er på alder med mine børn på 28, og vi bruger hinandens faglighed. Det er jo diversitet i en nøddeskal – at man har respekt for, at de unge bringer noget ind, og de ældre kan noget andet.«

Selvforstærkende effekt
At få hul på arbejdet med ageism i virksomhederne kan være en udfordring, fordi det både er sårbart og måske skjult.

»Ageism kommer ikke kun fra én bestemt vinkel, men er både noget, der ligger i vores kultur og vores institutionelle opbygning af samfundet, men også noget vi gør i vores relationer med hinanden og retter mod os selv,« siger Anette Tybjerg-Jeppesen.

Hun undersøger blandt andet begrebet ”selvrettet ageism”, altså når man opstiller begrænsninger for sig selv på grund af sin alder, for eksempel i forbindelse med arbejdsopgaver.

For eksempel har man lavet undersøgelser med en gruppe af ældre personer, som man har udsat for negative aldersstereotype udsagn, og så har man bedt dem løse nogle opgaver. Herefter kan man måle, at de performer dårligere, end hvis de ikke først har hørt, hvor dårligt man klarer sig som ældre.

»Det har en selvforstærkende effekt. Så på den måde kan den selvrettede ageism have store konsekvenser for individets sundhed, og er også med til at forstærke vores opfattelse af, hvad vi kan som ældre, og hvordan man præsterer på arbejdspladsen,« siger Anette Tybjerg-Jeppesen.

Hun sammenligner et stykke hen ad vejen ageism med racisme og sexisme, som man mange steder arbejder med på arbejdspladserne, men det her er alligevel noget andet.

»Det her handler om os alle sammen og ingen af os samtidig. Vi kan alle sammen potentielt blive udsat for ageism, men det er som regel noget, der sker i en periode af livet. Måske når man er helt ung og ikke har nogen erfaring og til sidst i arbejdslivet. Og så går man på pension og har det egentlig meget godt og tænker ikke så meget over den tid, hvor man følte sig virkelig dårlig tilpas og diskrimineret – og så vil man ikke gå på barrikaderne igen,« siger Anette Tybjerg-Jeppesen og opfordrer til, at vi taler om aldring som en helt naturlig del af livet.

»Vi bliver født, vi bliver ældre, vi dør. Det er ikke selve aldringsprocessen, der er problematisk, men måden vi forholder os til det på. Selvfølgelig kan det være svært for nogen at blive ældre med sygdom og lignende, men den helt naturlige aldringsproces er noget, der sker for os alle sammen gennem hele livet.«