Sådan rekrutterer du medarbejdere i en tid, hvor alle slås om arbejdskraften

»Lige nu har jeg fire åbne stillinger, og de har været åbne i lang tid. Det er utroligt svært at rekruttere, og desværre ser det kun ud til, at det bliver endnu mere besværligt i fremtiden«. 

Sådan lyder det fra Stine Mølgaard, der er COO og co-founder i tech-virksomheden Radiobotics med 21 ansatte. Virksomheden udvikler machine learning-algoritmer, som kan detektere sygdomme i røntgenbilleder, og dermed potentielt løse et stort problem for sundhedsvæsenet, hvor der er en enorm mangel på radiologer.

Men selv om Radiobotics er en start up-virksomhed med medvind på cykelstien – og blandt andet er kåret som ’Årets Iværksættervirksomhed’ – har Stine Mølgaard og den øvrige topledelse en kæmpestor udfordring: Det er næsten umuligt at finde og ansætte nye, kvalificerede medarbejdere.

»Vores plan for de næste 2-3 er egentlig meget klar: Vi skal vækste og skaffe mere kapital. Men for at lykkes med det, skal vi ansætte en masse medarbejdere, og det er en kæmpe udfordring lige nu,« siger Stine Mølgaard i podcasten Lederskabet, der hjælper ledere med at få løst et problem eller et dilemma – til inspiration for andre ledere, der måske står med samme problem.

Drop de gamle metoder

I podcasten giver ledelsesrådgiver Michael Uhrenholt Stine Mølgaard nogle konkrete bud på, hvordan Radiobotics kan blive bedre til at rekruttere – og hvordan hun som leder kan lykkes med at fortælle virksomhedens historie, så den bliver mere attraktiv for potentielle jobansøgere.

Først og fremmest lyder anbefalingen fra Michael Uhrenholt, at Radiobotics skal overveje at gå helt væk fra de traditionelle jobopslag.

»Jeg ville nok helt parkere tanken om at bruge stillingsopslag. Det er det, alle de andre aktører også gør, men ikke har den store succes med, når det gælder om at vinde kampen om at tiltrække de attraktive personer. Mine erfaringer siger, at de ledere, der tør bryde med klassiske opslag på Jobindex eller LinkedIN, har en bedre chance for at ramme de attraktive personer,« siger Michael Uhrenholt i Lederskabet.

Brug medarbejderne i stedet

Som et alternativ til jobopslag anbefaler Michael Uhrenholt i stedet at bruge de eksisterende medarbejdere til at hjælpe med at finde de rette kandidater.

»Jeg tror, at I kan ramme meget bredere, hvis I bruger medarbejderne. Hvis i beder hver enkelt række ud gennem deres netværk og deres netværks næste led, så rammer I et enormt opland og rammer også nogle emner med samme baggrund og uddannelse,« lyder det fra Michael Uhrenholt. 

En anden fordel ved at lade medarbejderne hjælpe med rekrutteringen er, fastslår Michael Uhrenholt, at man på den måde sikrer en validering af den person, der skal ansættes, når der er en eksisterende medarbejder, der kan vouche for ham eller hende.

Konsulenter står på spring

Stine Mølgaard fortæller i podcasten, at hun flere gange har overvejet at hyre en af de mange rekrutteringskonsulenter, der står og tripper for at hjælpe. 

»Jeg har da kigget på det, fordi man bliver en lille smule desperat, men lige nu er vi en lille virksomhed, der skal passe på kassebeholdningen. På det stadie, vi er i, virker det sindssygt, at betale 20-30 procent af en årsløn til en konsulent for at få ansat en medarbejder,« siger Stine Mølgaard.

Michael Uhrenholt mener, at de penge ville være givet meget bedre ud, hvis Radiobotics i stedet indfører en incitamentsmodel, der belønner de medarbejdere, der finder en egnet ny kandidat.

»Det kunne for eksempel være en model, hvor en medarbejder får en ekstra månedsløn, hvis han eller hun hjælper med at sætte navn på en ny medarbejder og ansættelsen bliver til noget. Der er mange måder at gøre det på, men man kan typisk aftale at bonussen udbetales, når vedkommende har været i virksomheden i et år,« siger Michael Uhrenholt.

Tænk i seniorer

Bortset fra enkelt medarbejder over 40, er medarbejderskaren i Radiobotics meget ung. En anden anbefaling fra Michael Uhrenholt er derfor at arbejde med en mere diversificeret arbejdsstyrke, og for eksempel gå efter seniorer, der kunne passe ind i virksomheden. 

»Jeres medarbejdere ligger meget inden for samme aldersgruppe, så der kunne godt være noget at hente ved at kigge på kandidater, der er over 50,« siger Michael Uhrenholt.
Ifølge Stine Mølgaard selv er hun meget opsat på at få en bredere sammensat medarbejderstab, når det gælder køn og alder. I forvejen er der medarbejdere fra 10 forskellige lande og med meget forskellig uddannelsesmæssig baggrund.

»Hvis jeg kunne, ville jeg rigtig gerne have både det kønsmæssige og det aldersmæssige, og hvad vi ellers kan finde af diversitet. Det tror jeg 100 procent på,« lyder det fra Stine Mølgaard.

Purpose er på plads

I podcasten efterspørger Stine Mølgaard også input til, hvordan hun helt generelt kan forbedre sig som leder, så hun blandt andet bliver bedre til at håndtere rekrutteringsprocesserne.

For Michael Uhrenholt centrerer svaret på det spørgsmål sig om to kernebegreber: purpose og værdier.

Den første del – purpose, eller det store ’why’ – har Radiobotics rigtig godt styr på. Virksomheden har en klar mission, der handler om at løse et stort sundhedsmæssigt problem via ny software. Og Stine Mølgaard er som frontfigur over for medier og investorer en rigtig god storyteller, der kan få grundfortællingen ud over rampen.

Skal arbejde med værdierne

Til gengæld kniber det – ifølge Michael Uhrenholt - lidt mere med værdi-siden. Radiobotics har endnu ikke fået formuleret det helt grundlæggende værdisæt, som både ledere og medarbejdere skal navigere efter – og som er utroligt vigtigt at kunne præsentere for mulige nye medarbejdere.

»Her har I en opgave i ledelsen med at sørge for at få defineret og nedskrevet jeres kerneværdier, så I kan være mere tydelige over for dem, der overvejer at blive en del af virksomheden. Og det skal være en proces, hvor I skal huske at involvere medarbejderne,« lyder det fra Michael Uhrenholt.

»Jeg køber det hele!«

Sparringen med Michael Uhrenholt har givet Stine Mølgaard masser af stof til eftertanke. Og nogle klare ideer til, hvad hun vil lave om her og nu, og hvad hun vil arbejde med på den lidt længere bane.

»Jeg er meget åben over for gode råd og kvalificerede bud på, hvordan jeg kan gøre tingene bedre. Jeg er med på det hele!« siger Stine Mølgaard.

På helt kort sigt er hun meget indstillet på at droppe stillingsopslagene som den primære rekrutteringskanal og i stedet overveje en bonusordning for ansatte, der finder en ny medarbejder.

»Vi har ladet os forfalde til old school-metoder, som at lave et stillingsopslag. Det er lige præcist det, vi ikke skal gøre. Det er hermed fortid. Og jeg vil tusind gange hellere belønne mine egne medarbejdere end alle rekrutteringskonsulenterne,« siger Stine Mølgaard i Lederskabet.

Hun er også helt med på, at Radiobotics skal have gang i et arbejde med at få nedskrevet virksomhedens værdier, så både eksisterende og kommende medarbejdere får et tydeligere pejlemærke.

»Jeg ser ikke nogle udfordringer i at få det til at ske; det handler bare om at blive bevidst om, hvad man kan og tænke lidt over, hvad det kræver. Og det gode ved at være medstifter af en virksomhed er, at så er der meget kort til handling,« konstaterer Stine Mølgaard i Lederskabet.