Stine Mølgaard er co-founder af tech-virksomheden Radiobotics
Stine Mølgaard, der er COO og co-founder af tech-virksomheden Radiobotics, har svært ved at finde og ansætte nye kvalificerede medarbejdere på grund af den store mangel på arbejdskraft.  Foto: Jakob Helbig
Lederskabet

Sådan rekrutterer du medarbejdere i en tid, hvor alle slås om arbejdskraften

22. december 2021

Hvordan lykkes du som leder med at ansætte kvalificeret arbejdskraft på et overophedet arbejdsmarked, hvor kampen om de bedste kandidater er benhård? Den udfordring får Stine Mølgaard fra Radiobotics hjælp til i podcasten Lederskabet.

Gå til Action card

»Lige nu har jeg fire åbne stillinger, og de har været åbne i lang tid. Det er utroligt svært at rekruttere, og desværre ser det kun ud til, at det bliver endnu mere besværligt i fremtiden«. 

Sådan lyder det fra Stine Mølgaard, der er COO og co-founder i tech-virksomheden Radiobotics med 21 ansatte. Virksomheden udvikler machine learning-algoritmer, som kan detektere sygdomme i røntgenbilleder, og dermed potentielt løse et stort problem for sundhedsvæsenet, hvor der er en enorm mangel på radiologer.

Men selv om Radiobotics er en start up-virksomhed med medvind på cykelstien – og blandt andet er kåret som ’Årets Iværksættervirksomhed’ – har Stine Mølgaard og den øvrige topledelse en kæmpestor udfordring: Det er næsten umuligt at finde og ansætte nye, kvalificerede medarbejdere.

»Vores plan for de næste 2-3 er egentlig meget klar: Vi skal vækste og skaffe mere kapital. Men for at lykkes med det, skal vi ansætte en masse medarbejdere, og det er en kæmpe udfordring lige nu,« siger Stine Mølgaard i podcasten Lederskabet, der hjælper ledere med at få løst et problem eller et dilemma – til inspiration for andre ledere, der måske står med samme problem.

Drop de gamle metoder

I podcasten giver ledelsesrådgiver Michael Uhrenholt Stine Mølgaard nogle konkrete bud på, hvordan Radiobotics kan blive bedre til at rekruttere – og hvordan hun som leder kan lykkes med at fortælle virksomhedens historie, så den bliver mere attraktiv for potentielle jobansøgere.

Først og fremmest lyder anbefalingen fra Michael Uhrenholt, at Radiobotics skal overveje at gå helt væk fra de traditionelle jobopslag.

»Jeg ville nok helt parkere tanken om at bruge stillingsopslag. Det er det, alle de andre aktører også gør, men ikke har den store succes med, når det gælder om at vinde kampen om at tiltrække de attraktive personer. Mine erfaringer siger, at de ledere, der tør bryde med klassiske opslag på Jobindex eller LinkedIN, har en bedre chance for at ramme de attraktive personer,« siger Michael Uhrenholt i Lederskabet.

Stine Mølgaard er co-founder af tech-virksomheden Radiobotics
Michael Uhrenholt anbefaler Stine Mølgaard, at hun bruger de eksisterende medarbejdere til at hjælpe med at finde nye kandidater.  Foto: Jakob Helbig

Brug medarbejderne i stedet

Som et alternativ til jobopslag anbefaler Michael Uhrenholt i stedet at bruge de eksisterende medarbejdere til at hjælpe med at finde de rette kandidater.

»Jeg tror, at I kan ramme meget bredere, hvis I bruger medarbejderne. Hvis i beder hver enkelt række ud gennem deres netværk og deres netværks næste led, så rammer I et enormt opland og rammer også nogle emner med samme baggrund og uddannelse,« lyder det fra Michael Uhrenholt. 

En anden fordel ved at lade medarbejderne hjælpe med rekrutteringen er, fastslår Michael Uhrenholt, at man på den måde sikrer en validering af den person, der skal ansættes, når der er en eksisterende medarbejder, der kan vouche for ham eller hende.

 

Konsulenter står på spring

Stine Mølgaard fortæller i podcasten, at hun flere gange har overvejet at hyre en af de mange rekrutteringskonsulenter, der står og tripper for at hjælpe. 

»Jeg har da kigget på det, fordi man bliver en lille smule desperat, men lige nu er vi en lille virksomhed, der skal passe på kassebeholdningen. På det stadie, vi er i, virker det sindssygt, at betale 20-30 procent af en årsløn til en konsulent for at få ansat en medarbejder,« siger Stine Mølgaard.

Michael Uhrenholt mener, at de penge ville være givet meget bedre ud, hvis Radiobotics i stedet indfører en incitamentsmodel, der belønner de medarbejdere, der finder en egnet ny kandidat.

»Det kunne for eksempel være en model, hvor en medarbejder får en ekstra månedsløn, hvis han eller hun hjælper med at sætte navn på en ny medarbejder og ansættelsen bliver til noget. Der er mange måder at gøre det på, men man kan typisk aftale at bonussen udbetales, når vedkommende har været i virksomheden i et år,« siger Michael Uhrenholt.

Tænk i seniorer

Bortset fra enkelt medarbejder over 40, er medarbejderskaren i Radiobotics meget ung. En anden anbefaling fra Michael Uhrenholt er derfor at arbejde med en mere diversificeret arbejdsstyrke, og for eksempel gå efter seniorer, der kunne passe ind i virksomheden. 

»Jeres medarbejdere ligger meget inden for samme aldersgruppe, så der kunne godt være noget at hente ved at kigge på kandidater, der er over 50,« siger Michael Uhrenholt.
Ifølge Stine Mølgaard selv er hun meget opsat på at få en bredere sammensat medarbejderstab, når det gælder køn og alder. I forvejen er der medarbejdere fra 10 forskellige lande og med meget forskellig uddannelsesmæssig baggrund.

»Hvis jeg kunne, ville jeg rigtig gerne have både det kønsmæssige og det aldersmæssige, og hvad vi ellers kan finde af diversitet. Det tror jeg 100 procent på,« lyder det fra Stine Mølgaard.

Michael Uhrenholdt er ledelsesrådgiver i Lederne

Michael Uhrenholt

Michael Uhrenholt er en del af rådgiverteamet i Ledelse, Ledernes enhed for sparring og rådgivning af ledere.

Han har særligt kompetencer inden for blandt andet lederudvikling og rekruttering og har været hos Lederne siden 2007.

Som medlem af Lederne kan du få gratis rådgivning af Michael og hans kolleger.

Fold ud

Purpose er på plads

I podcasten efterspørger Stine Mølgaard også input til, hvordan hun helt generelt kan forbedre sig som leder, så hun blandt andet bliver bedre til at håndtere rekrutteringsprocesserne.

For Michael Uhrenholt centrerer svaret på det spørgsmål sig om to kernebegreber: purpose og værdier.

Den første del – purpose, eller det store ’why’ – har Radiobotics rigtig godt styr på. Virksomheden har en klar mission, der handler om at løse et stort sundhedsmæssigt problem via ny software. Og Stine Mølgaard er som frontfigur over for medier og investorer en rigtig god storyteller, der kan få grundfortællingen ud over rampen.

Skal arbejde med værdierne

Til gengæld kniber det – ifølge Michael Uhrenholt - lidt mere med værdi-siden. Radiobotics har endnu ikke fået formuleret det helt grundlæggende værdisæt, som både ledere og medarbejdere skal navigere efter – og som er utroligt vigtigt at kunne præsentere for mulige nye medarbejdere.

»Her har I en opgave i ledelsen med at sørge for at få defineret og nedskrevet jeres kerneværdier, så I kan være mere tydelige over for dem, der overvejer at blive en del af virksomheden. Og det skal være en proces, hvor I skal huske at involvere medarbejderne,« lyder det fra Michael Uhrenholt.

Stine Mølgaard er co-founder af tech-virksomheden Radiobotics
»Vi har ladet os forfalde til old school-metoder, som at lave et stillingsopslag. Det er lige præcist det, vi ikke skal gøre. Det er hermed fortid. Og jeg vil tusind gange hellere belønne mine egne medarbejdere end alle rekrutteringskonsulenterne,« siger Stine Mølgaard i Lederskabet. Foto: Jakob Helbig

»Jeg køber det hele!«

Sparringen med Michael Uhrenholt har givet Stine Mølgaard masser af stof til eftertanke. Og nogle klare ideer til, hvad hun vil lave om her og nu, og hvad hun vil arbejde med på den lidt længere bane.

»Jeg er meget åben over for gode råd og kvalificerede bud på, hvordan jeg kan gøre tingene bedre. Jeg er med på det hele!« siger Stine Mølgaard.

På helt kort sigt er hun meget indstillet på at droppe stillingsopslagene som den primære rekrutteringskanal og i stedet overveje en bonusordning for ansatte, der finder en ny medarbejder.

»Vi har ladet os forfalde til old school-metoder, som at lave et stillingsopslag. Det er lige præcist det, vi ikke skal gøre. Det er hermed fortid. Og jeg vil tusind gange hellere belønne mine egne medarbejdere end alle rekrutteringskonsulenterne,« siger Stine Mølgaard i Lederskabet.

Hun er også helt med på, at Radiobotics skal have gang i et arbejde med at få nedskrevet virksomhedens værdier, så både eksisterende og kommende medarbejdere får et tydeligere pejlemærke.

»Jeg ser ikke nogle udfordringer i at få det til at ske; det handler bare om at blive bevidst om, hvad man kan og tænke lidt over, hvad det kræver. Og det gode ved at være medstifter af en virksomhed er, at så er der meget kort til handling,« konstaterer Stine Mølgaard i Lederskabet.

Action Card

Michael Uhrenholts 6 bedste råd om at rekruttere medarbejdere i en tid, hvor alle slås om de samme kandidater

  1. Løs ikke nutidens problemer med fortidens metoder. Næsten alle ledere har lige nu problemer med at rekruttere. Og de bruger stort set alle den samme metode, nemlig helt traditionelle jobopslag. Prøv at angribe udfordringen lidt anderledes og lad være med at slå i den samme dyne, hvis det ikke giver pote. Tænk i stedet over, om du på en mere utraditionel måde kan gøre opmærksom på, at din virksomhed eksisterer, og hvad den har at byde på.
  2. Brug medarbejderne. Det kan være meget effektivt at bruge allerede ansatte medarbejdere til at ansætte nye medarbejdere. Det kan være et stort plus i en rekrutteringsproces, hvis de rækker ud til deres egne netværk, enten direkte og personligt eller via LinkedIN, Twitter og sociale medier. 
  3. Giv en bonus til ansatte, der finder en ny medarbejder. Hvis du bruger en rekrutteringskonsulent, skal du typisk betale 20-30 procent af den ansattes første årsløn. Overvej i stedet at bruge pengene til en bonus til allerede ansatte medarbejdere, der finder en kvalificeret ny medarbejder. Giv f.eks. en ekstra månedsløn, når den nye medarbejder har været i jobbet i 12 måneder. Så bliver pengene også i virksomheden og kan gavne medarbejderne.
  4. Kig ikke kun på kvalifikationer. Tit søger vi som ledere efter nye medarbejdere med meget specifikke kompetencer. Men nogle gange kan det være en god ide at ansætte en medarbejder, der måske ikke lever op til alle krav, men som du som leder har en fornemmelse af kan udvikle sig til et værdifuldt aktiv. Lige nu kæmper alle ledere om de samme få ressourcer, så afvej med dig selv, om personen til samtalen har potentiale, selv om cv’et ikke passer på alle punkter.
  5. Vær bevidst om dine styrker. En jobsamtale går altid to veje, og du er som ansættende leder også selv til ’samtale’. Så tænk over, hvad der er dit stærkeste kort, når du har jobsamtale med en potentiel ny medarbejder. Er du god til storytelling? Er det virksomhedens purpose, der er bedste selling point? Er det løn og benefits? Eller noget helt fjerde?
  6. Hav styr på værdisættet. Det er grundlæggende vigtigt, at kende egne værdier. Det skærper din evne til at navigere i komplekse omgivelser, og du får lettere ved at træffe beslutninger i forhold til dilemmaer og udfordringer. Når du kender dine egne værdier, er next step at forholde sig til virksomhedens. Er de i sync med dine egne værdier? Og hvad skal justeres? Når det grundlæggende arbejde med værdier er på plads – med dine medarbejdere som en integreret del af processen – står du tydeligere og stærkere over for både investorer og nye medarbejdere.

Relaterede artikler:

Nina Nørgaard får råd til at sikre, at alle medarbejdere trives i en foranderlig arbejdsplads
Lederskabet

Sådan sikrer du, at dine medarbejdere trives i et evigt foranderligt arbejdsliv

Det er ikke alle medarbejdere, der bryder sig om, at deres opgaver ændrer sig med lynets hast. I Lederskabet får Nina Nørgaard fra Biites gode råd til, hvordan hun kan skabe trygge rammer for alle ansatte – også for dem, der hader forandringer.
20 min.
Lotte Thiim Bertelsen
Lederskabet

Sådan får du din ledergruppe til at fungere optimalt – også i en corona-tid

16 min.
Anders Barsøe er gæst i Lederskabet
LEDERSKABET

Sådan gør du dine unge medarbejdere til ambassadører for din virksomhed

Anders Barsøe, der er administrerende direktør for den bæredygtige sushi-kæde Letz Sushi, får i podcasten Lederskabet gode råd om, hvordan han som leder af en purpose-drevet virksomhed kan få medarbejderne til at hjælpe med at få bæredygtigheds-agendaen ud over rampen – og helt ud til kunderne.
19 min.
Mads Byder er direktør i Help PR Kommunikation og står lige nu med et stort dilemma
LEDERSKABET

Sådan håndterer du medarbejdernes ønske om at arbejde mere hjemme efter corona

Giv plads til mere fleksibilitet og individuelle løsninger, men sørg for klare spilleregler og forventningsafstemning. Sådan lyder anbefalingen fra ledelsesrådgiver Michael Uhrenholt i første udgave af den nye podcast Lederskabet.
22 min.
Michael Uhrenholdt er vært på den nye podcast Lederskabet
LEDERSKABET

»Jeg elsker at være udfordrende i min sparring«

Michael Uhrenholt er vært på den nye podcast Lederskabet, hvor ledere får hjælp til at få løst et problem eller et dilemma. Både som vært og ledelsesrådgiver går han nysgerrigt og uærbødigt til opgaven – altid med ordentlighed.
3 min.
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.

Luk
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.