LGBT+

»Vi er stadig der, hvor ledere ikke tør fortælle, at de er homoseksuelle, af frygt for at skade karrieren«

Foto Christian Als
11. August 2022

Virksomhederne skal arbejde meget hårdere på at sikre reel inklusion og diversitet, siger Katja Moesgaard, der er en af de få topchefer, der åbent fortæller, at hun tilhører LGBT+-miljøet.

Katja Moesgaard
»Vi har brug for, at flere ledere tør stille sig op og fortælle, at man godt kan leve et liv som leder, selv om man har en anden seksualitet,« siger Katja Moesgaard, direktør i Brandr/Mindshare. Foto: Christian Als
Gå til Action card

Når Katja Moesgaard ser rundt i det danske leder-landskab, bliver hun til stadighed deprimeret over, at der fortsat kun sidder et meget lille antal kvinder på de absolutte topposter. Som en del af LGBT+-miljøet er det endnu mere påfaldende for hende, hvor få ledere, der – ligesom hende selv – er ’sprunget ud’ og åbent fortæller kolleger, medarbejdere og omverdenen i øvrigt, at de har en anden seksualitet end den gængse.

»Jeg er desværre overbevist om, at der er mange specielt mandlige ledere, der frygter, at det kan hæmme karrieren, hvis de bekender kulør. Den frygt er jeg sikker på er der. Og vi kan kun lykkes med at gøre op med den frygt, hvis virksomhederne arbejder endnu hårdere på at sikre reel inklusion og diversitet, og viser med handling, at de faktisk mener det,« siger 55-årige Katja Moesgaard, der er direktør i det globale marketing- og mediebureau, Mindshare, hvor hun står i spidsen for forretningsenheden Brandr.

Katja Moesgaard
»De unge, jeg møder eller ansætter, har et meget mere rummeligt livssyn. De opererer helt naturligt i, at der kan være forskellige slags seksualiteter; de respekterer og rummer meget mere og accepterer ikke krænkelser og diskrimination,« siger Katja Moesgaard og fastlår, at virksomheder er nødt til at gøre mere for at tiltrække de bedste unge talenter. Foto: Christian Als

Hun understreger, at det selvfølgelig er en privatsag, om man har lyst til at fortælle, hvem man deler hus og seng med.

»Jeg kan godt genkende fra mig selv i de yngre år, at jeg ikke var den, der stod øverst på skamlen og råbte det ud til alle. Det var nok et ønske om ikke at afvige for meget fra normen. Når man er i en lederposition, er man jo også en rollemodel, hvor mange kigger op til en,« siger Katja Moesgaard og tilføjer: »Og der er derfor helt sikkert mange ledere i LGBT+-miljøet, der vælger at holde det hemmeligt.«

For hende personligt kom det helt af sig selv, da hun fik børn med sin daværende kvindelige partner.

»Når man vælger et regnbueliv, så er det sådan det er, og jeg har forsøgt at gøre det så naturligt for mine børn som muligt i deres hverdag, at de voksede op med to mødre. På jobbet har jeg aldrig forsøgt at skjule, at min seksualitet er anderledes end normen, men jeg har heller aldrig skiltet med det.«

Det faktum, at der er så få ledere, der åbent fortæller, hvem de egentlig er, er for hende et udtryk for, at vi stadig ikke er nået langt nok med at skabe et arbejdsliv, der kan rumme alle.

»Vi har et reelt problem her, vi skal have taget hånd om, nemlig at sikre reel diversitet omkring beslutningsbordet, og det gælder alt fra alder, etnicitet, køn og seksualitet. Det er i høj grad i virksomhedernes egen interesse. Al forskning viser, at jo mere divers en ledelse er, jo bedre performer virksomheden. Der kommer simpelthen bedre beslutninger, og det påvirker væksten og forretningen,« siger Katja Moesgaard.

Markant forperson for Copenhagen 2021
Sideløbende med en imponerende erhvervskarriere, der blandt andet har budt på chefstillinger i Nike, DBU og Parken Sport & Entertainment, er hun de senere år blevet en mere og mere markant stemme i diversitetsdebatten.

Da København var vært for verdens største LGBTI+ begivenhed, Copenhagen 2021, der blandt andet omfattede WorldPride og Eurogames, var det med Katja Moesgaard som forperson. Det var en opgave, hun sagde ja til at påtage sig, fordi hun så en enestående mulighed for at fremme diversitets-agendaen.

»Et af de vigtigste resultater af Copenhagen 2021 var, at vi lykkedes med at få nogle af de største virksomheder herhjemme til at tage del i begivenheden. Mange af dem nøjedes ikke bare med at vise regnbuefarverne; de arbejdede sideløbende med at sikre, at de fik en ordentlig personalepolitik på området,« siger Katja Moesgaard.

For hende er det helt afgørende, at de store virksomheder fungerer som frontløbere. Det er dem, som har musklerne til for alvor at gøre en forskel, fastslår hun. Som for eksempel A.P. Møller - Mærsk og Ørsted, der både er meget synlige med kampagner, og som samtidig har arbejdet benhårdt på at forankre diversitet og inklusion i hele organisationen.

»Det er både meget modigt og meget fremsynet, og de to virksomheder har formået at flytte organisationen langt hurtigere end forventet.«

Brandr

Brandr er Mindshares engagements-bureau, med indgående viden inden for sport, entertainment, kultur og velgørenhed. Brandr rådgiver blandt andet om digital transformation, og om hvordan man bedst muligt kan bruge data til at engagere partnere, fans og potentielle kunder, hvortil virksomheden har udviklet eget framework til vurdering af en organisations digitale modenhed. Med et omfattende kendskab til partnerskaber og sponsorater, samt et stærkt netværk i erhvervslivet, arbejder Brandr ligeledes med facilitering af samarbejder mellem virksomheder og rettighedshavere.
Fold ud

Brug for flere rollemodeller
Men selv om Mærsk og en række andre virksomheder både omfavner diversitets-agendaen og også arbejder seriøst med den i dagligdagen, er der fortsat en række barrierer, der skal brydes ned, mener Katja Moesgaard. Hun savner allermest nogle flere rollemodeller, som yngre ledere og medarbejdere fra LGBT+-miljøet kan spejle sig i.

»Vi har brug for at flere ledere tør stille sig op og fortælle, at man godt kan leve et liv som leder, selv om man har en anden seksualitet. Det gør måske, at den næste leder godt tør at springe ud. Jeg håber stadig, at det kommer, men jeg er nu 55 år og oplever stadig bestyrelser og direktioner, der er meget konservative; old boys network lever i bedste velgående. For at være helt ærlig er der stadig alt for mange mænd i blå skjorter og jakkesæt, der vælger kandidater, der ligner dem selv,« siger Katja Moesgaard.

Katja Moesgaard
Ligesom meget forskning viser, tror Katja Moesgaard også på, at en mere divers ledelsesgang giver de bedste resultater. Foto: Christian Als

Rekruttering er første filter
Hvis det skal lykkes at gøre op med den konforme sammensætning af direktioner og bestyrelser, mener hun at der blandt andet er behov for at kigge nærmere på rekrutteringsfirmaerne.

»De fleste virksomheder bruger jo rekrutteringsfirmaer, når de skal rekruttere ledere, og mit indtryk er, at mange af dem er meget konservative og for ofte vælger den sikre løsning, der i parentes bemærket næsten altid er en mand i blå skjorte. Det kunne jo godt være, at det første filter eksisterer der,« siger Katja Moesgaard.

I forbindelse med Copenhagen 2021 fik hun kontakt til rekrutteringsfirmaet Hudson Nordic, der optrådte som både sponsor og partner i mega-eventet.

»De overraskede mig virkeligt positivt. De brugte Copenhagen 2021 som afsæt til at indføre en helt anden tilgang til arbejdet med rekruttering, hvor målet er at fjerne bias og blinde vinkler. Jeg ville ønske, at mange andre rekrutteringsfirmaer begyndte at tænke på samme måde,« siger Katja Moesgaard.

Katja Moesgaard

Katja Moesgaard

Katja Moesgaard, direktør Brandr/Mindshare

Født 14. juli 1967 i Gentofte

 

2021 - Direktør, Brandr/Mindshare

2018-2020 COO, Parken Sport & Entertainment

2011-2018 CEO, DBU A/S

2010-2011 CCO, MEC (I dag Wavemaker)

2001-2010 Nordic Managing Director, MEC Access

1998-2001 Direktør, Sponsor Strategi

1992-1998 Marketing Manager, Nike Denmark

 

Uddannelse: Cand. Merc. Jur.

Har spillet på det danske kvindeishockeylandshold (1987-1996, anfører)

Blev optaget i den Blå Bog i 2017

Bestyrelsesposter:

  • Bestyrelsesmedlem VEGA
  • Bestyrelsesmedlem hos corporate wear-virksomheden ID Identity (2020- )
  • Forperson Kvindedivisionsforeningen (Gjensidige Kvindeliga, 1. og. 2. division) (2021 - )
  • Forperson for Happy Copenhagen, en projektorganisation, der er ansvarlig for Copenhagen2021 - World Pride og Eurogames (2020 - 2021).
  • Bestyrelsesmedlem i SPOT Festival, en veletableret århusiansk musikfestival for danske talenter (2020- )
  • Bestyrelsesmedlem i Lokale og Anlægsfonden, udpeget af Kulturministeren (2020- )
Fold ud

Nultolerance overfor diskrimination
Selv om danske virksomheder historisk har været blandt de mest progressive, når det handler om vilkår og rettigheder for LGBT-personer, er hun meget tydelig omkring de forbedringer, der fortsat er brug for.

Tal fra LGBT+ Danmark viser, at en tredjedel af befolkningen oplever, at der bliver talt nedsættende om LGBT+-personer på deres arbejdsplads – og omkring halvdelen af alle LGBT+-medarbejdere skjuler deres identitet, når de går på arbejde, formentlig på grund af frygten for stigmatisering og diskrimination.

»Det er ikke i orden. Virksomhederne har en pligt til at sikre inklusion og diversitet og i lige så høj grad til at slå ned, hvis de oplever krænkelser. Det handler blandt andet om at melde meget klart ud, at der er nultolerance overfor diskrimination og sexisme, og om at tage hånd om det i praksis, hvis det skulle ske,« siger Katja Moesgaard.

Hun opfordrer virksomhederne til ikke bare at opfatte diversitet og inklusion, ’som noget, der står i en personalehåndbog’.

»Det gælder om at være meget tydelig i alle handlinger og få de nedskrevne politikker ud i alle hjørner af virksomheden. Hvis du træder ind ad døren til en virksomhed, som har været med til at fejre og hylde pride-bevægelsen, hvordan ser den så egentlig ud, hvis du kigger grundigt efter? Hvor divers er den? Hvor inkluderende er den? Hvordan ansætter den? Hvordan er rekrutteringsprocessen? Hvordan er miljøet og trivslen på arbejdspladsen? Alle de ting skal der være styr på, og det er her det store arbejde ligger,« siger Katja Moesgaard.

Hvad er det nu, LGBT+ og LGBTQIA+ står for?

Måske kan du ikke helt huske eller dechifrere, hvad bogstaverne i LGBT+ eller LGBTQIA+ betyder. Derfor får du lige en lille ordbog her, så du får det hele med.

L: Lesbisk

Betegner traditionelt homoseksuelle kvinder, dvs kvinder, der er seksuelt tiltrukket af andre kvinder. Kvinder er her bredt defineret som alle, der definerer sig som kvinder. Andre personer med andre kønsidentiteter kan også definere sig som lesbiske.

G: Homoseksuel mand (gay)

’G’ i LGBT+ står for ’gay’ – engelsk for en homoseksuel mand. At være homoseksuel betyder, at du er seksuelt tiltrukket af personer af samme køn – i dette tilfælde mænd. Mænd er her bredt defineret som alle, der definerer sig som mænd.

B: Biseksuel

Person, som er seksult – og evt. romantisk og/eller følelsesmæssigt – tiltrukket af personer af mere end ét køn, men ikke nødvendigvis på samme måde, på samme tid eller i samme grad.

T: Transkønnet

Fællesbetegnelse om personer, hvis kønsidentitet i større eller mindre grad ikke er i overensstemmelse med det køn, de blev tildelt ved fødslen.

Q: Queer

Begreb eller betegnelse både om en tilgang til køn og seksualitet, såvel som om en person. Queer kan være en tilgang til køn og seksualitet, der definerer sig i opposition til samfundets binære kønsforståelse. Queer kan også beskrive en person, som ikke anerkender at der kun er to køn.

I: Intetkøn

Kendetegner en personer, som ikke identificerer sig med noget eller er noget køn. Nogle intetkønnede foretrækker at bruge begreberne akønnet eller androgyn.

A: Aseksuel

Person, som ikke oplever seksuel tiltrækning til andre eller kun oplever meget lidt seksuel tiltrækning til andre.

+: Alle de andre former for seksuel orientering og kønsidentitet. Læs mere her.

Kilde: lgbt.dk

Fold ud

Unges livssyn er bedste håb om forandring
Belønningen for virksomhederne er til gengæld til at få øje på, mener hun:

»Jeg tror fuldt og fast på, at en mangfoldig medarbejderstab eller organisation giver nogle meget stærke resultater, fordi man bringer forskellige synspunkter ind omkring beslutningsbordet, og fordi man viser omverdenen, at uanset hvem du er, kan du blive ansat her. Uanset religion, seksualitet, etnicitet, alder, handicap eller andre ting er du velkommen. Det tror jeg er nøglen til en rigtig god virksomhed,« siger Katja Moesgaard.

Ud over at det bevisligt er en god forretning for virksomhederne at få en mere bredt sammensat ledelse, handler det også om muligheden for at tiltrække de bedste unge talenter.

Og netop de unges livssyn er måske det bedste håb, Katja Moesgaard har for fremtiden.

»De unge, jeg møder eller ansætter, har et meget mere rummeligt livssyn. De opererer helt naturligt i, at der kan være forskellige slags seksualiteter; de respekterer og rummer meget mere og accepterer ikke krænkelser og diskrimination. Hvis de oplever, at en virksomhed ikke kan levere et inkluderende arbejdsmiljø, rykker de hurtigt videre til et andet sted, der har styr på de her ting. Så virksomhederne bliver simpelthen nødt til at komme ind i kampen, hvis de ikke vil miste en hel generation af talenter,« siger Katja Moesgaard.

Action Card

Katja Moesgaards bedste råd om at skabe en arbejdsplads med plads til alle

  1. En leder skal hvile i sig selv, være autentisk, rummelig og lyttende og give plads til forskelligheder – og samtidig sætte retning
  2. Diversitet og inklusion skal være en del af strategien
  3. Ledere skal gå forrest og udleve diversitets- og inklusions-strategien aktivt gennem konkrete tiltag og skal kunne ses i organisationen
  4. Engagere sig aktivt med organisationer, som kan skabe viden og værdi til hverdagen
  5. Være opmærksom på alle medarbejderes trivsel og værne om mangfoldigheden og omfavne forskelligheder
  6. Inspirere og motivere til involvering og sikre et højt kommunikationsniveau
Nina Mathiesen og Mari Randsborg på COBEs kontor
Kvindernes Kampdag

Her er 16 kvindelige ledere, der gør deres for at smadre statistikkerne

I anledning af Kvindernes Internationale Kampdag har vi samlet en række artikler med succesfulde, kvindelige ledere, som vi alle kan lære noget af. Værsgo.
6 min.
Frederik Sjørslev kigger ind i kameraet og har sin solsikkesnor rundt om halsen
Diversitet

Det kan være svært at gøre et supergodt førstehåndsindtryk, når man stammer. Alligevel er Frederik blevet direktør og leder for 900 medarbejdere

Der skulle 300 ansøgninger og 30 jobsamtaler til, før Frederik fandt en arbejdsgiver, der kunne se ud over hans stammen.
9 min.
Fodgængeroverfelt med en masse mennesker

Har vi overset, at diversitet også kan være svært?

Det er afgørende at se på diversitet som mere end ligelig repræsentation af køn, alder og etnicitet. Et forskningsprojekt viser, at brogede teams kan være både en fordel og en ulempe, afhængigt af hvordan ledelsen griber arbejdet an.
9 min.
Sune Malthe Thagaard sidder og snakker i telefon mens han nulrer med sit lange hår
Lederskabet

Sune vil vise, at der er flere måder at være mand på. Også i den finansielle sektor

Da Sune Malthe-Thagaard, der er chefanalytiker i Totalkredit, valgte at åbne op om sin seksualitet, blev jakkesættet samtidig skrottet til fordel for langt hår, pink t-shirt og øreringe.
29 min.
Sheela Søgaard går på kontoret
Årets Leder 2022

Sheela Søgaard: »Som leder er jeg drevet af at få folks drømme til at gå i opfyldelse«

Sheela Maini Søgaard har som topchef transformeret BIG fra Bjarke Ingels’ danske arkitektfirma til et internationalt megabrand. Hun er en rollemodel, der sætter ligestilling og diversitet på dagsordenen, og så er hun godt i gang med at skabe ’fremtidens arbejdsplads’, hvor alles meninger tæller, og hvor det er rart og sjovt at være. Derfor kan Sheela Søgaard kalde sig Årets Leder 2022.
19 min.
Agnethe Bentzon sidder på en bænk på Novo Nordisks kontor
BÆREDYGTIG LEDELSE

Flygtninge har svært ved at få studiejob. Her gør man adgangen til en stilling lettere

Novo Nordisk rekrutterer målrettet efter nydanskere og studerende med flygtningebaggrund for at hjælpe dem i gang på det danske arbejdsmarked. »Det er jo mennesker, som er virkelig motiverede,« fortæller leder, Agnethe Bentzon.
15 min.