»Vi er stadig der, hvor ledere ikke tør fortælle, at de er homoseksuelle, af frygt for at skade karrieren«

Når Katja Moesgaard ser rundt i det danske leder-landskab, bliver hun til stadighed deprimeret over, at der fortsat kun sidder et meget lille antal kvinder på de absolutte topposter. Som en del af LGBT+-miljøet er det endnu mere påfaldende for hende, hvor få ledere, der – ligesom hende selv – er ’sprunget ud’ og åbent fortæller kolleger, medarbejdere og omverdenen i øvrigt, at de har en anden seksualitet end den gængse.

»Jeg er desværre overbevist om, at der er mange specielt mandlige ledere, der frygter, at det kan hæmme karrieren, hvis de bekender kulør. Den frygt er jeg sikker på er der. Og vi kan kun lykkes med at gøre op med den frygt, hvis virksomhederne arbejder endnu hårdere på at sikre reel inklusion og diversitet, og viser med handling, at de faktisk mener det,« siger 55-årige Katja Moesgaard, der er direktør i det globale marketing- og mediebureau, Mindshare, hvor hun står i spidsen for forretningsenheden Brandr.

Hun understreger, at det selvfølgelig er en privatsag, om man har lyst til at fortælle, hvem man deler hus og seng med.

»Jeg kan godt genkende fra mig selv i de yngre år, at jeg ikke var den, der stod øverst på skamlen og råbte det ud til alle. Det var nok et ønske om ikke at afvige for meget fra normen. Når man er i en lederposition, er man jo også en rollemodel, hvor mange kigger op til en,« siger Katja Moesgaard og tilføjer: »Og der er derfor helt sikkert mange ledere i LGBT+-miljøet, der vælger at holde det hemmeligt.«

For hende personligt kom det helt af sig selv, da hun fik børn med sin daværende kvindelige partner.

»Når man vælger et regnbueliv, så er det sådan det er, og jeg har forsøgt at gøre det så naturligt for mine børn som muligt i deres hverdag, at de voksede op med to mødre. På jobbet har jeg aldrig forsøgt at skjule, at min seksualitet er anderledes end normen, men jeg har heller aldrig skiltet med det.«

Det faktum, at der er så få ledere, der åbent fortæller, hvem de egentlig er, er for hende et udtryk for, at vi stadig ikke er nået langt nok med at skabe et arbejdsliv, der kan rumme alle.

»Vi har et reelt problem her, vi skal have taget hånd om, nemlig at sikre reel diversitet omkring beslutningsbordet, og det gælder alt fra alder, etnicitet, køn og seksualitet. Det er i høj grad i virksomhedernes egen interesse. Al forskning viser, at jo mere divers en ledelse er, jo bedre performer virksomheden. Der kommer simpelthen bedre beslutninger, og det påvirker væksten og forretningen,« siger Katja Moesgaard.

Markant forperson for Copenhagen 2021
Sideløbende med en imponerende erhvervskarriere, der blandt andet har budt på chefstillinger i Nike, DBU og Parken Sport & Entertainment, er hun de senere år blevet en mere og mere markant stemme i diversitetsdebatten.

Da København var vært for verdens største LGBTI+ begivenhed, Copenhagen 2021, der blandt andet omfattede WorldPride og Eurogames, var det med Katja Moesgaard som forperson. Det var en opgave, hun sagde ja til at påtage sig, fordi hun så en enestående mulighed for at fremme diversitets-agendaen.

»Et af de vigtigste resultater af Copenhagen 2021 var, at vi lykkedes med at få nogle af de største virksomheder herhjemme til at tage del i begivenheden. Mange af dem nøjedes ikke bare med at vise regnbuefarverne; de arbejdede sideløbende med at sikre, at de fik en ordentlig personalepolitik på området,« siger Katja Moesgaard.

For hende er det helt afgørende, at de store virksomheder fungerer som frontløbere. Det er dem, som har musklerne til for alvor at gøre en forskel, fastslår hun. Som for eksempel A.P. Møller - Mærsk og Ørsted, der både er meget synlige med kampagner, og som samtidig har arbejdet benhårdt på at forankre diversitet og inklusion i hele organisationen.

»Det er både meget modigt og meget fremsynet, og de to virksomheder har formået at flytte organisationen langt hurtigere end forventet.«

Brug for flere rollemodeller
Men selv om Mærsk og en række andre virksomheder både omfavner diversitets-agendaen og også arbejder seriøst med den i dagligdagen, er der fortsat en række barrierer, der skal brydes ned, mener Katja Moesgaard. Hun savner allermest nogle flere rollemodeller, som yngre ledere og medarbejdere fra LGBT+-miljøet kan spejle sig i.

»Vi har brug for at flere ledere tør stille sig op og fortælle, at man godt kan leve et liv som leder, selv om man har en anden seksualitet. Det gør måske, at den næste leder godt tør at springe ud. Jeg håber stadig, at det kommer, men jeg er nu 55 år og oplever stadig bestyrelser og direktioner, der er meget konservative; old boys network lever i bedste velgående. For at være helt ærlig er der stadig alt for mange mænd i blå skjorter og jakkesæt, der vælger kandidater, der ligner dem selv,« siger Katja Moesgaard.

Rekruttering er første filter
Hvis det skal lykkes at gøre op med den konforme sammensætning af direktioner og bestyrelser, mener hun at der blandt andet er behov for at kigge nærmere på rekrutteringsfirmaerne.

»De fleste virksomheder bruger jo rekrutteringsfirmaer, når de skal rekruttere ledere, og mit indtryk er, at mange af dem er meget konservative og for ofte vælger den sikre løsning, der i parentes bemærket næsten altid er en mand i blå skjorte. Det kunne jo godt være, at det første filter eksisterer der,« siger Katja Moesgaard.

I forbindelse med Copenhagen 2021 fik hun kontakt til rekrutteringsfirmaet Hudson Nordic, der optrådte som både sponsor og partner i mega-eventet.

»De overraskede mig virkeligt positivt. De brugte Copenhagen 2021 som afsæt til at indføre en helt anden tilgang til arbejdet med rekruttering, hvor målet er at fjerne bias og blinde vinkler. Jeg ville ønske, at mange andre rekrutteringsfirmaer begyndte at tænke på samme måde,« siger Katja Moesgaard.

Nultolerance overfor diskrimination
Selv om danske virksomheder historisk har været blandt de mest progressive, når det handler om vilkår og rettigheder for LGBT-personer, er hun meget tydelig omkring de forbedringer, der fortsat er brug for.

Tal fra LGBT+ Danmark viser, at en tredjedel af befolkningen oplever, at der bliver talt nedsættende om LGBT+-personer på deres arbejdsplads – og omkring halvdelen af alle LGBT+-medarbejdere skjuler deres identitet, når de går på arbejde, formentlig på grund af frygten for stigmatisering og diskrimination.

»Det er ikke i orden. Virksomhederne har en pligt til at sikre inklusion og diversitet og i lige så høj grad til at slå ned, hvis de oplever krænkelser. Det handler blandt andet om at melde meget klart ud, at der er nultolerance overfor diskrimination og sexisme, og om at tage hånd om det i praksis, hvis det skulle ske,« siger Katja Moesgaard.

Hun opfordrer virksomhederne til ikke bare at opfatte diversitet og inklusion, ’som noget, der står i en personalehåndbog’.

»Det gælder om at være meget tydelig i alle handlinger og få de nedskrevne politikker ud i alle hjørner af virksomheden. Hvis du træder ind ad døren til en virksomhed, som har været med til at fejre og hylde pride-bevægelsen, hvordan ser den så egentlig ud, hvis du kigger grundigt efter? Hvor divers er den? Hvor inkluderende er den? Hvordan ansætter den? Hvordan er rekrutteringsprocessen? Hvordan er miljøet og trivslen på arbejdspladsen? Alle de ting skal der være styr på, og det er her det store arbejde ligger,« siger Katja Moesgaard.

Unges livssyn er bedste håb om forandring
Belønningen for virksomhederne er til gengæld til at få øje på, mener hun:

»Jeg tror fuldt og fast på, at en mangfoldig medarbejderstab eller organisation giver nogle meget stærke resultater, fordi man bringer forskellige synspunkter ind omkring beslutningsbordet, og fordi man viser omverdenen, at uanset hvem du er, kan du blive ansat her. Uanset religion, seksualitet, etnicitet, alder, handicap eller andre ting er du velkommen. Det tror jeg er nøglen til en rigtig god virksomhed,« siger Katja Moesgaard.

Ud over at det bevisligt er en god forretning for virksomhederne at få en mere bredt sammensat ledelse, handler det også om muligheden for at tiltrække de bedste unge talenter.

Og netop de unges livssyn er måske det bedste håb, Katja Moesgaard har for fremtiden.

»De unge, jeg møder eller ansætter, har et meget mere rummeligt livssyn. De opererer helt naturligt i, at der kan være forskellige slags seksualiteter; de respekterer og rummer meget mere og accepterer ikke krænkelser og diskrimination. Hvis de oplever, at en virksomhed ikke kan levere et inkluderende arbejdsmiljø, rykker de hurtigt videre til et andet sted, der har styr på de her ting. Så virksomhederne bliver simpelthen nødt til at komme ind i kampen, hvis de ikke vil miste en hel generation af talenter,« siger Katja Moesgaard.