Etniske minoriteter er et særsyn på de danske chefgange: »Hvis du har et fremmed navn, er det virkelig op ad bakke«

Aram Ostadian-Binai kunne ikke have forberedt sig bedre, da hun i sine midt 20’ere skulle til samtale på et job som assistent på et modemagasin.

Hun var netop vendt hjem fra London, hvor hun havde studeret mode og kommunikation på anerkendte skoler. I tasken havde hun nøje skitserede planer for, hvordan hun ville gribe jobbet an. 

Siden hun var barn, havde hun elsket at sætte ting i gang: Stopdans til børnefødselsdage. En »butik« i sommerhuset. Og senere som teenager en musikvideo, som hun instruerede.

»Jeg føler, jeg blev sat på jorden for at lede,« som hun siger.

Aram håbede, at jobbet på magasinet kunne bringe hende tættere på hendes store drøm: At blive leder.

Men samtalen gik langt fra, som hun havde håbet på.

Lederen virkede langt mere interesseret i hendes privatliv end i hendes faglighed og tanker om jobbet.

Hvordan havde hun fået råd til at tage en fin uddannelse i udlandet? ville lederen vide. Og hvad med hendes ægteskab – var det arrangeret?

»Det var en kærlighedsrejse for os at blive gift,« svarede Aram, der, som samtalen skred frem, følte sig mere og mere fremmedgjort for den verden, hun så brændende ønskede at blive en del af.

»Lederen så mig slet ikke som individ. Hun så ‘sådan en som mig’. Altså en kvinde fra et fremmed land med mørkt hår, et mærkeligt navn og en sjov udtale,« fortæller Aram, der som 14-årig flygtede med sin familie fra Iran til Danmark.

Efter jobsamtalen havde hun svært ved at forstå, hvad der var sket. Hun havde papirerne i orden, havde forberedt sig grundigt og »ville virkelig det her job«, som hun formulerer det. Om så var samtalen kommet til at handle om ... »mit ægteskab?«

Hun hørte aldrig fra lederen.

Oplevelsen slog hende så meget ud, at hun flyttede tilbage til London, hvor hun videreuddannede sig og fik forskellige job – blandt andet en lederstilling for en dansk virksomhed. 

Efter fire år følte hun sig klar til igen at vende tilbage til Danmark. Men her var der på trods af hendes styrkede CV og genvundne selvtillid stadig ingen, der ville hyre hende.  

»Det var åbenbart eksotisk og spændende, da jeg var ‘udansk’ med adresse i London – men knap så interessant, da jeg var ‘udansk’ med postnummer i Danmark. Det siger måske mere om systemet end om mig,« siger Aram, der efter at have sendt over 50 ansøgninger mistede troen på et job.

I dag er hun ikke i tvivl om, at hun var udsat for etnisk diskrimination. Og den oplevelse står hun ikke alene med.  

I en undersøgelse fra 2023 om oplevet diskrimination blandt etniske minoriteter, som Institut for Menneskerettigheder stod bag, angav 63 procent, at de inden for det seneste år havde fået afslag på en jobansøgning grund af deres etniske oprindelse. Konklusionen ligger i tråd med en undersøgelse fra 2018, hvor forskere fra Københavns Universitet påviste, at ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund skal sende 52 procent flere ansøgninger for at blive indkaldt til det samme antal samtaler som ansøgere med etnisk dansk oprindelse.  

Også i toppen af erhvervslivet har etniske minoriteter svært ved at vinde fodfæste. Ifølge en undersøgelse fra 2024 fra tænketanken Equalis har 48 ud af 10.000 personer med dansk oprindelse en direktørpost i den private sektor. For personer med ikke-vestlig herkomst er tallet 3 ud af 10.000. Sagt på en anden måde: Der er 16 gange større sandsynlighed for, at du har et direktørjob, hvis du er af dansk oprindelse, end hvis du har en ikke-vestlig baggrund.  

Men hvordan kan det være, når nu danske virksomheder de senere år har udråbt diversitet som et afgørende parameter for succes?

Et meget gammelt filter
En stor del af forklaringen er, mener Aram Ostadian-Binai, at vi som samfund har et for snævert syn på, hvordan en leder ser ud. Ikke fordi det er sådan, vi ønsker det skal være. Men fordi vi glemmer at tage højde for de ubevidste biases, som præger vores valg og ikke mindst fravalg.

»Vi er som samfund vant til at se hvide mænd i lederstillinger, og derfor bliver alt, der afviger fra det billede, ubevidst vurderet som ‘risikabelt’ eller ‘ukendt’,« siger hun.

Det betyder ifølge Aram Ostadian-Binai, at kvinder – og især kvinder med en anden etnisk baggrund – ofte bliver fravalgt, allerede inden de får lov til at vise deres kompetencer.

Og det er et kæmpe problem, mener hun:

»Der er så mange kvalificerede kvinder, der ikke bliver set – ikke fordi de ikke er gode nok, men fordi vi stadig ser lederskab gennem et meget gammelt filter. Det er på tide, at vi opdaterer det filter. Og det starter med, at vi erkender, at vores forestilling om, hvordan en leder ser ud, stadig er snæver,« siger hun.

Gine Maltha Kampmann, direktør i tænketanken Equalis, er enig:

»Når man tænker på en topleder, vil mange stadig være mere tilbøjelig til at se mand end en kvinde for sig. Og i hvert fald slet ikke en kvinde med en anden hudfarve, hvilket jo også afspejler den virkelighed, vi ser ude i virksomhederne,« siger hun med henvisning til, at hvide mænd ifølge Equalis’ tal er dem, der dominerer toppen af erhvervslivet, mens kvinder med anden etnisk herkomst er dem, der relativt set er dårligst repræsenteret.

Også Muneeza Rosendahl, direktør i foreningen Lige Adgang, mener, at vejen til større mangfoldighed på ledelsesgangene går igennem en erkendelse af, vi alle sammen er biased i forhold til, hvordan alt fra rengøringsmedarbejderen til direktøren ser ud.

»Det er vi nødt til at erkende og stå ved, hvis vi skal øge mangfoldigheden på arbejdspladserne,« siger hun.

Problemet starter fra bunden
Ifølge Muneeza Rosendahl kan den manglede diversitet i de øverste ledelseslag spores tilbage til den måde, vi rekrutterer talenter på.

»Hvis vi ikke giver de etniske minoriteter chancen, når de er unge, så får de aldrig den erfaring, der skal til, hvis de på et senere tidspunkt skal komme i spil til ledende stillinger. Så det her er en problematik, vi allerede skal tage hånd om, når de unge er under uddannelse og skal have deres første studiejob,« siger hun og uddyber:

»Hvis unge med anden etnisk baggrund kun kan få arbejde på McDonalds, mens deres klassekammerater får studiejob hos McKinsey, ja så er de etniske minoriteter bagud på point fra starten – også selvom de klarer sig godt på deres uddannelser, som vi ved, de ofte gør,« siger hun.

Sagen i egen hånd
Da Aram Ostadian-Binai var jobsøgende, talte hun med mange andre i sin omgangskreds med anden etnisk herkomst, der ligesom hende oplevede, at »hvis du har et fremmed navn, er det virkelig op ad bakke,« som hun udtrykker det.

»Det blev åbenlyst for mig, at vi har et strukturelt problem. For det er altså ikke, fordi der mangler mennesker med en anden etnisk oprindelse med store ambitioner. Vi uddanner os, vi lærer sproget, og vi rækker ud til virksomhederne. Men vi får aldrig chancen,« siger Aram Ostadian-Binai, der i 2018 grundlagde foreningen The Soulfuls, hvor hun i dag er ansat som direktør. Foreningen, der er finansieret af blandt andet Tuborgfondet, arbejder for, at kvinder og især dem med en anden baggrund end dansk kan avancere i deres karriere.

Foreningen tilbyder blandet andet et mentorforløb, hvor unge kvinder med anden etnisk baggrund mødes med kvindelige ledere fra erhvervslivet. Ideen er, at begge parter – menteen og mentoren – kan drage fordel af samarbejdet. Menteen kan få støtte og gode råd. Mens mentoren kan gå derfra med »et helt anden mindset«, som Aram Ostadian-Binai formulerer det.

»Det handler ikke kun om at hjælpe det enkelte unge menneske, men også om at få dem, der allerede har gjort karriere og sidder i ledende stillinger til at få øjnene op for, hvor stor en talentmasse de går glip af, og hvor vigtigt det derfor er, at de arbejder aktivt for at skabe lige muligheder for alle,« siger Aram Ostadian-Binai, der mener, at virksomhederne bør interessere sig mere for, hvordan de kan gøre deres rekrutteringsprocesser mere inkluderende.

»Det handler om at rekruttere på en måde, hvor man inviterer alle med de rette kompetencer indenfor,« siger hun og peger på, at virksomhederne blandt andet kan blive bedre til at bruge forskellige kanaler og platforme – også forbeholdt minoriteter – når de søger efter ny arbejdskraft.

Foreningen afholder flere arrangementer, forklarer hun, hvor deltagerne kan opbygge netværk og få lov til at fortælle om, hvad de er dygtige til, og hvad de drømmer om.

»Her kunne virksomhederne jo for eksempel kigge hen, hvis de vil rekruttere bredere og stærkere,« siger Aram Ostadian-Binai.

Begrænset viden
Ifølge Gine Maltha Kampmann fra Equalis har virksomhederne den udfordring, at det er begrænset, hvor meget viden vi har om diversitetsproblematikken i en dansk kontekst.

Virksomhederne må nemlig som udgangspunkt ikke indsamle data om medarbejdernes etniske oprindelse, og derfor kan det især i større virksomheder være svært at få overblik over og systematisk arbejde med etnisk diversitet på samme måde, som man gør det med kønsdiversitet, som man gerne må indsamle data for.

Også forskningsmæssigt er emnet underbelyst herhjemme, påpeger hun. Og det er, mener hun, en pointe i sig selv:

»Etnisk diversitet på arbejdspladserne er simpelthen ikke noget, der er særlig stor fokus på. Og derfor er det ikke så underligt, at de etniske minoriteter er så underrepræsenterede i erhvervslivet, som de er,« siger hun.

En samlet indsats
Selvom loven forhindrer virksomheder i at indsamle data om etnicitet, så er der alligevel meget, virksomhederne kan gøre for at øge diversiteten blandt ledere og medarbejdere, mener Gine Maltha Kampmann.

Første skridt er at forstå, at der er tale om en kompleks problemstilling, som ikke kan fikses med en snuptagsløsning.

Man skal sætte ind flere steder, forklarer hun:

En god start er som nævnt at reflektere over de biases, man har. Også gerne sammen med de andre i ansættelsesudvalget – et udvalg, der i øvrigt også skal være diverst for at undgå et for snævert syn på, hvem de gode kandidater er. »Vi har det jo med at ansætte dem, der ligner os selv,« som hun pointerer.

Et andet vigtigt skridt er ifølge Gine Maltha Kampmann at fjerne identitetsmarkørerne i ansættelsesprocessen, så ansøgerne for eksempel ikke behøver at oplyse deres navn og oprindelsesland.

»Jo mere anonymt, man kan gøre de første dele af ansættelsesprocessen, desto mindre risiko er der for, at man ubevidst kommer til at udvælge kandidaterne på baggrund af noget, som ikke har noget med deres kvalifikationer at gøre,« siger hun.

Hverken Gine Maltha Kampmann eller Muneeza Rosendahl er dog fortalere for, at hele ansøgningsprocessen gøres anonymt, som visse rekrutteringsbureauer anbefaler.

»Hvis der er noget, vi ved fra forskningen, så er det, at diversitet virker. Det er ganske enkelt god forretning. Men det bliver jo svært at arbejde målrettet for mere diversitet, hvis man ikke ved, hvem det er, man ansætter,« siger Muneeza Rosendahl, der mener, at man bør se »den levede erfaring« som en kompetence i sig selv. Med andre ord: Det er komme fra en anden baggrund gør, at man bringer noget andet med til bordet. Og det er i sig selv en kvalitet.

Det er alle, der vinder, når man formår at skabe en divers og mangfoldig arbejdsplads, mener Muneeza Rosendahl:

»Jo større diversitet, desto mere trygt føles det for alle at gå på arbejde, fordi man ikke føler, man skal passe ned i en eller en kasse. Og det gælder jo for alle.«

Samtidig er det vigtigt med nogle rollemodeller – også i ledelseslagene – som kan få andre til at søge samme vej, mener hun.

»Jeg kan godt forstå, hvis nogle minoriteter tøver med at gå efter lederposterne, hvis de kan se, at de, der sidder på ansvaret, stort set kun har dansk oprindelse. Det er det mønster, vi skal have brudt,« siger Muneeza Rosendahl.

Stadig håbefuld
For Aram Ostadian-Binai er drømmescenariet, at der på et tidspunkt ikke længere vil være brug for en forening som The Soulfuls. Men selvom der formentlig vil gå mange år, så tror hun på, at det en dag vil ske.

»Virksomhederne vil jo gerne være inkluderende. Nu skal de bare lære også at være det i praksis. Og hellere i dag end i morgen. For der er lang vej endnu,« siger hun.

Ifølge The Soulfuls egne tal har 46 procent af deltagerne i foreningens mentorprogram fundet ny job eller startet egen virksomhed efter at have deltaget i forløbet.

»Det virker,« mener Aram Ostadian-Binai, »fordi vi skaber rum, hvor kvinder bliver set, hørt og anerkendt – ikke kun som talenter, men som ledere og forandringsskabere. Når man investerer i mennesker med tillid, adgang og muligheder, så vokser både individet og samfundet. Og derfor er det her så vigtig en sag at kæmpe for.«