Sådan gør du dine unge medarbejdere til ambassadører for din virksomhed

Anders Barsøe er direktør i sushi-kæden Letz Sushi. Virksomhedens erklærede formål er at redde verdenshavene, men det er en dyr mission, og det afspejles i omkostningerne. Så hvad gør man når de fleste medarbejdere er unge mennesker ansat i kort tid, som ikke altid får formidlet det gode budskab?

»Helt kynisk kan man sige, at det drejer sig om at få vores gæster til at forstå, hvor meget bedre den sushi, de spiser hos os, faktisk er for verden. Men hvis der for eksempel er travlhed fredag aften, rykker kommunikationen om bæredygtighedsagendaen ned af ranglisten hos vores ansatte,« siger Anders Barsøe i Lederskabet, hvor ledelsesrådgiver Michael Uhrenholt via sparring og coaching hjælper ledere med at løse et presserende problem eller dilemma – med det formål at hjælpe andre ledere til at tackle de samme udfordringer i deres lederskab.

Anders Barsøe har to problemer. Dels mener han ikke, at medarbejderne helt forstår, hvilken forskel de gør. Dels har han ikke medarbejderne i særlig lang tid, før de er videre. Letz Sushi har i alt 235 ansatte fordelt på 19 restauranter, men medarbejderne er der i gennemsnit kun et år og to måneder, inden de typisk begynder at studere og derefter kun er til rådighed som afløsere.

Og selv mens de unge arbejder fast i sushi-kæden, fylder jobbet ikke altid så meget, som Anders Barsøe kunne ønske sig det.

»Mange af vores front of house-medarbejdere og tjenere har et studie eller er på vej ind på et studie; de har venner, hobbies, fester og alt muligt andet. Så vi kommer nok på femte, sjette eller syvendepladsen i deres prioriteringshierarki,« siger Anders Barsøe i Lederskabet og tilføjer: »Det betyder også for mange af dem, at jobbet ikke må være for kompliceret.«

Personligt bæredygtigheds-regnskab

I Lederskabet kommer Michael Uhrenholt med nogle meget konkrete bud på, hvordan sushi-direktøren kan forsøge at løse begge problemer.

Først og fremmest foreslår han, at Letz Sushi skal beregne den enkelte medarbejdes indsats for at redde verdenshavene, så de ansatte helt konkret kan se, at de faktisk gør en forskel. Altså et personligt bæredygtigheds-regnskab, som kan vise de unge ansatte, at lige præcist deres arbejde har en effekt. Og så foreslår Michael Uhrenholt, at Letz Sushi også tænker på de unge ansatte som ambassadører efter at de har forladt sushi-kæden.

»Letz Sushi kunne brande sig på noget særligt i forhold til konkurrenterne, hvis de unge ansatte kunne gå derfra og sige: ’Jeg var i Letz Sushi, og jeg var med til at gøre en forskel’,« siger Michael Uhrenholt. Han henviser til, at mange unge har et helt andet perspektiv på klimadagsordenen og bæredygtighed, end hans egen generation har.

»For mange af de unge er bæredygtighed en vigtig agenda, som de også gerne vil have på deres cv. Hvis Letz Sushi kunne kvantificere på individ-niveau, hvad den enkelte medarbejder har bidraget med til den her dagsorden, kan de unge også brande sig selv med det på deres LinkedIn-profil og sociale medier – og dermed fungere som ambassadører for virksomheden, også efter at de er rykket videre,« foreslår Michael Uhrenholt.

Energibomber skal skabe forandring

I Lederskabet kommer Michael Uhrenholt også med en række andre anbefalinger – herunder at arbejde med forandringsagenter.

»De behøver ikke nødvendigvis have en ledelsesrolle, men der skal være nogle energibomber, som kan være med til at drive den ønskede forandring med deres engagement og være med til at åbne nye døre,« siger Michael Uhrenholt.

Og så anbefaler han Anders Barsøe at arbejde med styrkebaseret ledelse.

»Når vi taler om purposedrevet ledelse, så er en af grundstenene at gå meget ind i den enkelte person, få dialogen med dem og finde ud af, hvor har de har noget særligt at bidrage med i forhold til virksomhedens formål,« siger Michael Uhrenholt og tilføjer:

»Når man begynder at arbejde med styrker, er det min erfaring, at det skal være overførbart til den enkelte virksomhed og den rolle, medarbejderen sidder i. Min erfaring er også, at det for mange giver rigtig god mening, at få lov til at arbejde med noget, der virkelig interesserer en og som de brænder for.«

Letz Sushi klar til forandringsagenter

For Anders Barsøe blev konklusionen på coachingen i Lederskabet at arbejdet med ’forandringsagenter’ nu skal sættes i gang. Letz Sushi arbejdede en overgang med noget tilsvarende, som de kaldte ’fyrtårne’. Men projektet gled ud i sandet.

»Det skal vi helt klart have genoplivet. Nogle af fyrtårnene er stadig ansat hos os, og agerer stadig i en eller anden form for fyrtårnsrolle,« siger Anders Barsøe.

Letz Sushi-direktøren vil også arbejde videre med ideen om at få beregnet de ansattes individuelle bæredygtigheds-aftryk.

»Det er et rigtig godt perspektiv, som vi ikke har tænkt over før. Det er helt klart noget, vi vil arbejde videre med, og forsøge at lave en beregning så vi, måske endda på time-niveau, kan se hver enkelt medarbejders indvirkning på væres bæredygtige agenda – at redde verdenshavene,« siger Anders Barsøe.

Letz Sushi-direktøren ser også et stort potentiale i tanken om at bruge medarbejderne som ambassadører efter at de har forladt kæden.

»Vi har nok mest bevæget os i prelife, altså i rekrutteringsfasen, i onboarding og den daglige drift. Vi kunne få vores HR-afdeling eller training managers til at tage et exit-interview, hvor vi hjælper de unge videre til næste skridt og giver dem nogle gode ord med på vejen. Og der ligger klart også en god brandingværdi i det for os, fordi medarbejdere, der ikke længere er hos, stadig kan gøre noget godt for os – ved at fungere som ambassadører efter at de er rykket videre,« siger Anders Barsøe i Lederskabet.