Sådan sikrer du, at dine medarbejdere trives i et evigt foranderligt arbejdsliv

»Mine overvejelser handler meget om, hvordan man skaber en god og tryg arbejdsplads, når det eneste, man ved er, at man ikke ved, hvad der sker om en måned«.

Sådan lyder det fra Nina Nørgaard, medstifter af iværksættervirksomheden Biites, der har udviklet en streaming-tjeneste for virksomheder, der gerne vil nå bredt ud med deres budskaber og indhold. 

Biites blev etableret for bare tre år siden, og har 12 ansatte i København og London. Fordi der er tale om en nystartet virksomhed, ændrer medarbejdernes arbejdsopgaver sig med lynets hast. 

»Det vi troede, vi skulle lave om mandagen, kan være noget helt andet om fredagen. Den omskiftelighed er der nogle af vores ansatte, der har det fint med. Andre har det på en lidt anden måde og savner måske lidt mere ro og tryghed,« siger Nina Nørgaard i podcasten Lederskabet, hvor ledelsesrådgiver Michael Uhrenholt hjælper ledere med at få løst et problem eller et dilemma – til inspiration for andre ledere, der måske står med samme problem.

»Hu-hej vilde dyr«-kultur passer ikke alle

Nina Nørgaards udfordring er helt konkret, hvordan hun sikrer en arbejdskultur, der også tilgodeser de medarbejdere, der ikke trives med, at alting ændrer sig hele tiden. Mange af dem har for eksempel oplevet at blive ansat til ét job, blot for at opdage, at de kom til at arbejde med noget helt andet.

»Som iværksætter har nok man en forventning om, at der skal være sådan en ’hu-hej vilde dyr’-kultur, hvor alle elsker, at det går hurtigt og stærkt. Man glemmer nogle gange, at det for mange mennesker også er helt almindelig hverdag at arbejde i en virksomhed, uanset om den så er stor eller lille,« siger Nina Nørgaard i Lederskabet og tilføjer: 

»Vi kan tydeligt mærke, at nogle af vores medarbejdere efterspørger lidt mere ro og nogle rammer, der gør, at de kan forudse, hvad de skal lave bare om to måneder«.

Indtil nu har Biites angrebet udfordringen på flere fronter. På afdelingsmøder har man forsøgt at koordinere opgaver og opgavetyper meget specifikt, og på egentlige strategidage har ledelsen forklaret, hvor virksomheden er lige nu, hvor den er på vej hen, hvad ambitionsniveauet er og hvilke udfordringer, den står over.

Samtidig har Biites, ifølge Nina Nørgaard, rykket rundt på arbejdsopgaverne og forsøgt at tage højde for, at der er nogle medarbejder, der trives med hele tiden at få kastet nye opgave efter sig, mens andre helst vil sidde med drift og holder hjulene i gang.

Se på styrker i stedet for kompetencer

I Lederskabet kommer Michael Uhrenholt med nogle konkrete råd til Nina Nørgaard og den øvrige ledelse i Biites. Først og fremmest lyder anbefalingen, at de skal begynde at se på medarbejdernes styrker i stedet for kompetencer.

»Når vi taler om at udvikle medarbejdere og organisationer, er der rigtig mange perspektiver på, hvordan det kan gøres, og der er mange religioner inden for ledelse og medarbejderudvikling. Mit forslag vil være, at I skal vende jer lidt væk fra den klassiske model, hvor man kigger meget ind i medarbejdernes kompetencer, og i stedet begynder at kigge på deres præferencer og deres styrker som personer,« siger Michael Uhrenholt.

Han understreger, at nogle mennesker har anlæg for at kaste sig over nye opgaver hele tiden, og bliver topmotiverede af at have et uforudsigeligt arbejdsliv, mens andre typer medarbejdere har brug for en helt anden ro og tryghed. 

For begge typer gælder det, at de trives og arbejder bedst, når de får lov at bruge deres stærkeste sider. Og her kan en helt simpel styrketest, der sætter fokus på styrker frem for svagheder, gøre medarbejderne mere trygge, fordi de bliver bevidste om, hvad deres egne styrker er, og hvordan de bedst kan bruge dem i samarbejdet med kollegerne.

»I forhold til mine egne medarbejdere har vi arbejdet med styrker ud fra en helt klassisk styrkeprofil, som de alle har udfyldt. Så har vi haft en indledende dialog om, hvordan de selv ser deres fem mest urdprægede styrker, og så er de blevet bedt om at konkretisere over for deres kolleger, hvordan de anvender de forskellige styrker i forhold til opgaveløsningen,« siger Michael Uhrenholt og fortsætter:

»Efterfølgende er deres kolleger blevet bedt om at komplimentere de enkelte kollegers styrker, og fortælle, hvordan de har oplevet, at deres kolleger har brugt deres primære styrker i hverdagen. Det har været utroligt værdifuldt for det interne samarbejde«.

Lad medarbejderne spille til egen styrke

Som et konkret eksempel på, hvad styrketesten kan bruges til, nævner Michael Uhrenholt en medarbejder, der selv formulerede ’skriftlighed’– altså det at formulere sig skriftligt - som en af de udprægede styrker. 

»Det var ikke hendes kernejob, men stille og roligt fik vi det arrangeret således i gruppen, at hun fik flere og flere af de opgaver, hvor der skulle samles op og skrives sammen på store projekter. Det var helt tydeligt noget, der topmotiverede hende,« siger Michael Uhrenholt og fortsætter:

»Når medarbejderne arbejder med noget, der ligger dem naturligt og spiller til deres egne styrker, så har de også en anden grad af tryghed«.

Det kræver hverken konsulenter eller flerdages seminarer at komme i gang med styrkebaseret ledelse.

»Vi gjorde det selv på en meget simpel måde, og det behøver ikke at tage mere end en halv dag, men det er vigtigt, at man genbesøger det nogle gange efterfølgende, og får fulgt op på den indledende snak, meget gerne med afsæt i nogle eksempler, hvor det har fungeret rigtig godt,« siger Michael Uhrenholt.

Dyrk succeshistorierne

Styrketesten er i høj grad baseret på positiv psykologi. Det kan man som leder også bruge på andre måder, for eksempel ved bevidst at hylde succeserne.

»Man taler om det, der kaldes selvoplevede kompetencer, og kompetencer er jo modsat styrker en tillært adfærd, viden eller færdighed. Når folk oplever, at der er noget, de er blevet gode til, eller har udviklet en særlig færdighed, så skal du som leder være nysgerrig på det, og spørge ind til det. Sørg især for at dyrke succesfortællingerne, og lad for eksempel dine medarbejdere stille sig op foran kollegerne og fortælle, hvad de helt konkret har gjort, for at lykkes med en opgave. På den måde kommer de gode eksempler frem i lyset,« siger Michael Uhrenholt.

Biites vil gå videre med styrketest

Efter sparringen i Lederskabet har Nina Nørgaard fået nogle meget konkrete bud på, hvad hun kan begynde at arbejde med i Biites.

Og specielt den styrkebaserede tilgang til medarbejderne er noget, hun vil gå videre med.

»Det er lige præcist det, som en organisation på vores størrelse har brug for; noget der ikke tager alt for lang tid, som er til at forstå, og som man også kan arbejde med på tværs af landegrænser med remote-medarbejdere, og ikke mindst medarbejdertyper,« siger Nina Nørgaard og fortsætter:

»Det er klart et værktøj, som jeg synes kunne være meget nyttigt, fordi vi ved at finde ud af, hvem hinanden er, og hvor vores styrker ligger, kan skabe noget basis ud fra en styrkeprofil«. 

For Nina Nørgaard vil et arbejde med medarbejdernes styrker være en meget tilgængelig måde at lære hinanden at kende på hurtigt.

»Det kan også give et omdrejningspunkt, som er solidt, og som er noget, man kan vende tilbage til. Det er også noget, som på en eller anden måde vil være lidt uafhængigt af virksomhedens situation og de konkrete arbejdsopgaver, der måtte ændre sig,« siger Nina Nørgaard i Lederskabet.