Nyt studie: Skønhed er en væsentlig faktor, hvis kvindelige ledere vil helt til tops

Når kvindelige ledere forsøger at nå helt til tops som CEO, skal de selvfølgelig have alle de nødvendige faglige kvalifikationer på plads, herunder et godt cv, dokumenterede ledererfaringer og en track record, der viser, at de kan levere resultater. Men det er desværre ikke altid nok. I markant højere grad end for mændenes vedkommende skal kvinder helst også være attraktive og se godt ud.

Sådan lyder konklusionen på et nyt dansk studie af amerikanske CEO-ansættelser, som netop er publiceret i Global Finance Journal, og som lektor på Institut for Økonomi på Aarhus Universitet, Tom Aabo, har lavet i samarbejde med en af sine tidligere cand.merc.-studerende, Viktor Raaby Jensen, der i dag er konsulent i Capgemini Invent.

»Vi kan i studiet konstatere, at der er tale om en irrationel, men markant forskelsbehandling mellem mandlige og kvindelige topledere. Langt flere af de kvinder, der får et CEO-job, er, hvad der objektivt kan betegnes som smukke. Bundlinjen er, at en kvinde, der gerne vil være CEO, skal slå 8 ud af 10 mænd på skønhed for at være med i gamet« siger Tom Aabo.

Kunne man forestille sig, at udvælgelsen af kvindelige ledere på baggrund af fremtræden allerede sker tidligere i karrieren, så ansvaret ikke kun ligger hos bestyrelserne?

»Det kan man i princippet godt, men vi har ikke haft mulighed for at undersøge pipelinen frem mod de konkrete CEO-job, så studiet omfatter kun de mandlige og kvindelige topchefer, der rent faktisk har fået et topjob,« siger Tom Aabo.

Han understreger, at den ’skønheds-bias’, studiet kortlægger, er helt igennem irrationel.

»Der er ingen indikationer på, at det er rationelt at vurdere kvindelige kandidater hårdere på skønhed,« fastslår Tom Aabo, der henviser til, at studiet også viser, at virksomhedernes investorer ikke har samme bias.

»Investorerne behandler de to køn ens, når vi ser på aktiemarkedsreaktioner på CEO-udnævnelser. Der er da heller ikke noget som helst, der tyder på, at skønhed betyder mere eller mindre for virksomhedens performance hos kvindelige CEOs end mandlige.«

Skønhed på formel
Studiet omfatter knapt 1000 CEO-udnævnelser i amerikanske virksomheder fra 2008-2022. Og ifølge Tom Aabo er konklusionen, at hele 75 procent af de kvindelige CEOs befinder sig i den smukke halvdel af befolkningen mod blot 50 procent af mændene.

»Vi har alle en tendens til at foretrække skønhed, men det afgørende punkt her er, at kvindelig skønhed vægtes højere end mandlig skønhed, når der skal udvælges en ny administrerende direktør,« siger Tom Aabo.

Selv om nogle sikkert vil undre sig over, om man kan måle skønhed helt objektivt, fordi det vil være en smagssag, hvad den enkelte finder smukt eller grimt, understreger Tom Aabo, at skønhed faktisk godt kan ’sættes på formel’.

»Der findes fastlagte standarder for det, man kan kalde objektiv skønhed. Vi har benyttet et anerkendt værktøj, der måler den såkaldte facial attraction score, og som er baseret på objektive kriterier om ansigtssymmetri, og som blandt andet måler afstanden mellem kindben, hage og mund,« siger Tom Aabo.

Studiet er baseret på amerikanske CEO-udnævnelser, men han er ikke i tvivl om, at resultaterne også er gyldige i Danmark, dog formentlig i mindre grad.

»Vi har ikke undersøgt det i studiet, men jeg kan da godt helt personligt have et lille håb om, at vi i Danmark er lidt længere fremme end i USA. Det er min overbevisning, at man vil se samme mønster herhjemme, måske dog i marginalt mindre udstrækning. Vi ser jo heldigvis, at kvindelige ledere gør sig bedre og bedre gældende i Danmark, selv om andelen af kvindelige topchefer stadig er relativt lille,« siger Tom Aabo.

Overrasket over konklusionen
Han lægger ikke skjul på, at studiets konklusioner ligger et pænt stykke fra, hvad han havde forventet.

»Det kommer ikke helt bag på mig, at kvinder også vurderes på deres udseende og fremtræden, men at der var tale om en så markant forskel i forhold til mændene, og at skønhedsbias udgør en så stor barriere var alligevel en overraskelse.«

Hvad tror du, det kan skyldes?

»Jeg tror, der er flere forklaringer. Psykologisk set er vi alle stadig udstyret med hjerner, der er kalibreret til stenalderlivet, og derfor er alt ukendt at betragte som en fare. Så vi har, hvad man kunne kalde en minoritetseffekt. Fordi der stadig er så relativt få kvindelige CEOs, opfattes det som ukendt og derfor også lidt utrygt at ansætte en kvindelig topchef. For at kompensere for denne øgede usikkerhed kan man forestille sig, at en bestyrelse vil kræve, at den kvindelige kandidats kvalifikationer overstiger den mandlige kandidats, herunder de kvalifikationer, der er forbundet med skønhed,« siger Tom Aabo.

Han fremhæver også det psykologiske aspekt i, at en bestyrelse risikerer at blive udsat for modreaktioner, hvis den afviger fra “normen”, som er at udnævne en mandlig administrerende direktør, og i stedet ansætter en kvindelig CEO.

»Hvis valget af en kvinde efterfølgende viser sig at være mindre optimalt, bliver bestyrelsen mere sårbar over for kritik. Bestyrelsen vil typisk håndtere denne øgede sårbarhed ved at hæve kravene til den kvindelige kandidats kvalifikationer, herunder den opfattede skønhed.«

Hvad er det i studiet, der gør dig så overbevist om, at ansvaret for det her ligger hos bestyrelserne?

»Jeg er ikke i tvivl om, at der ligger et stort ansvar hos bestyrelserne. For det første bunder diskriminationen i noget grundlæggende psykologisk, nemlig minoritetsstatus. For det andet kan vi se, at en tilsvarende – om end mindre – diskrimination sker i skelnen på race fremfor køn. Men vi har ikke belæg for at sige, at bestyrelsen alene bærer ansvaret. Vi har desværre ikke kvantificeringer af skønhed på alle de kvindelige kandidater, som søgte, men ikke fik jobbet som CEO. Vi kan derfor ikke afvise, at en diskrimination også sker længere nede i systemet, men da minoritetsstatussen er mindre, blot når vi når ned på CFO niveau, er jeg ikke i tvivl om, at en stor del af ansvaret ligger hos bestyrelserne«.

Hvad skal der efter din mening til for at ændre på den her skønhedsbias?

»Ligesom ved alle andre former for bias, for eksempel om køn, alder eller etnicitet, er første skridt at blive opmærksom på, at den overhovedet eksisterer. Du er nødt til at vide, at tingene hænger sammen på den her måde, før du kan gøre noget ved det. Og så kan man håbe, at billedet ændrer sig i takt med, at der kommer flere kvindelige CEOs og minoritetseffekten aftager. Men det er, som de fleste sikkert ved, en langsommelig proces, for andelen af kvindelige topchefer er fortsat meget lav, både i USA og herhjemme,« siger Tom Aabo.

Kvinder vurderes hårdere på alle parametre
Herhjemme er en række virksomheder i de senere år begyndt at eksperimentere med deres ansøgningsproces for at sikre, at alle kandidater bedømmes på samme måde og uden bias. Nogle frabeder sig for eksempel billeder i ansøgningen. Symfoniorkesteret Copenhagen Phil gik skridtet videre, da ledelsen blev bevidst om, at man næsten altid ansatte mandlige musikere. Da man begyndte at holde auditions bag et tæppe, så man ikke kunne se de musikere, der var til prøve, lykkedes det at få andelen af kvindelige musikere til at stige.

»Det siger noget om, hvad der skal til for at gøre op med bias på en effektiv måde,« siger Tom Aabo.

Med det her studie in mente, hvad er så dit bedste råd til unge kvindelige leder, der gerne vil helt til tops?

»Mit bedste råd er, at de skal være bevidste om, at de på alle parametre bliver vurderet hårdere end mænd. Kvinder skal vide, at de skal være bedre end mændene – og her udgør skønhedsbias desværre bare en yderligere barriere, uanset hvor uretfærdigt og irrationelt det kan synes,« siger Tom Aabo.