Ligestilling i ledelse: Her er 4 ting, der går godt – og 4 områder, hvor det halter

Selv om der stadig er et stykke vej til reel ligestilling i lederjobs, har vi rykket os en hel del de sidste 10-20 år, konstaterer Nanna Simone Jensen, der er politisk konsulent hos Lederne og ekspert på området for kvinder i ledelse.

»Vi har i de seneste år fået lagt en masse trædesten, der gør, at de fleste kan se fornuften i ligestilling inden for ledelse – både økonomisk, ud fra en bæredygtighedsvinkel og i forhold til at nå de nye generationer«, siger hun.

Den samme tendens oplever museumsdirektør Julie Rokkjær Birch fra museet KØN i Aarhus.

»Debatten om MeToo, samtykkelovgivning og meget mere rykker ved vores kulturelle opfattelse af stereotyper og relationerne mellem kønnene. Og det er jo virkelig synligt, når vi kigger tilbage. Prøv at se filmen Pretty Woman fra 1990. Det er én af mine yndlingsfilm, men set med vore dages øjne er den er jo klam, når man ser det billede, der bliver tegnet af kvinder – og mænd for den sags skyld«, siger hun.

Selv om eksperterne ser positive tendenser, er der stadigvæk langt til reel ligestilling. Ifølge Erhvervsstyrelsen ligger andelen af kvinder i danske bestyrelser eksempelvis kun på 20,2 procent. Så hvilke problemer skal ryddes af vejen?

I anledning af Kvindernes Internationale Kampdag den 8. marts zoomer vi ind på fire tendenser, der bidrager til at bane vejen for ligestilling i ledelseslagene – og fire områder, som trods gode intentioner spænder ben for udviklingen.

1. Øremærket barsel til mænd

Senest i august 2022 skal Danmark implementere det EU-direktiv, som regulerer barselsområdet. Direktivet er i Danmark mest kendt for øremærkningen af barsel til mænd, og lige nu sidder et implementeringsudvalg med repræsentanter fra arbejdsmarkedets parter og udarbejder den konkrete udmøntning af direktivet.

Når EU-reglerne bliver implementeret, vil det rydde en stor sten af vejen i forhold til at få flere kvinder ind i ledelse, vurderer Nanna Simone Jensen fra Lederne.

»Det er et faktum, at der sker noget for kvinder, der tager forholdsvis lang barsel – noget, som ikke sker for mænd og kvinder, der ikke tager barsel. Efter en lang barsel kommer kvinderne typisk ikke ind i det samme lønstigningsloop som mænd, fordi de ikke i samme grad gør karriere. Vi ser også, at kvinder arbejder mindre og generelt har et større fravær – blandt andet fordi de typisk tager flere af børnenes sygedage«, siger Nanna Simone Jensen.

Museumsdirektør fra museet KØN, Julie Rokkjær Birch, betegner faktisk den manglende ligestilling under barsel som det største problem i forhold til at få flere kvinder i lederstillinger.

»Det allerstørste problem i dag er barselsorloven – og jeg kender det fra mig selv. Da vi fik vores tvillinger, der nu er otte år, havde min mand et lederjob, mens jeg tog barslen. Men det betød også, at jeg endte med at blive projektlederen i hjemmet. Rollen som den barslende forælder hænger ved længe – det bliver mor, der tjekker intranet, tager barnets første og anden sygedag og så videre. Det har krævet en fokuseret indsats for min familie at vikle os ud af det mønster igen,« siger hun.

Julie Rokkjær Birch tror altså på, at øremærket barsel til mænd vil blive ét af de større tegn på mere ligestilling. Det samme gør Nanna Simone Jensen.

»Vi kommer nogle gamle barselsdogmer til livs. Vi forventer uden tvivl, at det vil have en positiv indvirkning på kvinder og deres karrierer«, siger hun.

2. Enigheden om, at diversitet i topledelsen betaler sig

Der hersker ikke længere tvivl om, at der er en sammenhæng mellem diversitet i ledelsen og bedre tal på bundlinjen. Flere analyser bekræfter sammenhængen.

»Vi kan i hvert fald se, at der er en sammenhæng. Det giver en genklang af, at diversitet i ledelse betaler sig – selv om kritikere altid vil kunne påpege, at det er vanskeligt at påvise kausaliteten. Men de færreste anfægter i dag, at diversitet er et plus for virksomheden«, siger Nanna Simone Jensen.

Én af de mange analyser af diversitet i ledelsen foretog analysehuset Damvad for Lederne i fjor. Den viste, at virksomheder, både økonomisk og målt på graden af bæredygtighedsinitiativer, klarer sig bedre med kvinder i bestyrelsen.

Virksomheder med diversitet i ledelsen havde en bruttofortjeneste, der var halvanden gang højere end virksomheder uden. Analysen viste endvidere, at 46 procent af virksomheder, der havde kvinder i bestyrelsen, udarbejdede ESG-rapporter, der giver omverdenen et indblik i bestræbelserne på at skabe en bæredygtig virksomhed. Kun 23 procent af virksomhederne uden kvinder i bestyrelsen udarbejdede bæredygtighedsrapporterne.

Julie Rokkjær Birch vurderer også, at der i dag er ved at være bred konsensus om, at diversitet giver en bedre bundlinje. Én af forklaringerne kan være, at den yngre generation – morgendagens talentmasse – ikke gider at indfinde sig under gammeldags patriarkalske normer.

»Jeg møder mange virksomheder, der sukker efter mere viden om, hvordan de kan blive mindre konforme og ad den vej få hul til en dygtig og ung talentmasse, der i deres jobjagt går efter en fed kultur, arbejde med mening og et moderne syn på køn«, siger Julie Rokkjær Birch.

3. Vi får nye rollemodeller, og billedet af toplederen ændrer sig

Vores stereotype billede af ledere ændrer sig i takt med, at vi får nye rollemodeller. Der er ikke længere samme lighedstegn mellem mænd og magt, som vi så tidligere. Især på den politiske scene har kvindelige politikere som blandt andre Margrethe Vestager vist, at magt sagtens kan forvaltes af personer, der ikke er iklædt mørke, stive jakkesæt.

Ifølge Julie Rokkjær Birch er den udvikling resultatet af nogle linjer, vi kan trække helt tilbage til 1950’erne.

»Dengang blev hjemmene elektrificeret, og det satte skub i en ny æra, hvor kvinder fik tid til at beskæftige sig med andet end husholdningen. Det førte til ungdomsbevægelsen og kvindebevægelsen, og vi så kvinder, der i højere grad blev en del af den politiske magt«, siger hun.

På trods af udviklingen med flere kvinder som rollemodeller – og en i Danmark generelt offensiv tilgang til ligestilling på det formelle plan – kniber det dog stadig med at få rykket de sidste meter. Ifølge Julie Rokkjær Birch kan forklaringen være det, hun kalder et »ligestillingsparadoks«.

»I de lande, hvor vi har haft en meget formel ligestilling, ser vi bemærkelsesværdigt nok, at den adfærdsmæssige del i befolkningen – paradoksalt nok – bliver mindre, og at nogle af de bedagede stereotyper forstærkes. Vi ender med at holde fast i kvinde- og mandefag. Og vi har stadig svært ved at se kvinder som ledere i det private erhvervsliv. I Danmark er vi faktisk ét af de lande med det mest kønsopdelte arbejdsmarked«, siger Julie Rokkjær Birch.

Nanna Simone Jensen bekræfter, at det stereotype billede hænger ved. Befolkningsundersøgelser, som Lederne foretager, viser stadig, at kvinder vurderer, at mænd har bedre muligheder for at blive ledere end kvinder. Men Nanna Simone Jensen oplever også, at det med små skridt ændrer sig, og at selv de mindste forsøg på at fastholde stereotyperne bliver slået ned i det offentlige rum.

Det skete for eksempel, da Berlingske-journalist Birgitte Erhardtsen for nylig i en klumme koblede kvinders påståede fokus på beklædning sammen med ringere muligheder for at spille en større rolle i erhvervslivet, fortæller Nanna Simone Jensen.

»Det gode ved klummen var, at vi fik en bred debat, som resulterede i en konsensus om, at vi er kommet videre. Berlingskes chefredaktør Mette Østergaard betegnede selv synspunktet som gammeldags og skrev, at ledere kommer i alle aldre og størrelser. Vi så også andre kvindelige ledere, der blandede sig i debatten. Den modreaktion skal man ikke undervurdere i forhold til folks tro på, at der findes andre rollemodeller derude«, siger Nanna Simone Jensen.

4. De nye generationer vil noget mere

Når Julie Rokkjær Birch kigger ud igennem vinduet fra museets balkon, falder blikket på Aarhus Katedralskole, hvor hun – når eleverne altså må møde op på gymnasiet – har svært ved at se forskel på drenge og piger.

»De kommer ofte her på museet, og når man spørger dem om deres syn på køn og ligestilling, vil de ikke puttes ind i kasser og roller, der tilhører en gammel kulturarv«, siger hun.

Og den tendens – at de 18-30-årige vil noget andet – kommer til at lægge et ydre pres på virksomheder. Ifølge Nanna Simone Jensen stiller de unge helt andre krav til arbejdspladserne, end vi har været vant til.

»De lægger et pres nedefra, og deres dagsorden handler blandt andet om diversitet og ligestilling. De lever efter devisen, at alle talenter skal bringes i spil. Mange virksomheder responderer også på det og ved, at de vil blive mødt med andre krav«, siger Nanna Simone Jensen.

Dermed taler de unge ind i en fremtid, som er omkranset af FN’s 17 verdensmål – og hvor det femte mål handler om ligestilling mellem kønnene.

»Netop verdensmålene – herunder ligestilling i ledelse – fylder ikke kun for de yngre generationer, men også hos virksomheder og organisationer som vores. Der er rigtig god synergi i, at vi i samlet flok kan skrive under på, at vi skal have alle talenter i spil«, siger Nanna Simone Jensen.

1. Vi mangler at uddanne flere kvinder inden for STEM-fagene

STEM-fagene naturvidenskab og teknologi, matematik og ingeniørvidenskaber er historisk mandsdominerede fag. Hvis vi for alvor vil sigte mod ligestilling på lederniveau, skal flere kvinder få øjnene op for de fag, mener Nanna Simone Jensen.

»Den simple forklaring er, at STEM-uddannelser typisk fører til job på det private arbejdsmarked, og i det private er der flere lederjobs«, siger hun.

Ifølge Danmarks Statistik er fem procent af de privatansatte i dag beskæftiget i lederjobs, mens det kun gælder for 2,4 procent i det offentlige. Der er, med andre ord, en bedre statistisk chance for et lederjob i det private.

Skiftende regeringer, organisationer og virksomheder har i de senere år søsat initiativer, der skal få flere kvinder til at interessere sig for de tekniske jobs. Ét af dem er Teknologipagten. Alligevel går det uhyre langsomt.

I 2020 var andelen af kvinder på STEM-uddannelserne på 33 procent mod 30 procent i 2016. På fire år er andelen altså rykket med tre procentpoint.

»Det er en lille udvikling, og det samme gælder på it-uddannelserne, hvor vi ved, at der vil være et stort behov for tekniske kompetencer i de kommende år«, siger Nanna Simone Jensen.

Der er derfor brug for, at mange af de fine ord bliver til handling.

»Vi skal begynde tidligt i folkeskolen. Vi ser i dag, at piger har en naturlig interesse i matematik indtil et vist klassetrin, men at interessen derefter daler. Det skal ændres. Derudover bør vi efterhånden være derhenne, hvor vi skal have nogle konkrete måltal for andelen af kvinder på STEM-uddannelserne for at bibeholde fokus«, siger hun.

2. Vi har et kønsopdelt arbejdsmarked

Kønsopdelingen af arbejdsmarkedet er et stort problem i forhold til ambitionerne om at opnå ligestilling blandt ledere, lyder det fra Nanna Simone Jensen.

»Langt de fleste kvinder er beskæftiget i den offentlige sektor, mens mændene dominerer i den private, og kun hver tredje ansatte i den private sektor er kvinde«, siger hun.

Det har store implikationer i forhold til ligestillingen. I det offentlige er det nemlig i højere grad kutyme at vælge deltidsansættelser, og det afspejler sig i statistikkerne. 36 procent af danske kvinder er i dag på deltid, mens det kun er 17 procent af mændene.

»På den måde fastholder vi stereotypen om, at det er kvinder, der lægger mest tid i hjemmet, mens det er manden, der passer arbejdet. Det bliver kvinderne, der henter børn, og det er dem, der sørger for husholdningen«, siger Nanna Simone Jensen, som også peger på, hvordan det afspejler sig for andelen af kvinder, der vælger ledelsesvejen.

»Det er jo yderst sjældent, at vi ser deltidsbeskæftigede ledere. Det vil sjældent hænge sammen«, siger hun.

3. Manglen på kvindelige iværksættere

Selv om du ser en kvinde eller to troppe op foran investorerne i DR’s iværksætterprogram Løvens Hule, er det stadig meget få kvinder, der springer ud i livet som iværksætter eller selvstændig.

Andelen af kvinder, der starter egen virksomhed, ligger på 4,2 procent. Kun japanske og italienske kvinder er mindre aktive, viser en opgørelse fra Global Entrepreneurship Monitor ifølge Politiken.

»Det er en udfordring, fordi kvindelige iværksættere også resulterer i flere kvindelige direktører. Og når vi ser kvindelige iværksættere, får flere blod på tanden og følger i deres fodspor. Man kan også sagtens forestille sig, at netop de kvindelige iværksættere vil have et særligt fokus på at ansætte andre kvinder som ledere«, siger Nanna Simone Jensen.

Ifølge Julie Rokkjær Birch er forklaringen på kvinders fravalg af den selvstændige og ledende rolle, at vi er præget af de stereotyper og forestillinger, der er podet ind i os fra barnsben af.

»Igen handler det for mig at se på, at børn og barselsforhold spiller ind, fordi stereotypen bliver – når kvinden tager barslen – at det er kvinden, der står for den stabile base og trygheden. At kvinden er en almoderlig figur, som udgør den hjemlige bastion. Det skal vi ud af, hvis vi have mere diversitet i samfundet«, siger hun.

4. Kvinders lederambitioner daler med alderen

Inden de får børn, svarer cirka lige så mange kvinder som mænd, at de gerne vil være ledere. Men ambitionerne falder pludseligt hos kvinderne, når de får børn. Det er måske forståeligt i en periode, men det bør vende igen, siger Nanna Simone Jensen.

»Hvis ambitionsniveauet falder, når kvinder får børn, så skal det også op igen senere. Ellers har vi som samfund fejlet, og arbejdsmarkedet går glip af talent. Men vi ser, at kvinderne føler, at de får sværere ved at lægge de nødvendige timer i jobbet som leder, fordi statistikkerne viser, at det stadig er kvinderne, der lægger flest timer i hjemmet og hos børnene«, siger hun.

Ifølge Nanna Simone Jensen kan arbejdspladserne spille en væsentlig rolle i forhold til at ændre den udvikling. Hun trækker på et eksempel fra konsulentvirksomheden Rambøll. Her var der udfordringer med at fastholde de kvindelige talenter i lederstillinger efter endt barsel.

»Lederne har tidligere bragt et interview med Rambølls administrerende direktør for at finde en forklaring. Og én af forklaringerne var faktisk, at cheferne hos Rambøll gerne ville være familievenlige og derfor tilbød nye roller til kvinderne, når de kom tilbage. Men det var et misforstået hensyn. Det havde den konsekvens, at kvinder, der tidligere havde været projektledere, eksempelvis tog imod stillinger i supportfunktioner i stedet«, siger hun.

Hos Rambøll blev man opmærksom på mønstrene og fik ændret kulturen, så alle i dag bidrager til at understøtte, at flere kvinder fortsætter som ledere efter barsel.

Det er en vanskelig opgave, vurderer Julie Rokkjær Birch. Selv om hun, qua sin rolle som direktør på museet KØN, er ekstremt bevidst om køns muligheder og begrænsninger, fortæller hun tit en anekdote fra sit eget liv, der viser, hvor dybt bevæggrundene for vores valg egentlig ligger.

»Dengang jeg søgte stillingen som museumsdirektør, luftede jeg min tvivl ved et middagsselskab: Ville mit familieliv lide under, at jeg nu skulle arbejde endnu mere? Der var fem kvinder og én mand til stede. To af kvinderne mente, at jeg skulle vente, til vores tvillinger var blevet lidt større – de var seks år på det tidspunkt«, siger hun.

Men så brød manden i selskabet ind.

»Han sagde: ”Nu holder I simpelthen op! Havde det været en flok mænd, så ville det slet ikke have været på tale”. Og han havde jo ret. Igen falder det tilbage til moderrollen. Man er jo nærmest en ravnemor, hvis man bruger tid på karrieren. Og det er som om, at faren er ikkeeksisterende i vores kulturelle italesættelse af familien«, siger hun.

Og det er måske, ifølge Julie Rokkjær Birch, den allerstørste sten i skoen i forhold til at opnå reel ligestilling: At bestemte roller og mønstre er så indkodet i os. Og sådan er det stadig, selv mange år efter at kvinderne kom ud på arbejdsmarkedet.

»Vi kan ændre udviklingen, hvis vi fatter, at det blandt andet kræver en indsats i forhold til undervisning i skolen. At vi lærer vores børn om kønnets betydning både historisk og aktuelt – og at vi formidler, at mor og far kan fylde lige meget. Og det kan lykkes, hvis vi retorisk begynder at se fædrebarsel som en ret og ikke en tvang«.

»Se sådan på det: Lige nu har fædre kun ret til to ugers barsel, mens kvinder har ret til 14 uger. Det er ikke ligestilling. Og ja, det kræver politisk handling, men det er som om, at vi i Danmark – i modsætning til Sverige og Norge – har en optimistisk idé om, at det hele nok skal komme af sig selv«, siger Julie Rokkjær Birch og slutter med en opfordring til politisk handling:

»Danskerne har en selvforståelse af, at det går godt med ligestillingen. Vores fælles hukommelse er måske præget af 1970’ernes seksuelle frigørelse og kvindebevægelse, og spørger du folk på gaden, så vil de fleste sige, at vi har ligestilling. Men det passer jo ikke, og det er blevet endnu tydeligere med MeToo-bevægelsen. Hvis vi virkelig vil rykke, kræver det politisk handling«, siger hun.