5 gode råd: Sådan spotter og håndterer du misbrug blandt dine medarbejdere

Du skal ikke have mange medarbejdere under dig, før én eller flere af dem vil have et misbrug.

I hvert fald statistisk set.

Ifølge Sundhedsstyrelsen har 585.000 danskere et skadeligt alkoholforbrug, mens 140.000 danskere er decideret afhængige af alkohol. Derudover har 85.000 danskere et ’højrisikoforbrug’ af hash eller andre ulovlige stoffer. Og så viser tal fra Skatteministeriet, at flere end hver 10. voksne dansker har en grad af spilafhængighed.

»Misbrug findes på rigtig mange arbejdspladser,« fastslår Anne-Margrethe Overgaard, misbrugskonsulent på behandlingscenteret Tjele. Hun er leder af tilbuddet Dare to Care Sjælland, der klæder virksomheder på til at håndtere misbrugsproblemer på arbejdspladsen.

Selvom misbrug af den ene eller anden art er et udbredt problem, kan de være svære at få øje på – ikke mindst på arbejdspladsen, hvor folk typisk forsøger at ”hanke op i sig selv,” som hun formulerer det.

»Misbrug går hånd i hånd med skyld og skam, og derfor gør man alt for at skjule det. Mange formår at holde misbruget hemmeligt rigtig længe, fordi man er så omhyggelig med ikke at blotte sine problemer for omverdenen.«

Og Anne-Margrethe Overgaard ved, hvad hun taler om. Tidligt i sit arbejdsliv brugte hun alkohol til at dulme den galoperende stress, som hendes travle lederjob i børsverdenen havde resulteret i. Udadtil havde hun med egne ord ”styr på det”. Men til sidst havde hun ikke længere energien til at opretholde facaden og forlod sit job og gik i behandling på et misbrugscenter. Hun har siden da været ædru og har i nu over 20 år arbejdet med misbrug og misbrugsproblemer på arbejdspladsen.

Spørgsmålet er, hvordan man spotter et misbrug, hvis medarbejderen gør alt for at holde det skjult? Ifølge Anne-Margrethe Overgaard er der en række adfærdsændringer, som går igen hos mange, som er ved at udvikle eller allerede har et misbrug.

»Det kan være svært at passe et fuldtidsjob, hvis man også skal have tid til at dyrke sit misbrug og komme sig, når man for eksempel har drukket tæt. Derfor begynder mange at forlænge weekenderne og ferierne – enten helt uden forklaring eller med forklaringer, som virker lidt for fantasifulde.«

En anden indikator på et misbrug kan være, at medarbejderen har flere og flere private aftaler i løbet af dagen. Aftalerne kan være et dække for, at vedkommende skal have dulmet sine abstinenser, forklarer hun.

Derudover kan en ændring i medarbejderens udseende være et tegn på et misbrug. Som hvis medarbejderen begynder at gå sjusket klædt, være mindre velsoigneret eller bruge overdreven meget make-up. Er der tale om et alkoholmisbrug, ser man ofte, at personen bruger store mængder af parfume til at skjule lugten af alkohol.

Det mest typiske tegn på misbrug, som går igen i alle typer af misbrug, er humørsvingninger.

»Personen kan være meget let at påvirke i den ene eller anden retning. Om formiddagen kan personen være vred eller ekstrem negativ, for så om eftermiddagen at udstråle, at alt går fantastisk.«

En misbruger langt fra altid sådan én, der sidder nede på bænken, påpeger Anne-Margrethe Overgaard. Misbrug kan ramme alle. Også dem, der bærer jakkesæt og synes at have styr på tilværelsen.

»Misbrug har mange ansigter. Det er godt at have i baghovedet, når man ser en adfærdsændring hos en medarbejder,« siger hun og minder om, at hun selv sad i en prestigefuld stilling, da alkoholen begyndte at tage kontrollen over hende.

Hun anbefaler, at du skriver dine iagttagelser om medarbejderens adfærdsændringer ned. Samlet set kan de give en idé om, hvad der er tale om. Og så er de gode at have som dokumentation, hvis du ender med at konfrontere medarbejderen med din mistanke.

Det kan være svært at vide sig sikker på, om adfærdsændringerne skyldes et misbrug. Men det er alt for omkostningsfuldt at vente til, at al tvivl er fejet af bordet – både for medarbejderen og arbejdspladsen, mener Anne-Margrethe Overgaard.

»Jeg oplever sjældent, at folk tager fejl, hvis de har mistanke om et misbrug. Så hvis ikke misbruget er åbenlyst, skal man ikke være bange for at stole på sin mavefornemmelse – tager man fejl, ændrer det ikke på, at vedkommende har en uhensigtsmæssig adfærd – og det skal der jo tages hånd om uanset hvad.«

Hvis du undlader at handle på mistanken, risikerer du, at medarbejderens misbrug udvikler sig yderligere og derfor vil kræve en endnu større indsats for alle parter at få taget hånd om.

Vender du det blinde øje til og håber på, at problemet går i sig selv, kan det også gå ud over dine øvrige medarbejdere. De føler sig måske forpligtede til at påtage ekstra opgaver for at hjælpe kollegaen. Og kan have svært ved at holde fokus, fordi de går rundt og bekymrer sig om deres kollega.

»Og så kan det være svært at opretholde en sund og effektiv arbejdsplads,« siger hun. »Det værste, du derfor kan gøre,« tilføjer hun, »er ikke at gøre noget.«

Har du en formodning om, at en medarbejder har et misbrug, bør du indkalde ham eller hende til en samtale, mener Anne-Margrethe Overgaard.

Inden samtalen er det en god idé at undersøge, om virksomheden har en misbrugspolitik, forklarer hun. Er det tilfældet, vil det gøre samtalen nemmere at gennemføre, da du vil kunne referere til en politik på området, som alle i virksomheden skal følge.

Af misbrugspolitikken vil det typisk også fremgå, hvilke behandlingstilbud virksomheden kan tilbyde medarbejderen. Men også hvad konsekvenserne vil være, hvis medarbejderen nægter at gå i behandling eller afbryder en behandling. Uanset om virksomheden har en misbrugspolitik elle ej, bør du ifølge Anne-Margrethe Overgaard vende med din egen chef eller HR-afdeling, hvordan du skal gribe situationen an. Måske har I erfaringer fra tidligere sager, som I kan trække på.

Anne-Margrethe Overgaard anbefaler, at du tager en tredjepart med til samtalen, en HR-medarbejder eller tillidsrepræsentant, som vidne på samtalens forløb og de aftaler, I når frem til.

Under samtalen er det afgørende, mener hun, at du ikke er moraliserende overfor medarbejderen.

»Det sidste, man har brug for som misbruger, er fordømmelse fra omverdenen,« siger hun og tilføjer, at du i stedet bør understrege, hvor glade I er for vedkommende, og at I vil gøre alt, hvad I kan, for at hjælpe ham eller hende på ret køl.

Det er dog samtidig vigtigt at gøre det klart, hvad konsekvenserne vil være, hvis medarbejderen ikke samarbejder og er villig til at gøre det, der skal til for at komme fri af misbruget.

Hvad nu, hvis medarbejderen bliver oprevet og nægter de problemer, som måske er helt åbenlyse?

»Så må du i en rolig tone gentage de iagttagelser, du har gjort dig. Det handler om at være så konkret som mulig. Det kan være svært at benægte, hvis man er syg hver mandag eller er væk i længere stræk midt på dagen. Og så ellers gøre det klart – igen i en respektfuld tone – at I forventer, at der sker en forandring, hvis ansættelsesforholdet skal fortsætte,« siger hun.

Som leder har du et ansvar for at reagere på tegn på mistrivsel blandt dine medarbejdere, påpeger Anne-Margrethe Overgaard. Men er årsagen misbrug, skal du ikke påtage dig den svære opgave, som det er at hjælpe medarbejderen ud af sit misbrug. Det kræver i mange tilfælde professionel hjælp.

»Som leder skal man ikke forsøge at lege psykolog eller misbrugsbehandler. Bare ved at reagerer på de adfærdsændringer, du har bemærket, har du allerede gjort personen en kæmpe tjeneste. Det vidner om, at du bekymrer dig om vedkommende. Og at du som leder tager ansvar for dine ansatte.«

Henvis i stedet medarbejderen til de behandlingstilbud, som jeres virksomhed eventuelt allerede har med et behandlingscenter. Eller de tilbud, som virksomhedens sundhedsforsikring er omfattet af. Alternativt kan medarbejderen for egen regning finde et behandlingstilbud eller gå via det kommunale behandlingssystem.

Behandlingsstedet vil kunne hjælpe med at skitsere en plan for det videre forløb – herunder om der er brug for ambulant behandling eller en indlæggelse. Sørg for at lave en skriftlig aftale med medarbejderen om forløbet, som du senere vil kunne henvise til, hvis der skulle opstå uenigheder, tilføjer Anne-Margrethe Overgaard.

En medarbejder, som enten har været eller stadig er i behandling, har gennemgået en intensiv og omvæltende periode. Det er derfor vigtigt, at du tager ekstra godt hånd om vedkommende, når han eller hun skal tilbage på jobbet, forklarer Anne-Margrethe Overgaard.

»Det kan være både følelsesmæssigt og også fysisk hårdt at komme fri af en afhængighed. Og de færreste vil derfor kunne levere toppræstationer fra dag ét.«

Du må dog gerne stille krav til medarbejderen. Det er nemlig med til at vise, at du har tillid til vedkommende. Og at han eller hun er vigtig for virksomheden. Men det skal ske i et tempo, som medarbejderen selv føler er passende. Når medarbejderen er tilbage på jobbet, er det derfor en god idé at holde faste og lidt uformelle møder, hvor I kan tale om, hvordan det går – både med at holde misbruget på afstand – men også om mængden af opgaver.

Du skal her være opmærksom på, påpeger Anne-Margrethe Overgaard, at en behandlet medarbejder kan føle behov for at kompensere for det, han eller hun har på grund af sin afhængighed og derfor påtager sig for mange og for krævende opgaver. Omvendt skal du undgå at være overbeskyttende, da det vil kunne forstærke en følelse hos medarbejderen af at være anderledes.

Gør det gerne klart for medarbejderen, at det alene vil være vedkommendes fremtidige præstationer – og ikke fortiden som misbruger – som dine vurderinger af ham eller hende vil bero på. På den måde viser du, at medarbejderen er stillet på samme måde som alle andre. Formår du at bidrage til, at medarbejderen kommer ud af sit misbrug, vil du formentligt få en endnu mere loyal og værdifuld medarbejder, fordi han eller hun føler sig respekteret og værdsat af arbejdspladsen og dig som leder, slutter Anne-Margrethe Overgaard.