5 gode råd: Sådan håndterer du samtalen, når du skal fyre en medarbejder

28. March 2023

Udsigten til at skulle fyre en medarbejder kan vække tvivl og bekymring hos de fleste ledere. For hvordan griber du opsigelsessamtalen an på den bedst mulige måde? Det får du her ledelsesrådgiverens fem bedste råd til.

Gå til Action card

En opsigelsessamtale er næppe en af de opgaver, du som leder ser frem til. Tværtimod. Det er en tung besked, du skal overbringe. Og reaktion hos den opsagte kan være voldsom.

Men hvis du ved, hvordan du vil formulere dig, og hvad du skal gøre og sige, hvis medarbejderen bliver vred eller ked af det, øger du chancen for en værdig og professionel samtale. Og det vil ikke bare gøre oplevelsen mindre ubehagelig for den ramte medarbejder. Det vil også betyde, at du efterfølgende kan stå inde for den måde, du som leder løftede opgaven på.

Her giver ledelsesrådgiver hos Lederne, Flemming Andersen, dig fem gode råd til, hvordan du helt konkret griber opsigelsessamtalen an.

Artiklen er den anden af tre artikler om den vanskelige opgave at fyre. De to andre om ’før’ og ’efter’ opsigelsessamtalen finder du her.

9 gode råd: Sådan forbereder du dig, hvis du skal fyre en medarbejder

5 gode råd: Sådan leder du dit team efter en fyring

Du kan bruge rådene i alle tre artikler, uanset om du skal opsige en enkelt medarbejder eller flere i en fyringsrunde. 

1. Formuler dig kort og præcist

Medarbejderen vil hurtigt lugte lunten, hvis du indleder med en længere fortælling om situationen i virksomheden. Fortæl i stedet med det samme, hvorfor du har indkaldt til mødet, og hvad årsagen til opsigelsen er. Formuler dig på en respektfuld og venlig måde, men stadig så præcist, at der ikke kan opstå nogen form for tvivl om budskabet.

Det kan især være en udfordring at indlede samtalen. En mulighed kan være at indlede med at sige, at ’jeg har en dårlig nyhed’ eller ’vi skal have en alvorlig samtale’. På den måde forbereder du medarbejderen på, hvad der venter. Det kan være en god idé at skrive de indledende formuleringer og stikord til begrundelsen ned, som du kan skæve til, hvis du bliver i tvivl. Hellere læse op end at sige noget, der er misvisende eller decideret forkert.

2. Hold dig til planen

Under samtalen bør du holde dig til det, du har planlagt at sige. Især i forhold til baggrunden for opsigelsen. Begynder du at improvisere, hvis medarbejderen spørger ind til årsagen, risikerer du at få sagt noget, som er uklart eller kan tolkes som en forhandlingsåbning. Og det vil blot gøre samtalen endnu vanskeligere.

Stå i stedet fast på hovedbudskabet, og gentag det, hvis det bliver nødvendigt. Det vil skabe klarhed om årsagen og desuden vise, at beslutningen ikke står til at ændre.

Flemming Andersen

Ledelsesrådgiver Flemming Andersen

Flemming Andersen har siden 2013 været ansat som ledelsesrådgiver hos Lederne.

Han har arbejdet med ledelse, ledersparring, rekruttering, trivsel og udvikling af mennesker og organisationer hele sit arbejdsliv.

Han har tidligere været HR-chef i forskellige større private organisationer og har erfaring med ledelse og strategi på alle niveauer.

Flemming er uddannet cand.merc., facilitator og coach, og han er desuden certificeret i forskellige testværktøjer inden for HR.

Fold ud

3. Giv plads til medarbejderens reaktion

Vær forberedt på, at det kan afføde en stærk reaktion hos medarbejderen at blive opsagt. Det kan være med vrede, frustration, gråd eller indadvendthed. Og det skal der være plads til. For det er en svær besked at få, at du ikke længere skal være en del af et sted, som du måske føler dig knyttet til og som en vigtig del af.

Men samtidig skal du være bevidst om din rolle. Det handler ikke om, at du skal overtage medarbejderens følelser eller forsøge at hjælpe vedkommende med at bearbejde dem, men om at vise, at du respekterer medarbejderens behov for at reagere. Det gør du ved at give tid og plads til medarbejderens reaktion og være lyttende, rolig og nærværende imens.

4. Gennemgå opsigelsesbrevet

Som en afslutning på samtalen kan det være en god idé at gennemgå, hvad de forskellige punkter i opsigelsesbrevet betyder. Men hold det kort og faktuelt. Medarbejderen vil nemlig formentlig befinde sig i en form for choktilstand og derfor have svært ved at forholde sig til særlig mange detaljer om opsigelsen.

Det er dog især vigtigt at klargøre overfor medarbejderen, om han eller hun er fritstillet eller skal arbejde under opsigelsesperioden. Og at få forklaret, hvad den videre proces bliver.

Det vil give en tryghed for medarbejderen at vide, hvordan opsigelsen vil blive kommunikeret ud til resten af huset. Så afslut gerne med at fortælle, hvordan du har tænkt dig at overbringe nyheden til de tilbageværende medarbejdere – fx ved at indkalde dem til et møde – og hvad du konkret har tænkt dig at sige.

5. Tilbyd en opfølgende samtale

Det er en god idé at tilbyde en opfølgende samtale et par dage efter. På det tidspunkt har medarbejderen haft mulighed for at sunde sig og kan have behov for at stille spørgsmål til opsigelsen og det videre forløb.

Pas dog på ikke at få det til at lyde som en forhandlingsåbning. Der må ikke herske tvivl om, at beslutningen står ved magt. Den opfølgende samtale skal ses som en mulighed for den opsagte for at få svar på eventuelle tvivlsspørgsmål. Ligesom det her vil være oplagt at gennemgå den fratrædelsespakke, I har valgt at tilbyde – herunder eventuelle muligheder for outplacementforløb eller anden hjælp til jobsøgningen.

5 gode råd: Sådan leder du dit team efter en fyring

At opsige en medarbejder er en opgave, der rækker ud over selve opsigelsessamtalen. Det er nemlig vigtigt, at du efterfølgende tager ekstra godt hånd om både forretningen og de tilbageværende medarbejdere. Her er, hvad du skal huske.
4 min.

9 gode råd: Sådan forbereder du dig, hvis du skal fyre en medarbejder

Forberedelse er nøglen til at skabe en værdig og professionel afskedigelsesproces. Her er, hvad du skal have styr på, inden du overbringer den svære besked.
6 min.
Kræn Østergård
En uge med Coops topchef

Manden bag Irmas lukning havde forudset stormvejret, men fik tårer i øjnene, da han skulle fortælle det til organisationen

Under kodenavnet ’Operation ABC’ blev lukningen af Irma og den store reorganisering af Coop forberedt i dybeste hemmelighed gennem et halvt år. Coops topchef, Kræn Østergaard Nielsen, fortæller her om processen og om de afgørende dage før, under og efter ledelsesbeslutningen blev offentliggjort.
12 min.
Sort-hvidt portræt af Louise Sparf

Som ung leder fyrede Louise en medarbejder med kold distance: »Det ligger stadig i mig som en form for skam«

Louise Sparf greb opgaven koldt og kynisk an, da hun som ung leder skulle fyre en medarbejder for første gang. Det samme var ifølge hende tilfældet med den virksomhed, der flere år efter gav hende sparket som topchef. Begge oplevelser havde hun gerne været foruden.
11 min.
Rikke Hamilton sidder i en Audi

Skal du fortælle om det på jobbet, hvis privatlivet vælter?

Kommer en skilsmisse, et dødsfald i familien eller andre kriser arbejdspladsen ved? For Rikke Hamilton var det en positiv oplevelse at fortælle om en krise, og det er da også – næsten – altid en god idé, siger en psykolog, der har haft adskillige ledere ‘på briksen’.
15 min.
Klaus Nielsen. Foto: Christian Als
Pas på

Ledere kan komme i store problemer ved jobskifte

Det kan virke naturligt at tage kontakter med sig eller downloade filer og mails, inden man skifter job. Men selvom du ikke har en konkurrenceklausul, kan det have store konsekvenser og ende i både forbuds- og erstatningssager.
8 min.