5 gode råd: Sådan leder du dit team efter en fyring

Mange ledere har udelukkende fokus på det, der sker før og under en opsigelse, men glemmer at tænke på tiden efter.

Og det er problematisk. Som leder går du nemlig en svær tid i møde, hvis du ikke sikrer dig opbakning og forståelse hos de tilbageværende medarbejdere. Husk på, at det er dem, der fremover skal føre strategien ud i livet.

Derfor er det vigtigt, at du i tiden efter en opsigelse tager ekstra godt hånd om dine medarbejdere – blandt andet ved at kommunikere klart og tydeligt og holde et skarpt øje med, hvordan den enkelte medarbejder reagerer og trives i hverdagen. Det forklarer ledelsesrådgiver hos Lederne, Flemming Andersen, der her giver fem gode råd til, hvordan du leder dit team efter en opsigelse.

Artiklen er den tredje ud af tre artikler om den vanskelige opgave at fyre. De to andre om ’før’ og ’under’ opsigelsessamtalen finder du her.

9 gode råd: Sådan forbereder du dig, hvis du skal fyre en medarbejder

5 gode råd: Sådan håndterer du samtalen, når du skal fyre en medarbejder

Du kan bruge rådene i alle tre artikler, uanset om du skal opsige en enkelt medarbejder eller flere i en fyringsrunde.

Umiddelbart efter opsigelsessamtalen bør du indkalde de øvrige medarbejdere til et møde, hvor du orienterer dem om, hvad der er sket. Det handler om at skabe klarhed over baggrunden for opsigelsen. Derved undgår du, at der opstår spekulationer og rygtedannelse om den bagvedliggende årsag. Hvis det ligger fast, at der ikke kommer flere afskedigelser, så tydeliggør det over for medarbejderne. Dermed undgår du, at medarbejderne går rundt og frygter for at blive den næste i rækken.

Endelig bør du gøre det klart, hvad den strategiske retning er fremover. Hvilke mål skal I nå? Hvordan skal I nå dem? Uanset om strategien og målsætningen har ændret sig eller ej, er det en god idé at sikre sig, at alle er med på, hvor I er på vej hen.

Tag eventuelt efterfølgende en 1:1 med alle medarbejderne, hvor I taler om, hvordan den enkelte kan bidrage til at nå jeres mål. Det giver en tryghed for medarbejderne at vide, at de prioriterer deres opgaver rigtigt i forhold til den overordnede retning i virksomheden.

Det kan komme som et chok for de resterende medarbejdere, at en af deres kolleger er blevet opsagt. Derfor er det vigtigt, at du i tiden efter opsigelsen er ekstra opmærksom på, hvordan de reagerer og trives i dagligdagen. Måske breder der sig en generel rådvildhed, som du skal tage hånd om. Måske handler det om en enkelt medarbejder, som har brug for støtte og hjælp til at finde motivationen igen. Gem dig derfor ikke på dit kontor, men gå et par gange om dagen en runde på kontoret, dels for at vise, at du er tilgængelig og parat til at snakke, men også for at få en fornemmelse af, hvor- dan medarbejderne har det ovenpå opsigelsen. Vær især opmærksom på nøglemedarbejderne. De er ofte de første til at smutte, hvis der er uro i virksomheden.

Efter opsigelsen er det vigtigt at få sikret en god overlevering af den opsagte medarbejders op- gaver. Det letter processen, hvis medarbejderen skal arbejde under opsigelsesperioden og derfor har tid til at sætte andre ind i opgaverne. Regn dog ikke med, at den opsagte vil være videre motiveret til at klæde andre på til at løse opgaverne. I så fald giver det dig en ekstra opgave som leder.

Overvej at tilbyde den opsagte at blive fritstillet, når opgaverne er blevet overleveret, hvilket vil være en motivationsfaktor for den opsagte til at sikre en god og effektiv overlevering. Husk dog at sikre dig, at fritstillingen først sker, når de kolleger, der skal overtage opgaverne, har sagt god for overleveringen.

Tilbyd din hjælp til den opsagte i det omfang, det er muligt. Måske har du kontakter i dit netværk, som er på udkig efter medarbejdere med netop de kompetencer, som den opsagte har. Måske kan du tilbyde medarbejderen at bruge dig som referenceperson i hans eller hendes jobsøgningsmateriale. Eller måske kan du hjælpe den opsagte medarbejder med at udpege de vigtigste opgaver og ansvarsområder, som han eller hun varetog i jobbet.

Uanset hvad du kan tilbyde, er det vigtigt, at du holder ord. Løber du fra et løfte om hjælp, vil det blive set som et tillidsbrud. Omvendt vil det give et godt sidste indtryk af dig og dermed også af virksomheden, hvis du giver dig tid til at hjælpe medarbejderen videre og følger jeres aftaler til dørs.

At opsige en medarbejder er som nævnt en vanskelig ledelsesopgave. Ikke mindst fordi ikke to opsigelser er ens. Alligevel er der meget læring at hente i processen. Spørg dig selv, hvad der fungerede godt – men også, hvad du kan gøre bedre næste gang. Skriv din læring ned, så du kan håndtere processen endnu bedre næste gang. At opsige medarbejdere er forhåbentligt ikke en opgave, du skal påtage dig alt for ofte. Men det er ikke desto mindre en opgave, der hører med til jobbet som leder. Ved at tage den seriøst kan du føre både den opsagte og de resterende medarbejdere bedre igennem processen – og på den måde styrke dine omgivelsers tillid til dig som leder.