En hård kultur gjorde krænkelser mulige på TV 2. Nu skal ledere og medarbejdere tale bedre sammen

»Fucking psykopat, du ødelægger min udsendelse.«

Sætningen stammer fra en af flere oplevelser, anonyme kilder har delt i dokumentaren MeToo: Sexisme bag skærmen.

»Han var kendt for sin hårde tone,« tilføjer kilden.

Hvis du ikke har set dokumentaren, har du nok alligevel ikke kunne undgå at høre om den. Efter 11 kvinder stillede sig frem og berettede om en festlig, men også hård og sexistisk kultur på TV 2’s nyhedsredaktioner, øgede det slagkraften af den mediestorm, som allerede hvirvlede om TV 2, efter ledelsen havde indledt en grundig advokatundersøgelse af sexisme på arbejdspladsen.

Konsekvenserne af undersøgelsen blev offentligt kendt, da den endte med at blæse profilerede mediechefer af pinden og velkendte værter af tv’s bedste sendetid.

Tilbage på TV 2 stod den øverste ledelse med en advokatundersøgelse i hånden efter flere måneders granskning af, hvad der var foregået på især nyhedsredaktionerne. Indholdet afslørede, at kulturen ikke bare skyldtes en håndfuld brodne kar i blå skjorter. Sexismen var en del af en hård kultur anført af hård ledelse.

På TV 2 skulle man kunne klare bydeform og bandeord, når breaking news fik bølgerne til at gå højt. 

En giftig tavshedskultur
Lederstof har været på besøg hos TV 2’s nyhedsafdeling på Teglholmen i København nu et halvt år efter dokumentaren og halvandet år efter advokatundersøgelsen. I dag har alle medarbejdere og ledere været igennem et længere forløb bestående af både lederkurser, dialog- og feedbackworkshops, og senest har de også været på kursus i at genkende og stoppe krænkende adfærd eller sexisme. De er langt fra i mål, men de første og grundlæggende skridt på vejen tages nu.

De mange kurser følger en periode, hvor TV 2 selv var centrum af en mediestorm, men også en periode med en lang række interne erkendelser:

»Alle har jo kigget indad og tænkt, var der noget, jeg kunne have opdaget? Var der noget, jeg skulle have gjort anderledes? – Og ja, det var der jo åbenbart, fordi så var der nok en del, der havde været bedre,« siger administrerende direktør i TV 2, Anne Engdal Stig Christensen, med et vis eftertryk, da Lederstof møder hende på hendes kontor i den flotte glasbygning med udsigt udover Teglholmen havn.

Kritikken mod kulturen på TV 2 har været tyk, og ledelsen har stået for skud. En løssluppen og ambitiøs kultur havde en slagside, som man ikke talte om:

»Men det er ikke kun et spørgsmål om at opdage, om nogen var udsat for noget. Spørgsmålet er: Var der ikke en dialog, som vi skulle have insisteret på noget tidligere? Jo det var der,« understreger hun bestemt.

Tilbage i november 2021, måtte Anne Engdal Stig Christensen undskylde over for de kvinder og praktikanter, der havde oplevet sexisme eller hård tone fra ledelsen. Flere detaljer fra advokatundersøgelsen var overraskende, har hun tidligere udtalt. Men den største erkendelse lå i, at ledelsen måtte gøre noget for at styrke medarbejdernes tillid til, at de kan tale åbent om ubehagelige oplevelser. For der var ikke nok tillid til, at man blev lyttet til:

»Den største øjenåbner for mig var, at hård ledelse – og her snakker vi ikke om en ledelse, der laver krænkende handlinger – men hård ledelse er gift for en kultur, for det er det, der avler tavshedskulturen,« fortæller hun.

Ifølge Anne Engdal Stig Christensen betød tavshedskulturen, at medarbejdere sjældent talte åbent om ubehagelige oplevelser eller mistrivsel, fordi ledere var mere optaget af at producere nyheder end at føre personaleledelse.

»Så blev vi jo helt fra toppen af – altså fra mit skrivebord af – nødt til at insistere på, at opfattelsen af god ledelse skulle ændre sig. Det skal ikke bare dreje sig om at levere gode resultater.«

Slut med den hårde leder
Målet i dag er, at ledere skal have mere fokus på ledelse, fortæller Anne Engdal Stig Christensen:

»I dag skal dygtighed i højere grad være lig med den måde, du er leder på. Nogle kan flyttes, men der vil også være folk, som ikke kan. Og der vil være nogle af dem, som ikke skal være her mere. Og så vil der nok også være nogen, som vil opdage, at de bare ikke skal være ledere,« siger Anne Engdal Stig Christensen og understreger: »Man skal jo have lyst til at flytte mennesker.«

At travlhed og hårdhed er gået hånd i hånd på de hårdtslående nyhedsredaktioner, genkender Louise Kjær, som har været journalist og sidenhen redaktør i Newsroom – nyhedernes storkontor.

»Det er jo en arbejdsplads, hvor tingene går rigtigt, rigtigt stærkt. Og på en eller anden måde har det i en årrække virket som en undskyldning for, at man gerne måtte opføre sig dårligt. Og man behøvede ikke at tale pænt, fordi man jo var presset. Det gjorde jeg mig selv skyldig i,« fortæller hun.

Sexisme, den hårde tone og tavshedskulturen
I dag arbejder Louise Kjær ikke længere på nyhedsredaktionerne, men er tilbage på TV 2 med et helt andet formål. Nu har den tidligere redaktør nemlig skiftet jobbet som redaktør ud med sin egen virksomhed, hvor hun er coach og konsulent med fokus på trivsel gennem dialog. Eller som hun selv formulerer det:

»Jeg skulle hjælpe med at genskabe tilliden og involvere alle i at ændre kulturen i fællesskab, efter de lige havde været igennem et kæmpe stormvejr.«

Hendes opgave på TV2 er at gøre op med den hårde tone og lære medarbejdere at sætte grænser gennem dialog. Derfor deltog alle medarbejdere i grupper af 20 personer i en hel dags workshop i feedback.

Dagen startede med at se tilbage. Med en baggrund som leder på TV 2 vidste hun, at medarbejderne først havde behov for at tale om deres oplevelser i fortrolighed:

»Det var vigtigt at give alle pladsen og trygheden til at se tilbage og tale om tidligere dårlige oplevelser. Det var nødvendigt, før de kunne sætte en streg i sandet, og begynde at se frem,« fortæller hun og understreger, at der i hele processen har været plads til at lufte fordomme, skepsis og frustrationer blandt medarbejderne.

»De er en kritisk gruppe mennesker, der ikke bare nikker, når nogen kommer med noget nyt,« bemærker hun. Derefter gik resten af dagen med at forme og øve de nye rammer, som fremadrettet skulle være kulturbærende for en mere åben og tillidsfuld dialog og kultur rundt omkring på redaktionerne.

Derefter var det ledernes opgave at få feedbacken til at leve på redaktionerne med nye rutiner:

»Nogle ledere sender en ugentlig mail, og andre tog skridtet videre efter workshoppen og holder nu dagligt feedbackmøder hver dag kl. 13.00. Her vender medarbejdere og ledelse dagligt samarbejdet og produktionen. En af medarbejderne fortalte mig, at det daglige fokus smitter af i dagligdagen. Så nogle steder er det allerede ved at blive kultur,« fortæller Louise Kjær.

Dialog som sexismeværn
I alt har ledelsen i TV 2 planlagt seks forskellige initiativer, der skal gøre kulturen mere tryg for medarbejderne. Da Lederstof.dk møder op på Teglholmen i København, har ledere og medarbejdere lige været igennem et forløb om god dialog og feedback. Budskabet i dagens forløb er, at det er nødvendigt at gøre op med en hård tavshedskultur:

»Man må arbejde hen imod at have samtaler af høj kvalitet. Det betyder samtaler i tryghed, hvor medarbejdere har modet og evnerne til at starte dem,« fortæller Louise Kjær.

Ledere og medarbejdere skulle lære at bruge deres stemme; komme med deres input, sige, hvad der er okay, og hvad der ikke er okay, og sammen stå op for den ønskede nye kultur:

»Ordet kultur er centralt at bruge om det, der var galt på TV 2, for den har lidt eksistereret hele tiden, som en præmis. Det betyder ikke, at hver evig eneste dag har fungeret dårligt, men der har helt sikkert, som jeg oplevede det, været en præmis om, at ”kan du ikke klare at der tales hårdt til dig, så må du tage dig sammen”.«

Hvad siger medarbejdere
Mens vi bevæger os ned gennem Newsroom fanger vi Kenneth Mølholt, der har været på TV 2 News i otte år. I samtalerne har han fået lov til at træde et skridt tilbage og betragte kulturen på hans mangeårige arbejdsplads:

»Det var måske en lidt lovlig maskulin kultur nogle gange,« fortæller Kenneth Mølholt en smule eftertænksomt og fortsætter: »Der var nok ikke så meget plads til de lidt mere bløde værdier.«

Men samtalen om værdierne og grænserne har været med til at bløde op for medarbejdergruppen, som for første gang har fået sat ord på egen kultur – ikke mindst, hvad de fremover forventer af forbedringerne:

»Det, der helt klart er sket, er, at vi er blevet meget mere bevidste om kultur. Og bevidste om, hvad der er okay, og hvad der ikke er okay, og vi har talt om, hvad der er i orden og ikke i orden, men også spændvidden og gråzonerne.«

I forhold til tidligere, fortæller Kenneth Mølholt, er det mere trygt at komme til lederne med problemer. Men de er ikke helt i mål:

»Medarbejderne vil gerne forbindes med deres arbejde, og de – mig selv inklusiv – ”putter” med det, hvis der er samarbejdsvanskeligheder, eller hvis der er nogen, man synes er stride. For man vil ikke se ud som en, der ikke kan få det til at lykkedes.«

Derfor mener han ikke, at princippet om en ‘åben dør’ er nok. Det er chefen, der skal være vågen og have forbindelse til medarbejderne, så man trygt kan tale:

»Så væk med princippet om den åbne dør, og i stedet: ud ad døren med chefen, som skal fokusere på at være opsøgende og spørge ind til medarbejdernes udfordringer. Man skal gøre det på en virkelig oprigtig måde, så du skal virkelig være meget mere opsøgende,« opfordrer han.

Sådan ændrer du en hård kultur med feedback
For Louise Kjær måtte ambitionen om at dæmme op for sexisme, hård ledelse og hård tone på nyhedsredaktionerne bygges på et fundament af bedre og mere professionelle samtaler. Derfor tog hun fat i den gode feedback som udgangspunkt for de kritiske journalister og øvrige medarbejdere, der er skeptiske over for overflødig venlighed og “tom ros”:

»Mange troede, at det handlede om, hvordan man pakkede tingene ind, men jeg har lagt ’burger-modellen’ (hvor en kritik pakkes ind i to bløde boller af ros, red.) på hylden for lang tid siden. Det her handler om, hvordan man er ærlig og tydelig på en værdig og respektfuld måde og på den måde skaber psykologisk tryghed,« fortæller den tidligere redaktør.

For journalister og redaktører var feedback ikke bare et professionelt sparringsværktøj, men også en måde at skabe dialog om grænser. Og når alle medarbejdere og ledere har været på kursus i feedback på både præstation og adfærd, forpligter det ledelsen, som skal lære at være modtagelig overfor medarbejdernes input og feedback, mener Louise Kjær, men understreger, at der er ledelsesmæssige fordele ved en bedre dialog:

»En ledelses værste fjende er at være omgivet af ja-sigere. De har brug for ærlighed for at kunne forandre ting og tage de bedste beslutninger. Så det handler om at se medarbejdernes input og de røde flag, der måtte rejses, som noget man er meget taknemmelig over.«

’Vi bliver nødt til at holde hinanden ansvarlige’
For TV 2 er omstillingen en vedvarende indsats, men udover kurser holder medarbejdere, praktikanter og ledere også interne møder på tværs, hvor der bliver talt om adfærd, oplevelser og kultur – blandt andet ved deres eget lille forsamlingshusformat. For kulturen skal være båret af en åben dialog. Tavsheden er ved at blive brudt, hvilket er første skridt på vejen mod noget bedre, fortæller Anne Engdal Stig Christensen:

»Det at være drevet af en bæredygtig dialog – det er, hvad vi forbinder med bæredygtig ledelse.«

For konsulent og tidligere redaktør i nyhedsafdelingen Louise Kjær er ambitionen, at dialogen skal være med til at skabe mere opmærksomhed på, hvordan man opfører sig – også når bølgerne går højt under breaking:

»For mig at se er drømmescenariet – ikke bare for TV 2, men for enhver arbejdsplads –, at der ikke længere er sætninger som, ”sådan er hun eller han bare”. Eller ”det skal du ikke tage dig af”. Fordi sådan er det ikke. Vi skal ikke opgive hinanden, og derfor bliver vi nødt til at holde hinanden ansvarlige.«