Anne Engdal Stig Christensen på TV 2's kontor
TV 2's administrerende direktør, Anne Engdal Stig Christensen, vil gøre op med den giftige kultur, der har været på TV 2, og det starter hos hende selv.
BÆREDYGTIG LEDELSE

En hård kultur gjorde krænkelser mulige på TV 2. Nu skal ledere og medarbejdere tale bedre sammen

Foto Niels Hougaard
3. august 2022

På TV 2 har ledelsen måtte erkende, at de stod i spidsen for en organisation, hvor der i visse afdelinger eksisterede en tavs ‘find-dig-i-det-kultur’, der banede vejen for krænkelser. I dag har alle ledere og medarbejdere i nyhedsafdelingen været på kursus i at skabe tryghed ved at tale bedre med hinanden.

Gå til Action card

»Fucking psykopat, du ødelægger min udsendelse.«

Sætningen stammer fra en af flere oplevelser, anonyme kilder har delt i dokumentaren MeToo: Sexisme bag skærmen.

»Han var kendt for sin hårde tone,« tilføjer kilden.

Hvis du ikke har set dokumentaren, har du nok alligevel ikke kunne undgå at høre om den. Efter 11 kvinder stillede sig frem og berettede om en festlig, men også hård og sexistisk kultur på TV 2’s nyhedsredaktioner, øgede det slagkraften af den mediestorm, som allerede hvirvlede om TV 2, efter ledelsen havde indledt en grundig advokatundersøgelse af sexisme på arbejdspladsen.

Konsekvenserne af undersøgelsen blev offentligt kendt, da den endte med at blæse profilerede mediechefer af pinden og velkendte værter af tv’s bedste sendetid.

Tilbage på TV 2 stod den øverste ledelse med en advokatundersøgelse i hånden efter flere måneders granskning af, hvad der var foregået på især nyhedsredaktionerne. Indholdet afslørede, at kulturen ikke bare skyldtes en håndfuld brodne kar i blå skjorter. Sexismen var en del af en hård kultur anført af hård ledelse.

På TV 2 skulle man kunne klare bydeform og bandeord, når breaking news fik bølgerne til at gå højt. 

Anne Engdal Stig Christensen går på scenen for TV 2
»Men hård ledelse er gift for en kultur, for det er det, der avler tavshedskulturen,« siger Anne Engdal Stig Christensen om den øjenåbnende undersøgelse.

En giftig tavshedskultur
Lederstof har været på besøg hos TV 2’s nyhedsafdeling på Teglholmen i København nu et halvt år efter dokumentaren og halvandet år efter advokatundersøgelsen. I dag har alle medarbejdere og ledere været igennem et længere forløb bestående af både lederkurser, dialog- og feedbackworkshops, og senest har de også været på kursus i at genkende og stoppe krænkende adfærd eller sexisme. De er langt fra i mål, men de første og grundlæggende skridt på vejen tages nu.

De mange kurser følger en periode, hvor TV 2 selv var centrum af en mediestorm, men også en periode med en lang række interne erkendelser:

»Alle har jo kigget indad og tænkt, var der noget, jeg kunne have opdaget? Var der noget, jeg skulle have gjort anderledes? – Og ja, det var der jo åbenbart, fordi så var der nok en del, der havde været bedre,« siger administrerende direktør i TV 2, Anne Engdal Stig Christensen, med et vis eftertryk, da Lederstof møder hende på hendes kontor i den flotte glasbygning med udsigt udover Teglholmen havn.

Kritikken mod kulturen på TV 2 har været tyk, og ledelsen har stået for skud. En løssluppen og ambitiøs kultur havde en slagside, som man ikke talte om:

»Men det er ikke kun et spørgsmål om at opdage, om nogen var udsat for noget. Spørgsmålet er: Var der ikke en dialog, som vi skulle have insisteret på noget tidligere? Jo det var der,« understreger hun bestemt.

Tilbage i november 2021, måtte Anne Engdal Stig Christensen undskylde over for de kvinder og praktikanter, der havde oplevet sexisme eller hård tone fra ledelsen. Flere detaljer fra advokatundersøgelsen var overraskende, har hun tidligere udtalt. Men den største erkendelse lå i, at ledelsen måtte gøre noget for at styrke medarbejdernes tillid til, at de kan tale åbent om ubehagelige oplevelser. For der var ikke nok tillid til, at man blev lyttet til:

»Den største øjenåbner for mig var, at hård ledelse – og her snakker vi ikke om en ledelse, der laver krænkende handlinger – men hård ledelse er gift for en kultur, for det er det, der avler tavshedskulturen,« fortæller hun.

Ifølge Anne Engdal Stig Christensen betød tavshedskulturen, at medarbejdere sjældent talte åbent om ubehagelige oplevelser eller mistrivsel, fordi ledere var mere optaget af at producere nyheder end at føre personaleledelse.

»Så blev vi jo helt fra toppen af – altså fra mit skrivebord af – nødt til at insistere på, at opfattelsen af god ledelse skulle ændre sig. Det skal ikke bare dreje sig om at levere gode resultater.«

Slut med den hårde leder
Målet i dag er, at ledere skal have mere fokus på ledelse, fortæller Anne Engdal Stig Christensen:

»I dag skal dygtighed i højere grad være lig med den måde, du er leder på. Nogle kan flyttes, men der vil også være folk, som ikke kan. Og der vil være nogle af dem, som ikke skal være her mere. Og så vil der nok også være nogen, som vil opdage, at de bare ikke skal være ledere,« siger Anne Engdal Stig Christensen og understreger: »Man skal jo have lyst til at flytte mennesker.«

At travlhed og hårdhed er gået hånd i hånd på de hårdtslående nyhedsredaktioner, genkender Louise Kjær, som har været journalist og sidenhen redaktør i Newsroom – nyhedernes storkontor.

»Det er jo en arbejdsplads, hvor tingene går rigtigt, rigtigt stærkt. Og på en eller anden måde har det i en årrække virket som en undskyldning for, at man gerne måtte opføre sig dårligt. Og man behøvede ikke at tale pænt, fordi man jo var presset. Det gjorde jeg mig selv skyldig i,« fortæller hun.

Anne Engdal Stig Christensen
»Det at være drevet af en bæredygtig dialog – det er, hvad vi forbinder med bæredygtig ledelse,« siger Anne Engdal Stig Christensen.

Sexisme, den hårde tone og tavshedskulturen
I dag arbejder Louise Kjær ikke længere på nyhedsredaktionerne, men er tilbage på TV 2 med et helt andet formål. Nu har den tidligere redaktør nemlig skiftet jobbet som redaktør ud med sin egen virksomhed, hvor hun er coach og konsulent med fokus på trivsel gennem dialog. Eller som hun selv formulerer det:

»Jeg skulle hjælpe med at genskabe tilliden og involvere alle i at ændre kulturen i fællesskab, efter de lige havde været igennem et kæmpe stormvejr.«

Hendes opgave på TV2 er at gøre op med den hårde tone og lære medarbejdere at sætte grænser gennem dialog. Derfor deltog alle medarbejdere i grupper af 20 personer i en hel dags workshop i feedback.

Dagen startede med at se tilbage. Med en baggrund som leder på TV 2 vidste hun, at medarbejderne først havde behov for at tale om deres oplevelser i fortrolighed:

»Det var vigtigt at give alle pladsen og trygheden til at se tilbage og tale om tidligere dårlige oplevelser. Det var nødvendigt, før de kunne sætte en streg i sandet, og begynde at se frem,« fortæller hun og understreger, at der i hele processen har været plads til at lufte fordomme, skepsis og frustrationer blandt medarbejderne.

»De er en kritisk gruppe mennesker, der ikke bare nikker, når nogen kommer med noget nyt,« bemærker hun. Derefter gik resten af dagen med at forme og øve de nye rammer, som fremadrettet skulle være kulturbærende for en mere åben og tillidsfuld dialog og kultur rundt omkring på redaktionerne.

Derefter var det ledernes opgave at få feedbacken til at leve på redaktionerne med nye rutiner:

»Nogle ledere sender en ugentlig mail, og andre tog skridtet videre efter workshoppen og holder nu dagligt feedbackmøder hver dag kl. 13.00. Her vender medarbejdere og ledelse dagligt samarbejdet og produktionen. En af medarbejderne fortalte mig, at det daglige fokus smitter af i dagligdagen. Så nogle steder er det allerede ved at blive kultur,« fortæller Louise Kjær.

Disse initiativer skal omvende kulturen på TV 2

  1. Kurser om sexisme, chikane og mobning
  2. Fokus på hvordan man undgår den hårde tone
  3. Lederudvikling
  4. Intern kommunikation
  5. Beskyttelse af udsatte medarbejdere
  6. Workshops i at give feedback fremfor kritik
Fold ud

Dialog som sexismeværn
I alt har ledelsen i TV 2 planlagt seks forskellige initiativer, der skal gøre kulturen mere tryg for medarbejderne. Da Lederstof.dk møder op på Teglholmen i København, har ledere og medarbejdere lige været igennem et forløb om god dialog og feedback. Budskabet i dagens forløb er, at det er nødvendigt at gøre op med en hård tavshedskultur:

»Man må arbejde hen imod at have samtaler af høj kvalitet. Det betyder samtaler i tryghed, hvor medarbejdere har modet og evnerne til at starte dem,« fortæller Louise Kjær.

Ledere og medarbejdere skulle lære at bruge deres stemme; komme med deres input, sige, hvad der er okay, og hvad der ikke er okay, og sammen stå op for den ønskede nye kultur:

»Ordet kultur er centralt at bruge om det, der var galt på TV 2, for den har lidt eksistereret hele tiden, som en præmis. Det betyder ikke, at hver evig eneste dag har fungeret dårligt, men der har helt sikkert, som jeg oplevede det, været en præmis om, at ”kan du ikke klare at der tales hårdt til dig, så må du tage dig sammen

Louise Kjær

Ramme for feedback

Feedback er samtaler, hvor vi fortæller andre, hvad vores holdning er til en konkret præstation, proces eller adfærd. Her guider Louise Kjær til at skabe gode rammer for feedback fra hendes kommende bog.

Feedback er specifikt
Feedback har oftest værdi for modtageren, når den er konkret, specifik og også gerne viser vejen frem, hvis muligt. Det betyder, at vi tager udgangspunkt i konkrete eksempler, som vi kan tage erfaringer med videre fra. Enten ting, vi skal gøre mere af eller ting, vi måske med fordel kunne gøre anderledes til en anden gang. Og kan vi besvare spørgsmålet om, hvordan det kunne se ud, hvis det skal være anderledes, så rammer vi bulls eye.

Nu tænker du måske: ”Må jeg slet ikke bare komme med spontan ros, hvis nogen gør en god indsats”, og selvfølgelig må du det. Det er blot ikke feedback, men netop ros. Når rosen bliver specifik, så bliver den til feedback.

Feedback er dialog
Da feedback handler om at give sin mening til kende, er det vigtigt at erkende, at det i mange tilfælde vil være meget subjektivt og ’synsninger’, vi deler. Det betyder også, at der ofte ikke er ét rigtigt svar. Derfor er værdifuld feedback dialogbaseret. Det handler altså ikke om at lave en ”anmeldelse”, hvor der sættes stjerner på en præstation eller adfærd uden at tænke over, hvad modtageren skal bruge det til. Vi kommer med vores input, og så bliver vi i samtalen. Og vi bliver ikke bare i samtalen, vi tager hinanden i hånden og finder sammen den bedste vej videre.

Det betyder også, at vi ikke giver feedback for at få ret, men fordi vi er nysgerrige, vil lære og udvikle os selv og andre – og det gælder både afsender og modtager. Der vil selvfølgelig være tilfælde, hvor der rent faktisk er et rigtigt og forkert svar, men det betyder ikke, at dialogen ikke fortsat skal være til stede.

Feedback er anerkendelse
Når ovenstående leves ud både i sprog og intentioner, så er feedback, hvad end den er fastholdende eller udviklende en anerkendelse af hinanden.

Når vi giver feedback, gør vi det fordi, vi tror på den andens talent og gerne vil sætte os selv i spil for muligvis at gøre dem endnu bedre. Hvis vi har dømt nogen ude og opgivet dem, vil vi jo ikke bruge vores tid på at give dem vores input.

Fold ud

Hvad siger medarbejdere
Mens vi bevæger os ned gennem Newsroom fanger vi Kenneth Mølholt, der har været på TV 2 News i otte år. I samtalerne har han fået lov til at træde et skridt tilbage og betragte kulturen på hans mangeårige arbejdsplads:

»Det var måske en lidt lovlig maskulin kultur nogle gange,« fortæller Kenneth Mølholt en smule eftertænksomt og fortsætter: »Der var nok ikke så meget plads til de lidt mere bløde værdier.«

Men samtalen om værdierne og grænserne har været med til at bløde op for medarbejdergruppen, som for første gang har fået sat ord på egen kultur – ikke mindst, hvad de fremover forventer af forbedringerne:

»Det, der helt klart er sket, er, at vi er blevet meget mere bevidste om kultur. Og bevidste om, hvad der er okay, og hvad der ikke er okay, og vi har talt om, hvad der er i orden og ikke i orden, men også spændvidden og gråzonerne.«

I forhold til tidligere, fortæller Kenneth Mølholt, er det mere trygt at komme til lederne med problemer. Men de er ikke helt i mål:

»Medarbejderne vil gerne forbindes med deres arbejde, og de – mig selv inklusiv – ”putter” med det, hvis der er samarbejdsvanskeligheder, eller hvis der er nogen, man synes er stride. For man vil ikke se ud som en, der ikke kan få det til at lykkedes.«

Derfor mener han ikke, at princippet om en ‘åben dør’ er nok. Det er chefen, der skal være vågen og have forbindelse til medarbejderne, så man trygt kan tale:

»Så væk med princippet om den åbne dør, og i stedet: ud ad døren med chefen, som skal fokusere på at være opsøgende og spørge ind til medarbejdernes udfordringer. Man skal gøre det på en virkelig oprigtig måde, så du skal virkelig være meget mere opsøgende,« opfordrer han.

TV2 arbejdsplads
Anne Engdal Stig Christensens drøm er, at alle medarbejdere vil holde sig selv og andre ansvarlige for deres adfærd.

Sådan ændrer du en hård kultur med feedback
For Louise Kjær måtte ambitionen om at dæmme op for sexisme, hård ledelse og hård tone på nyhedsredaktionerne bygges på et fundament af bedre og mere professionelle samtaler. Derfor tog hun fat i den gode feedback som udgangspunkt for de kritiske journalister og øvrige medarbejdere, der er skeptiske over for overflødig venlighed og “tom ros”:

»Mange troede, at det handlede om, hvordan man pakkede tingene ind, men jeg har lagt ’burger-modellen’ (hvor en kritik pakkes ind i to bløde boller af ros, red.) på hylden for lang tid siden. Det her handler om, hvordan man er ærlig og tydelig på en værdig og respektfuld måde og på den måde skaber psykologisk tryghed,« fortæller den tidligere redaktør.

For journalister og redaktører var feedback ikke bare et professionelt sparringsværktøj, men også en måde at skabe dialog om grænser. Og når alle medarbejdere og ledere har været på kursus i feedback på både præstation og adfærd, forpligter det ledelsen, som skal lære at være modtagelig overfor medarbejdernes input og feedback, mener Louise Kjær, men understreger, at der er ledelsesmæssige fordele ved en bedre dialog:

»En ledelses værste fjende er at være omgivet af ja-sigere. De har brug for ærlighed for at kunne forandre ting og tage de bedste beslutninger. Så det handler om at se medarbejdernes input og de røde flag, der måtte rejses, som noget man er meget taknemmelig over.«

Anne Engdal Stig Christensen
»Det, der helt klart er sket, er, at vi er blevet meget mere bevidste om kultur,« fortæller Anne Engdal Stig Christensen afgørende.

’Vi bliver nødt til at holde hinanden ansvarlige’
For TV 2 er omstillingen en vedvarende indsats, men udover kurser holder medarbejdere, praktikanter og ledere også interne møder på tværs, hvor der bliver talt om adfærd, oplevelser og kultur – blandt andet ved deres eget lille forsamlingshusformat. For kulturen skal være båret af en åben dialog. Tavsheden er ved at blive brudt, hvilket er første skridt på vejen mod noget bedre, fortæller Anne Engdal Stig Christensen:

»Det at være drevet af en bæredygtig dialog – det er, hvad vi forbinder med bæredygtig ledelse.«

For konsulent og tidligere redaktør i nyhedsafdelingen Louise Kjær er ambitionen, at dialogen skal være med til at skabe mere opmærksomhed på, hvordan man opfører sig – også når bølgerne går højt under breaking:

»For mig at se er drømmescenariet – ikke bare for TV 2, men for enhver arbejdsplads , at der ikke længere er sætninger som, ”sådan er hun eller han bare”. Eller ”det skal du ikke tage dig af”. Fordi sådan er det ikke. Vi skal ikke opgive hinanden, og derfor bliver vi nødt til at holde hinanden ansvarlige.«

Action Card

Louise Kjærs 5 gode råd til dig, der gerne vil ændre kulturen

  1. Hav flere samtaler af høj kvalitet. Når du vil forandre kulturen, bliver alle nødt til at tale sammen løbende og have flere samtaler af høj kvalitet. Vejen til bedre samtaler kan være at undervise alle i virksomheden i, hvordan man på en hensigtsmæssig måde giver og modtager feedback på både adfærd og præstation. God feedback er værdifuldt for både jeres trivsel og jeres produktion.
  2. Accepter et ’før’ og et ’efter’. Få talt om de dårlige oplevelser, der er knyttet til den gamle kultur, og træk så en streg i sandet. Tal om, at der er et ’før’ og et ’efter’. Se frem, og tro på, at ny viden og indsigt kan føre til forandringer hos den enkelte. Forvent forandringer hos dem, der ikke har bidraget positivt til kulturen, men giv også snor til at træde ved siden af og beklage. Vi er kun mennesker og kan ikke ændre måske flere års uhensigtsmæssig adfærd med et fingerknips. Men, hvis nogen ikke ønsker eller evner at forandre en adfærd, der træder udenfor den ønskede kultur, så kan det blive nødvendigt at vejene skilles. For alle parters skyld.
  3. Hold dig selv og andre ansvarlige. Vær tydelig om, hvilken adfærd der er okay, og hvilken der ikke er okay. Hvis nogen så ikke følger de fælles spilleregler, så skal du tage en samtale om det med det samme. Kulturforandring er en skrøbelig proces, og hvis ikke du reagerer på dårlig opførsel, så blåstempler du den.
  4. Gå forrest og vis vejen. Det er umuligt at ændre kulturen, hvis ikke de med magt tager et personligt ansvar. Du og de øvrige ledere skal gå forrest og vise vejen. Vær mere interesseret i at lære end i at have ret. Hav modet til ikke altid at have svaret, og brug dit lederskab til at inspirere andre til, hvordan gode samtaler ser ud.
  5. Hold fast, evaluer og juster. Kulturarbejde er ikke noget, du blot kan gennemføre et kursus i, sætte et flueben ved og så gå videre. Det kræver en kontinuerlig indsats gennem længere tid. Inddrag medarbejderne kontinuerligt og aktivt ved at skabe rum og struktur for samtaler, hvor oplevelser kan deles. Det er for passivt at sige: ”min dør er åben”. Du skal vise vedvarende initiativer, hvis du vil have fat i alle lag i virksomheden.

Mere fra Bæredygtig Ledelse

Portræt af Ea Andersen
BÆREDYGTIG LEDELSE

I IKEA øver ledere og medarbejderne sig i kønsneutrale pronominer

»Der er flere og flere af de unge, som bryder med normerne for køn. Derfor er vi også nødt til at klæde lederne på til at vide noget om det,« mener de hos IKEA, hvor de har omklædningsrum ”for alle”, og uniformerne ikke længere er til enten kvinder eller mænd.
20 min.
Torben Larsen ansætter tidligere kriminelle hos Give Steel
Bæredygtig ledelse

Denne leder ansætter tidligere kriminelle og giver dem troen på sig selv

Torben Larsen har en mission om at bygge mennesker op igen, efter de er faldet. Også selvom faldet var langt.
16 min.
Martin Skou Heidemann og medarbejder Sidsel Boet
BÆREDYGTIG LEDELSE

Det skal være slut med lumre bemærkninger og letpåklædte damer i skurvognen

I Martin Skou Heidemanns tømrervirksomhed er målet, at der skal være minimum 25 procent kvindelige lærlinge. Derfor er der nultolerance overfor sexistiske kommentarer, og de nøgne damer er taget ned fra væggen i skurvognene.
17 min.
På billedet ses Henrik Wellejus, der betænktsomt tager sig til hagen. Han står i midten af to yngre medarbejdere. Alle tre kigger de på en computerskærm.
BÆREDYGTIG LEDELSE

Ledelsen i Deloitte skar 100.0000 kundetimer fra. Nu vil de gøre op med en 'syg' travlhedskultur

»Vi har været en organisation, hvor folk brændte ud, før de brændte igennem,« fortæller partner i Deloitte, Henrik Wellejus. Derfor sagde han blandt andet farvel til de kunder, der gjorde medarbejderne i dårligt humør.
18 min.
Henrik Olsson
Bæredygtig ledelse

Her dyrker alle motion i arbejdstiden. Det styrker sundheden, sammenholdet og omsætningen

»Bare spring ud i det,« siger leder Henrik Olsson om at give sine medarbejdere en halv times motionspause midt på dagen. Skal du selv have pulsen op i arbejdstiden? Så handler det om at få de rigtige medarbejdere med fra start.
19 min.
Henrik Stenmann og medarbejdere til møde
Bæredygtig Ledelse

Her var de først med den fire dages arbejdsuge. Sådan skar de fredagen væk med succes

Henrik Stenmann startede med en drøm om at give sine medarbejdere en 30 timers arbejdsuge til samme løn. Grundig research, dataanalyse og en teknik opkaldt efter en tomat fordoblede næsten medarbejdernes produktivitet og øgede livskvaliteten.
21 min.
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.

Luk
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.