Ilse (69) og Lars (71) var bekymrede, da de mistede deres job. Men deres nye arbejdsplads er helt ligeglad med alder

»Vi er måske de ældste, men vi er også de kønneste.«

Lars Christian Hansen vender sig mod sin kollega Ilse Pahlke Møller, inden de bryder ud i en stor, fælles latter.

Han er hvidhåret, hun har kastanjebrunt hår. »Men det er kun, fordi det er farvet,« griner hun og puffer op i den halvkorte frisure.

Fælles for dem er, at de blev ansat i Middelfart Sparekasse, efter de havde rundet de 60. Og det er ikke helt tilfældigt, at de endte netop her. Den fynske sparekasse gør nemlig en dyd ud af ikke at skæve til alderen, når de ansætter. Det eneste, der tæller, er »kompetencer og virkelyst«, som HR-konsulent i sparekassen Michael Hedemann udtrykker det.

»Her er alder ikke en stopklods. Vi ser udelukkende på, om fagligheden og gnisten i øjnene er til stede hos dem, vi ansætter. Og det kan den lige så godt være hos én på 60 som én på 30,« siger han i Lederstof.dk’s podcast Bæredygtig Ledelse.

Middelfart Sparekasse blev i 2022 kåret til landets bedste arbejdsplads for seniorer af Great Place to Work. Samme hæder tilfaldt dem i 2019. Men hvilke fordele giver det virksomheden også at ansætte medarbejdere, der befinder sig i deres karrieres solnedgangsår? Og hvad fører det med sig af ledelsesmæssige udfordringer?

Slet ikke færdig
Ifølge flere undersøgelser er der på det danske arbejdsmarked en klar tendens til at sortere seniorerne fra, når der skal hyres nye medarbejdere. Det gælder også, når virksomhederne i nedgangstider skal tynde ud i medarbejderstaben.

Men de tendenser er svære at få øje på i Middelfart Sparekasse. Her er næsten hver tredje af de 350 medarbejdere over 55 år. Og det afspejler sig i gennemsnitsalderen, der ligger på 49,8 år, knap seks år højere end i finanssektoren generelt.

Ilse Pahlke Møller (69) og Lars Christian Hansen (71) er to af dem, der er med til at trække gennemsnitsalderen op. De blev begge ansat i sparekassen i en høj alder. Hun var 66, han et par år yngre. Inden da havde de begge mistet det job, som de troede, de skulle have arbejdslivet ud.

»Jeg var slet ikke færdig med at arbejde,« siger Ilse Pahlke Møller, der ikke er i tvivl om, at hendes fremskredne alder spillede ind, da hendes tidligere arbejdsgiver opsagde hende. Samme forklaring hælder Lars Christian Hansen til. Han fik stukket en fratrædelsesordning i hånden, selvom virksomheden »intet havde at udsætte på min indsats,« som han formulerer det.

Ilse Pahlke Møller havde gennem et par tidligere kolleger hørt, at Middelfart Sparekasse søgte nye kundemedarbejdere. Hun søgte jobbet, var til samtale og blev efterfølgende tilbudt ansættelse i afdelingen i Svendborg.

Ifølge Michael Hedemann bliver mange ældre kandidater overraskede over, at de overhovedet kommer til samtale.  Og endnu mere, hvis de får jobbet. Det var også tilfældet med Ilse Pahlke Møller.

»Det er jo ikke nemt at finde noget nyt i min alder. Og det er jo egentligt fjollet. For jeg føler stadig, at jeg har en masse af byde ind med – både erfaring og arbejdsglæde. Og så er der jo ingen grund til, at sådan en som mig skal gå derhjemme og glo,« siger hun.

Ingen seniorpolitik
Middelfart Sparekasse har ikke et erklæret mål om, at en bestemt andel af deres medarbejdere skal være seniorer. Ja faktisk har de ikke engang en seniorpolitik. Og det er sigende for det menneskesyn, der er herskende i virksomheden. Det fortæller afdelingsdirektør Annemette Søgaard Jeppesen.

»Vi behandler seniorerne på præcis samme måde, som vi behandler alle andre, nemlig ved at tage udgangspunkt i den enkelte person. Nogle seniorer har brug for at gå ned i tid. Men det kan lige så godt være tilfældet med en på 30, som lige er blevet forælder eller har været igennem en skilsmisse og skal have hverdagen til at hænge sammen,« siger hun.

Eneste tiltag rettet specifikt mod seniorerne er en såkaldt seniorsamtale, som alle medarbejdere, der har rundet de 59, har med deres nærmeste leder. Her spørger lederen til, hvilke tanker medarbejderen har gjort sig om, hvordan de resterende år på arbejdsmarkedet skal se ud.

»Nogle er slet ikke klar til at tale om det. Og det er også helt fint. Andre har måske en idé om, at de gerne vil nå at prøve kræfter med nogle andre opgaver eller en helt anden stilling i virksomheden. Det handler om at vise dem, at vi gerne vil dem. Og at vi er parate til at hjælpe dem med at skabe de bedst muligt rammer for dem,« siger hun.

»Det betyder, at medarbejderne får lyst til at blive hos os. Og det vil vi meget gerne have, fordi seniorerne er nogle fantastisk gode medarbejdere.«

Er der noget, seniorerne er særligt gode til?

»De har masser af kompetencer med sig efter så mange år på arbejdsmarkedet. Og masser af know-how. Og så er de enormt loyale.«

Netop loyaliteten blandt de ældre medarbejdere er noget, som mange virksomheder overser, påpeger hun.

»Jeg tror, at mange virksomheder er bange for at ansætte medarbejdere, som er oppe i årene, fordi de tænker, at det ikke er en særlig langsigtet investering. Men du kan jo også ansætte en på 30, som er væk to år efter, fordi han eller hun skal nå at prøve en masse. Det behov har de ældre ikke på samme måde. Så hvis du som virksomhed behandler de ældre med lige så meget respekt og anerkendelse som alle andre, er de en KÆMPE gevinst,« siger Annemette Søgaard Jeppesen og understreger, at Middelfart Sparekasse ikke kun er en virksomhed for seniorer.

»Det er underordnet, om du er ung eller gammel – det er engagementet og de faglige kompetencer, der tæller.«

Gensidig læring
Både Ilse Pahlke Møller og Lars Christian Hansen har i løbet af det sidste år valgt at gå ned i timer, så de nu kun arbejder fire dage om ugen. Men derudover har de hverken særlige behov eller udfordringer på grund af deres alder, fortæller de.

»Det er jo ikke et maraton, vi skal løbe,« som Lars Christian Hansen siger det. De har mange års erfaring bag en skærm. Og oplever faktisk indimellem at have en større viden om de ældre bagvedliggende IT-systemer, end de unge medarbejdere. Andre gange kan der være ord eller begreber på computeren, som de må få hjælp af de unge til at forstå.

»Læringen går begge veje,« forklarer Ilse Pahlke Møller. »Og vi skal være lige så åbne over for nye ideer, som de unge er. Det nytter ikke at sige, at det skal være på den gammeldags facon. Så går man i stå. Og det ønsker vi ikke – tværtimod.«

Heller ikke Annemette Søgaard Jeppesen, afdelingsdirektøren, kan få øje på særlige udfordringer hos seniorerne.

»Selvfølgelig kan de have udfordringer. Men det kan medarbejdere i andre aldre jo også. Og så må man tage den derfra. Du ser også folk på 40, som brænder ud eller har svært ved en opgave. Og det er netop derfor, at du som leder er nødt til at sætte dig ind i den enkeltes behov og udfordringer – i respekt for, at vi er forskellige. Gør du det, så får du medarbejdere, som trives og er glade,« siger hun.

Og den tilgang til medarbejderne sætter Ilse Pahlke Møller og Lars Christian Hansen pris på.

»Vi bliver behandlet på samme måde og med samme interesse, som alle andre. Vi føler, at vi er på lige fod med dem, der er 25,« siger Ilse Pahlke Møller, mens Lars Christian Hansen nikker anerkendende. Han fremhæver, at direktionen hilser på alle medarbejdere ved fornavn.

»Det er måske en lille ting, men det siger faktisk meget om, hvordan de ser på medarbejderne: Man er ikke bare et medarbejdernummer, men en person.«

En divers medarbejdergruppe
Ifølge HR-konsulent Michael Hedemann går man som virksomhed glip af mange fordele, hvis man vælger seniorerne fra. Blandt andet en øget diversitet.

»Diversitet handler jo ikke blot om køn, men også om alder. De ældre kan noget, som de yngre ikke kan. Og omvendt.«

Hvad for eksempel?

»Mange af vores unge medarbejdere havde nærmest ikke prøvet at skulle sige nej til en kunde, før der udbrød krig i Europa, og inflationen begyndte at buldre derudaf. De tider har de ældre medarbejdere til gengæld oplevet før. Og derfor kan de være gode at sparre med.«

Derudover kan det også skade virksomhedens image, mener Michael Hedemann, hvis den åbenlyst kun går efter medarbejdere under 40. For slet ikke at tale om, at de yngre medarbejdere langt oftere skifter job end de ældre, pointerer han.

Hvordan sikrer I jer, at I ikke presser dem, der nærmer sig pensionsalder, til at blive længere tid på arbejdsmarkedet, end de egentlig har lyst til?

»Ved hele tiden at have den her dialog om, hvad der er det rigtige for den enkelte. Så længe vedkommende har lysten og motivationen – og selvfølgelig leverer på sine opgaver – så fortsætter vi samarbejdet. Men når tiden at inde til at stoppe, så respekterer vi selvfølgelig det og sørger for, at vedkommende bliver sendt godt afsted på pension.«

Men den tid er hverken kommet for Ilse Pahlke Møller eller Lars Christian Hansen. 

»Det kommer an på, hvordan man har det fysisk og psykisk. Men lige nu kan jeg slet ikke se det for mig (at gå på pension, red.),« griner Ilse Pahlke Møller, der snart runder de 70.

»Jeg kan stadig godt lide det her,« siger Lars Christian Hansen. »Men det kommer jo før eller siden. Måske et par år. Så er det tid. Men lige nu skal jeg tilbage til arbejdet. Det er bare at lukke maskinen op og se, hvad der ligger og venter.«