Eksperter:

Fokusér på hele teamet - ikke kun individet

8. december 2020

Lederes opmærksomhed på individet har taget overhånd. Det risikerer at skygge for udviklingen af det vigtige samspil i et team, mener to eksperter.

team, ledelse, dkledelse, lederne, lederstof, charlotte holst, benedikte achen, elisabeth plum
Gå til Action card

Det indre. Individet. Psykologisk tryghed. Ord og begreber, der længe har fyldt meget hos de fleste ledere og stadig gør det. Men bruger du som leder meget tid og energi på den enkelte medarbejder, risikerer du at glemme teamet.

»Ledere forventes i dag at bruge meget opmærksomhed på at forstå deres medarbejdere. Der findes mange metoder, sprog, tests ─ alt muligt til brug for den her individualisering. Problemet er, at det er et ensidigt fokus, som ikke er tilstrækkeligt til de vilkår, der er nu«, siger Elisabeth Plum, der er kultursociolog og specialist i udvikling af teams.

Holdindsats er afgørende

Med ”vilkår” henviser hun til den kompleksitet, der er i organisationer i dag, hvor man skal løse nye og tværgående opgaver, som hele tiden kan forandre sig, og hvor ad hoc-teams er blevet normen.

Derfor argumenterer hun for, at der skal rettes langt større opmærksomhed mod teamet og teamets kultur. Det samme gør Benedikte Achen, der rådgiver ledere og har specialiseret sig i teamkulturer.

I dag er en fremragende holdindsats helt afgørende for at skabe resultater, siger hun.

»Én person kan ikke løse opgaverne, det skal ske i et samarbejde, og det optimale samspil i teamet bliver derfor stadig vigtigere. Ledere skal klæde holdet bedst muligt på til at håndtere dette samspil og bør derfor have fokus på at skabe teaming«, siger Benedikte Achen.

Om Benedikte Achen

Rådgiver ledere og ledergrupper og faciliterer teaming-workshops for projektteams og tværfaglige grupper. Desuden hjælper hun teams med at forandre deres kultur gennem en onlinetest og et intensivt seminar, som ender med konkrete handlingsplaner.

Det teamet gør sammen

Teaming er en social kompetence, der – hvis man mestrer den – kan bidrage til en kultur, hvor alle kommer på banen med deres viden og bud på løsninger.

»Det handler om at spille hinanden gode på tværs af forskelle for at skabe resultater. Det er medarbejdernes evne til at kommunikere optimalt med hinanden og dermed skabe den kultur, der gavner opgaveløsningen i netop denne situation«, forklarer Elisabeth Plum.

Når man taler kultur, taler man praksis. Altså det, der reelt foregår, når teamet arbejder sammen, fortæller Benedikte Achen.

»Den praksis, man deler hele tiden, når man er sammen i teamet, uden egentlig at tænke så meget over det. Der foregår en masse små og store samspil og kommunikationer. De er en afgørende del af opgaveløsningen«, siger hun.

Brug forskellene

Hvordan fremmer du så teaming hos dine medarbejdere? Først og fremmest er det væsentligt, at man ser forskelle og uenigheder mellem teamdeltagerne som en styrke og ikke som noget negativt, fortæller Elisabeth Plum.

»Er der uenigheder kan man som leder sige: ”Ved I hvad, vi er forskellige, og det er med vilje. Gunnar og Mette, I har forskellige synsvinkler. Vil I sammen forberede det punkt, så I viser os andre, hvor mange måder man kan se problemstillingen på?”«, siger hun.

»Frem for at medarbejdere står og trækker i hver deres retning, får man kridtet en bane op med mange synsvinkler og idéer, og det kan give bedre løsninger. Ja, og faktisk er det ofte en stor lettelse for ledere, at de gerne må udforske uenighederne og highlighte dem«, fortæller Benedikte Achen og tilføjer:

»Man får skabt en mere givende kultur ved at gøre det. Det, at man med vilje bruger medarbejdernes forskelle til noget, gør det legitimt at være uenige. Det gør igen samarbejdet rigere til gavn for resultaterne«.

Gode principper for teaming i praksis

  • En kultur er aldrig enten god eller dårlig, stærk eller svag. Det vigtige er at finde ud af, om teamets aktuelle kultur gør opgaveløsningen lettere eller sværere. Passer kulturen til det, vi skal?
  • Insistér på, at medarbejderne har en dobbeltrolle. De har ansvar for deres faglighed, men også for at den faglighed spilles ind til resten af teamet på en brugbar måde.
  • ”Min dør står altid åben” er en imødekommende gestus, som dog kan føre til, at teamet ledes som en samling enkeltpersoner. Få hellere medarbejderne til at bruge hinanden, og lad dem endelig tilsammen blive klogere end dig.
  • Brug pejlemærker i teamet frem for faste formler. Der er ikke én opskrift på det gode teamsamarbejde, men det giver altid mening at sætte en retning for det. Et pejlemærke kan være: ”Vi ønsker at drage nytte af forskellige synsvinkler, og derfor præsenterer vi flere perspektiver på hver problemstilling”.
  • Meget af det, vi gør i dag, er kun midlertidigt. Lad teamet eksperimentere med nye handlinger i en periode, og saml så op og tal om, hvad I lærte.
Fold ud

For gamle?

For dig som leder handler det i høj grad om at legitimere og gøre teamdeltagernes forskelligheder til en fordel.

Benedikte Achen husker en leder, hun arbejdede med, som syntes, teammøderne var destruktive på grund af en generationsdyst, hvor de yngre medarbejdere betragtede de gamle som problematiserende og traditionelle.

»Den fik vi vendt om, så lederen sagde: ”Her i teamet skal vi bruge vores forskellige kompetencer, og det er oplagt, at veteranernes lange erfaring og kritiske blik kan være vigtige bidrag”. Lederen gjorde det således legitimt at være veteran ved at fokusere på styrkerne og få det ud i det åbne«.

»Tonen og tilgangen blev ændret, og de to erfarne, der ellers blev opfattet som problematiske, bidrog på en anden måde, fordi de nu blev lyttet til. Teammøderne blev både mere produktive og mere tilfredsstillende for alle«, fortæller hun.

Om Elisabeth Plum

Kultursociolog, forfatter og foredragsholder med speciale i udvikling af kultur og teams. Har designet udviklingsredskabet Team Culture. Hendes seneste bog er Teaming – Håndbog i teamledelse fra 2019.

Ingen fast formel

Hvis du vil forandre jeres kultur, skal du slukke din egen autopilot og slå over på manuel styring. Det er nødvendigt for at komme væk fra gamle indgroede vaner og vil åbne for nye måder at tænke og handle på.

Du kan bruge nye mødeformer og erstatte nogle af én-til-én-samtalerne med teamsamtaler. Der er dog ingen fast opskrift, understreger Elisabeth Plum.

»Samspil i et team kan ikke sættes på formel, men vil altid være en dynamisk blanding af noget forudsigeligt og noget uforudsigeligt. Som leder skal man erkende, at meget er midlertidigt: Vi kan afprøve det her i et stykke tid, og så må vi tale om, hvor det bringer os hen, og hvad der kan være vores næste skridt«, siger hun.

Skal døren altid være åben?

Benedikte Achen og Elisabeth Plums tilgang, hvor opmærksomheden på den enkelte medarbejder må vige for kontakt til – og opmærksomhed på – hele teamet, kan måske virke kontroversiel.

I hvert fald sætter den spørgsmålstegn ved nogle af de velkendte greb, der traditionelt bruges på ledelsesgangene.

»Et eksempel er formuleringen: ”Min dør står altid åben”. Den bruger mange, og det er jo en meget sympatisk gestus, men den kan betyde, at medarbejderne ledes én for én frem for, at teamet går til hinanden og videndeler«, siger Elisabeth Plum.

»Et andet eksempel er én-til-én-samtalerne, som man stadig skal have, men blot færre af dem til fordel for flere teamsamtaler«, siger Benedikte Achen.

Alle har et ansvar

Når du retter blikket mod holdet, kan det være en lettelse for den enkelte og give en større følelse af frihed. For når der kommer fokus på, hvad man gør sammen, og ikke hvem man er som person, så sænkes skuldrene, fortæller Elisabeth Plum.

»Samspillet i et team består i et snoretræk, som alle er en del af. Det består af mikrohandlinger i hverdagen: Spørgsmål, svar, hjælp, udtalelser og reaktioner. Alt det etablerer teamkulturen, og det er super vigtigt at indse, at alle har andel i og ansvar for, at det bliver godt«.

»For lederen er hovedopgaven at sige: Lad os zoome ind på det, vi i fællesskab faktisk gør og ikke gør i hverdagen«, siger hun.

Action Card

Eksperternes råd til at arbejde med teamet frem for den enkelte medarbejder

  1. Erstat nogle af én-til-én-samtalerne med teamsamtaler for at få mere gang i teamets samspil, så deltagerne bruger hinanden – og ikke mindst hinandens forskelligheder.
  2. Gør det legitimt at tale om teamdeltagernes forskellige synspunkter. Uenigheder kan gemme på vigtig viden, så de skal frem i lyset, for måske kan de bruges. 
  3. Lug ud i "synsninger", autopilot og syndebukke. Tag i stedet en fælles snak om, hvad teamet gør i praksis, og om det gavner resultaterne.

Relaterede artikler

7 gode råd hvis din medarbejder er psykisk syg
7 gode råd

Sådan gør du, hvis din medarbejder rammes af psykisk sygdom

Hver 3. dansker får i løbet af livet en psykisk sygdom. De mest udbredte sygdomme er depression og angst. Læs her, hvad du kan gøre for en ramt medarbejder.
5 min.
Susan er mentor for Àstridur

Få dig en mentor eller en mentee - det udvikler dig som leder

Àstridur er mentee. Susan er hendes mentor. De kendte ikke hinanden på forhånd, men de får begge meget ud af mentorskabet, og det er der en god forklaring på, mener en ekspert i mentorskab.
7 min.
Jægerkorpsets chef, Jens Peter Blomqvist

Jægerkorpsets chef var den første danske soldat i Afghanistan – og den sidste mand hjem

Jens Peter Blomqvist hoppede som sidste mand på det allersidste fly under evakueringen af de danske statsborgere og tolke fra Kabul. 20 år tidligere var han den første jægersoldat i Afghanistan, da krigen begyndte. Hans bedste råd om ledelse gælder både i krig og i fred.
13 min.
Familiært

Joakim ansatte sin egen mor. Det var måske hans bedste ledelsesbeslutning

Joakim Steenfos er ifølge sine medarbejdere lidt for hård og autoritær. Nu har han ansat sin 61-årige mor for at skabe bedre trivsel. Og det virker.
7 min.
Sexchikane
Kampen fortsætter:

8 gode råd til at forebygge og håndtere sexchikane

Det kræver en vedvarende indsats at skabe et trygt arbejdsmiljø. Et år efter Sofie Lindes tale, der antændte anden bølge af #MeToo, har vi 8 gode råd til at forebygge og håndtere sexisme og krænkelser på arbejdspladsen.
4 min.
Sofie Irgens er Head of Business Unit Burner Components hos Danfoss
Purpose

»Hvis du ikke har et klart formål, bliver du for langsom i din reaktion«

Sofie Irgens har med en fortid i vindindustrien lært, hvad et formål på den helt store grønne klinge kan gøre for motivationen. I dag skaber hun forandringer i ”det sorteste hjørne” af Danfoss.
6 min.
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.

Luk
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.