Portræt af Ea Andersen
Da Ea Andersen søgte job i IKEA og skulle angive køn, oplevede de for første gang, at non-binær var en mulighed. Foto: Andreas Beck
BÆREDYGTIG LEDELSE

I IKEA øver ledere og medarbejderne sig i kønsneutrale pronominer

Foto Andreas Beck
10. august 2022

»Der er flere og flere af de unge, som bryder med normerne for køn. Derfor er vi også nødt til at klæde lederne på til at vide noget om det,« mener de hos IKEA, hvor de har omklædningsrum ”for alle”, og uniformerne ikke længere er til enten kvinder eller mænd.

Gå til Action card

»Da jeg søgte arbejde hos IKEA, og jeg skulle krydse af, hvilket køn jeg er, stod non-binær som en af mulighederne,« fortæller Ea Andersen begejstret til podcasten Bæredygtig Ledelse.

»-og jeg var sådan, ‘vildt nok’, det har jeg aldrig set før!«

Ea Andersen er salgsassistent i IKEA og non-binær. Det betyder, at Ea Andersen hverken definerer sig som mand eller kvinde, og derfor hverken vil omtales med pronominerne “han/ham” eller “hun/hende”, men foretrækker den kønsneutrale omtaleform, “de”.

Lederstof møder dem på en af deres vagter i møbelgigantens varelager i Taastrup. Her er de glad for at være, fortæller de – for her er det ikke et problem at være anderledes. Netop derfor besluttede Ea Andersen allerede tidligt i deres ansættelse at fortælle den nærmeste leder, Julie Lau, om, at de identificerer sig som non-binær.

Ea Andersen på IKEA's tag selv lager
Ea Andersen var ikke åben om sin kønsidentitet på sin tidligere arbejdsplads, fordi kollegernes jokes om LGBT+ personer gjorde det utrygt at være sig selv, fortæller de. Men i IKEA oplever Ea Andersen en anden kultur. Foto: Andreas Beck

Kontrasten til IKEA var slående
Julie Lau havde aldrig haft en ansat med en kønsneutral identitet før, men hun vidste, hvor der var hjælp at hente. Hun startede med at række ud til ligestillings-, diversitets- og inklusionsleder, Sara Lynge Skovhede, som løbende arbejder med inklusion i IKEA’s varehuse.

»Jeg spurgte Ea, om de havde brug for at dele det. Et er at dele det med mig som nærmeste leder – noget andet er at dele det med resten af teamet.«

Men Ea Andersen ville gerne springe ud over for sine kollegaer, så sammen med teamleder Julie Lau og inklusionsleder Sara Lynge Skovhede aftalte de, at Ea Andersen skulle springe ud til næste teammøde.

Julie Lau husker stolt den måde, kollegerne tog imod deres nye non-binære kollega:

»Det var med åbne arme og spørgsmål om, hvad Ea havde brug for som vores kollega og medmenneske i vores lille IKEA-samfund. Jeg synes, det fortæller noget om, hvilke værdier vi forsøger at efterleve her,« siger hun.

Teamet gik med det samme i gang med at øve sig i at huske Ea Andersens foretrukne pronominer: “de” og “dem”. Det er noget, der gør, at Ea Andersen kan være sig selv på arbejde. Og det står i kontrast til tidligere arbejdsfællesskaber, fortæller de selv:

»Jeg var ikke ude (af skabet red.) på en tidligere arbejdsplads, fordi jeg hørte folk lave transfobiske jokes – jokes, cheferne var med på. Det var jo et godt eksempel på det modsatte af, hvad man skal gøre for at lave et rart miljø at være i for en transperson (en person, der ikke identificerer sig med det køn, de er født med red.). Det var ret ubehageligt,« fortæller de.

Kontrasten til IKEA var slående. Da Ea Andersen sprang ud på arbejdspladsen, kom Sara Lynge Skovhede forbi Taastrup udelukkende for at støtte Ea Andersen og hjælpe teamet af kolleger med at inkludere dem bedst muligt ved at skabe en tryg dialog.

»Det synes jeg bare, var rigtig dejligt,« fortæller Ea Andersen.

Hvad betyder det at være non-binær?

At være non-binær er en kønsidentitet for personer, der hverken identificerer sig som mand eller kvinde. I stedet er non-binære en blanding, hverken eller, eller noget helt tredje, men det er ret individuelt, hvordan non-binære oplever deres køn. Fælles er dog, at det ikke ligger inden for det traditionelle binære (todelte) kønssystem, og derfor har de en ikke-binær kønsidentitet. Fordi non-binære ikke har det køn, de blev tildelt ved fødslen, befinder de sig på transspektret, hvor også transkønnede og kønsdiverse befinder sig. Nogle non-binære oplever ligesom transpersoner oplever kønsdysfori omkring deres kønskarakteristika og vælger at modtage forskellige former for kønsbekræftende behandling, mens andre ikke gør det. Om man modtager behandling eller ej, har ikke betydning for, om man kan være non-binær – det centrale er den enkeltes oplevelser og behov.

Kilde: LGBT+ Danmark

Fold ud

Mangfoldighed er lig med relevans
For Sara Lynge Skovhede, der til dagligt arbejder med inklusion i IKEA’s varehuse, er missionen klar: Der skal være plads til alle, og det er uanset, hvilken identitet de har:

»Som virksomhed er vi selvfølgelig interesserede i, at den påvirkning, vi har på miljø og mennesker, er positiv. Derfor er det vigtigt, at vi giver forskellige mennesker mulighed for at have et tilfredsstillende arbejde hos os,« fortæller hun.

Men det afspejler ikke kun værdier, IKEA ønsker at rumme, der er også et kommercielt rationale bagved, understreger hun:

»– Vi er selvfølgelig også interesserede i at sælge nogle møbler til danskerne, så for at være relevante for alle, skal vi have en mangfoldig gruppe af medarbejdere hos os, som de kan se sig selv i.«

Derfor arbejder Sara Lynge Skovhede også løbende med at gøre IKEA til en inkluderende arbejdsplads. Også for dem, som lever med en identitet, de ikke er født med, og som ovenikøbet kan være svær for mange cis-personer – altså personer, der ikke er transpersoner – at vænne sig til. Udbredelsen af non-binære personer, der vil omtales “de”, er nemlig et relativt nyt fænomen for mange i Danmark. Men det betyder ikke, at man ikke skal tage identiteten alvorligt, mener Sara Lynge Skovhede. Tværtimod:

»Der er flere og flere af de unge, som bryder med normerne for køn, derfor er vi også nødt til at klæde lederne på til at vide noget om det her.«

Ea Andersen snakker med andre IKEA medarbejdere
Da Ea Andersen kom ud som non-binær til sine kollegaer, tog de pænt og åbent mod det og begyndte at minde sig selv og hinanden om at bruge Ea's foretrukne pronominer, nemlig "de" og "dem". Foto: Andreas Beck

‘Man er nødt til at øve sig’
Gennem de seneste år har Sara Lynge Skovhede haft alle ledere i IKEA igennem en workshop, der satte fokus på inklusion af medarbejdere, der bryder med normer for seksualitet og køn. Her satte hun blandt andet fokus på korrekt brug af pronominer. For eksempel har nogle af lederne øvet sig ved at lege, at de skulle introducere nye medarbejdere med forskellige kønsidentiteter.

»De er faktisk rigtig gode til det. Men der er også oplevelsen af, at det er svært og kræver øvelse. Man er nødt til at øve sig,« konstaterer diversitetslederen.

Men man kan ikke bare kaste ledere og medarbejdere ud i “de-dem”-øvelser som det første, mener Sara Lynge Skovhede. IKEA har længe haft fokus på inklusion, og derfor var det et naturligt næste skridt at sætte fokus på inklusion af forskellige kønsidentiteter, fortæller hun.

Lederne i IKEA er klar over kulturen og de værdier, virksomheden ønsker for kulturen. Derfor var de også klar til at øve sig i kønsneutrale pronominer, fortæller Sara Lynge Skovhede, som ikke oplever, at øvelserne er kontroversielle.

Sara Lynge Skovhede
»Der er flere og flere af de unge, som bryder med normerne for køn, derfor er vi også nødt til at klæde lederne på til at vide noget om det her,« siger inklusionsleder Sara Lynge Skovhede om mangfoldighed på arbejdspladsen. Foto: Andreas Beck

‘Hov hov’!
Selvom teamledere som Julie Lau har været på kursus, kan det stadig være svært at lægge gamle vaner og forestillinger bag sig. Derfor sker det af og til også, at Ea Andersen bliver fejlkønnet – altså kaldt for enten ham eller hende.

»Jeg tror, det bedste eksempel på sådan en situation er mig selv,« fortæller Julie Lau, da vi spørger hende, hvad der sker, når nogen for eksempel kommer til at fejlkønne Ea Andersen.

»På et personalemøde kom jeg til at referere til Ea med et bestemt køn. Men der var det meget naturligt for de andre at sige: ‘Julie, du skal lige huske at sige de’. Det var en super fin henvendelse. Det var helt normalt for deres kollega at sige “hov hov” – det behøvede ikke engang at være Ea selv,« fortæller hun og understreger, at det dog bliver nemmere og nemmere at huske:

»Når jeg i dag taler om eller tænker på Ea, så tænker jeg ikke han eller hun. Det er en øvelse, men det kan man godt.«

LGBT+-personers trivsel på arbejdspladsen

Mellem 2018 og 2019 målte Ligestillingsministeriet på LGBT+-personers trivsel på arbejdspladsen. Resultaterne viste:

  • Kun 6 procent af de 200 adspurgte ledere og HR-medarbejdere svarede, at de har en personalepolitik, der adresserer seksuelle minoriteter og kun to procent svarer, at deres personalepolitik adresserer kønsminoriteter.
  • Homoseksuelle mænd har ca. tre procentpoint lavere trivsel end andre mænd. Lesbiske kvinder har otte procentpoint lavere, mens transpersoner og biseksuelle ligger i bund med 13 procentpoint lavere end gennemsnittet.
  • 76 procent af de adspurgte homoseksuelle mænd, føler, at de kan være åbne om deres seksuelle orientering, hvilket gælder for 53% af de lesbiske og 35% af de biseksuelle. I bunden ligger transpersonerne, hvoraf kun 34 procent af de adspurgte føler, at de kan være åbne om deres kønsidentitet.
  • Samlet set har otte procent af de adspurgte følt sig diskrimineret eller chikaneret på arbejdspladsen.
  • Kun 47 procent af de adspurgte transpersoner er åbne om deres identitet på arbejde, 25 procent af de adspurgte har fortrudt deres åbenhed på arbejde og 25 procent har oplevet diskrimination på arbejdet på grund af deres åbenhed.

Kilde: Ligestillingsministeriet

Fold ud

En arbejdsplads ’for alle’
IKEA har allerede indrettet en række strukturer i virksomheden, så den er mindre kønnet. Udover at non-binær er en vedtaget kønskategori i diverse formler og skemaer, har virksomheden ikke-kønnede uniformer, der vælges af medarbejderne ud fra kropstype, og så er der omklædningsrum tilegnet alle dem, som gerne vil skifte tøj i lidt mere private omgivelser.

Men så var der lige bade- og toiletfaciliteterne. Symbolske rum på det binære kønssystem, der ofte er centrum for debat. En undersøgelse fra 2018 viser, at flertallet af danskere ikke støtter særhensyn til non-binære eller transpersoner – såsom kønsneutrale toiletter. Men i IKEA Taastrup så Sara Lynge Skovhede ikke de store problemer i at inkludere ikke-kønnede rum:

»I stedet for at fare vild i at lægge planer og sætte budgetter af, så vi kan lave ændringer om et år, så har vi valgt, at vi har nogle enkelte baderum eller enkelte faciliteter, der hverken er handicap, mand eller kvinde, men bare hedder “toilet for alle”, “omklædning for alle”, eller “baderum for alle”. Og det kan alle jo anvende – også folk, der ikke er non-binære, men som ønsker et privat alternativ,« fortæller hun.

Ea Andersen er glad for de nye tiltag, men bemærker også, at det er en proces, hvor hver en detalje, der ikke er på plads endnu, gør en forskel for dem:

»Det er sådan set meningen, at der skal være et omklædningsrum for alle – men lige nu er der ikke noget skab i omklædningen, så jeg bliver nødt til at bruge det for kvinder. Det er lidt underligt, men de er vist ved at sætte et op,« bemærker de.

Ea Andersen og Sara Lynge Skovhede snakker
»Nøgleordet er respekt og ordentlighed overfor hinanden. Så enkelt er det,« siger Sara Lynge Skovhede. Foto: Andreas Beck

Sådan gør du arbejdspladsen mere inklusiv
Der er brug for, at ledere har mere fokus på, hvordan LGBT+-personer har det på arbejdspladsen. Målgruppen er nemlig mere udsat, når det kommer til mistrivsel, fortæller Susanne Branner Jespersen, der er sekretariatschef for LGBT+ Danmark.

»Der er en berøringsangst overfor lige netop den her målgruppe, men undersøgelser viser, at flere skifter arbejde, hvis de ikke føler, de kan være sig selv på arbejde. Det er dyrt, når alle siger op. Så der jo også ren bundlinje at tænke i, hvordan alle dine medarbejdere kan trives bedre,« fortæller hun.

Ligesom Ea Andersen oplevede det på et tidligere job, kan jokes om LGBT+-minoriteter på arbejdspladsen være med til at skabe utryghed og skam. Her er det din opgave som leder at bemærke vittigheder eller kommentarer, der er rettet mod LGBT+ personer, mener Susanne Branner Jespersen, og så skal der fokus på LGBT+ personer i virksomheden:

»Undersøgelser viser, at LGBT+-minoriteter nærmest ikke nævnes i danske virksomheders trivselsundersøgelser eller adfærdspolitik. Som leder går man jo forrest i at sætte rammen, så hvis man ikke italesætter det, så bliver det ved med at trives som en tavshedskultur. Og der er ofte skam forbundet med tavshed, så man har jo som leder et ansvar for at nævne, at der skal tages hensyn.«

En af de virksomheder, LGBT+ Danmark oplever som frontløber for at skabe de bedste rammer for køns- og seksualitetsminoriteter, er IKEA:

»Man kan se på, hvad andre virksomheder har gjort. Her er IKEA jo det gode eksempel, fordi de har en dedikeret inklusionsmedarbejder som Sara, som i den grad løfter dagsordenen og opkvalificerer ledere og personale. Hun er jo en kæmpe ressource på det område, fordi hun har et blik for alle detaljerne,« fortæller Susanne Branner Jespersen.

Et fællesskab, der tager ansvar for hinanden
Spørger man netop inklusioner- og diversitetsleder, Sara Lynge Skovhede, hvordan man bedst gør plads til minoritetsgrupper som non-binære Ea Andersen på en arbejdsplads, handler det først og fremmest om at se sin arbejdsplads som et inkluderende fællesskab:

»For mig handler det om ligeværd og om at få bredt ansvaret ud. I stedet for at tænke en majoritet, der har ansvar for at integrere en minoritet, så ser vi i stedet det som et fællesskab, der tager et ansvar for hinanden,« fortæller Sara Lynge Skovhede.

I praksis betyder det at integrere den viden, der er behov for, i de etablerede strukturer: arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsfolk og lederne, fremfor at bestemte grupper internt i organisationen tager sig af bestemte minoriteter.

Derfor lærer alle ledere i IKEA om særlige hensyn, der tillader alle medarbejdere at deltage ligeligt i fællesskabet. Om det er hensyn, der skal tages under den muslimske højtid Eid, eller for personer med et synshandicap, eller i Ea Andersens tilfælde, at omtale dem med de pronominer, de føler sig bedst tilpas ved. Hensyn foregår ikke med tvang, men med ønske om gensidig respekt:

»Vi har ikke regler eller bruger løftet pegefinger. Det er enormt vigtigt for os, at vi gør det, fordi vi har lyst til at passe på hinanden. Det er budskabet til alle medarbejdere. De fleste mennesker vil jo gerne være ordentlige overfor hinanden. Vores workshops i inkluderende ledelse er derfor bare et redskab til, hvordan vi kan være det.«

Ea Andersen på IKEAs tag selv lager
Undersøgelser viser, at LGBT+-minoriteter nærmest ikke nævnes i danske virksomheders trivselsundersøgelser eller adfærdspolitik. Det er på trods af, at målgruppen er i større risiko for mistrivsel. Især i de ufaglærte job. Foto: Andreas Beck

En del af forretningen
Det er ikke alle virksomheder og organisationer, som har ressourcerne til at have en inklusions- og diversitetsleder som Sara Lynge Skovhede ansat. Men ønsker ledelsen inklusion, kan man sagtens gøre som IKEA. Det starter med, at ledelsesgruppen skal se inklusion som en del af forretningens fundament:

»Start med at tage en samtale i ledelsesgruppen om, hvordan det vil bidrage positivt til jeres forretning at forbedre mulighederne for, at jeres ansatte kan være sig selv, mens de er på arbejde. For eksempel at jeres forretning bliver mere kreativ. På den måde bliver inklusion en del af jeres måde at tænke forretning, og det er vigtigt, fordi ellers risikerer inklusion at blive noget, man lægger ovenpå. Og ting, der bliver lagt oven på, kan blive nedprioriteret eller sparet væk. Så det er vigtigt at have en erkendelse om, at mangfoldighed bidrager til forretningen.«

Berøringsangst?
Hvis du og andre ledere føler jer på bar bund, er det helt okay, fortæller Sara Lynge Skovhede. Men uvidenhed ender ofte ud i berøringsangste ledere, så start med at gøre op med uvidenheden på LGBT+ området. Heldigvis er der masser af information og hjælp at hente, understreger Sara Lynge Skovhede:

»Sæt dig ind i forskellige minoritetsgruppers vilkår og behov, så du ikke havner i en situation, hvor du er sat til vægs af et emne. Der kan være dele, det kan være nødvendigt at lære mere om. Men til en start er der meget viden at hente online, og vil du rigtig godt i gang, vil jeg anbefale at søge hjælp fra LGBT+ Danmarks projekt Empatisk arbejdsmarked, som vi har støttet via salget af regnbueposer i vores varehuse,« fortæller hun.

Empatisk Arbejdsmarked

Empatisk Arbejdsmarked er LGBT+ Danmarks kompetenceudviklende undervisningstilbud til ledere, HR-medarbejdere, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, som ønsker at gøre deres organisation mere inkluderende over for LGBT+ personer.

Programmet hjælper jeres organisation med at spotte forbedringspunkter i forhold til at skabe et inkluderende miljø og giver konkrete værktøjer til, hvordan både ledere og medarbejdere arbejder aktivt og løbende med inklusion og diversitet.

Læs mere om Empatisk Arbejdsmarked her.

Fold ud

Det er altid en god idé at sætte sig lidt ind i en minoritetsgruppe. Men det er også en mangfoldig gruppe med forskellige behov. Så hvis du får en medarbejder, der er anderledes end dig selv, så husk at spørge ind, anbefaler Sara Lynge Skovhede:

»Hvis du ikke er på hjemmebane, så vær åben omkring det. Spørg: 'Hvad betyder det her for dig?' Gør det klart, at du gerne vil, og at din intention er at skabe rum med respekt. Så gør det ikke lige så meget, at man kommer til at fejlkønne en non-binær. Og så sæt handling bag. Spørg, hvor organisationen og virksomheden kan blive mere inkluderende.«

At løfte i flok
Mens debatten om kønsneutrale pronominer raser i avisspalter og debatprogrammer, tager Sara Lynge Skovhede det roligt, når hun bliver spurgt ind til, hvad hun gør, hvis Ea Andersen identifikation som kønsneutral ikke respekteres.

»De situationer, vi har, hvor der kan komme ophedede meninger og debatter om en medarbejder, så gør vi jo opmærksom på, hvad virksomhedens holdning er. Det er den samme reaktion, som hvis man ikke var respektfuld overfor hinanden. Nøgleordet er respekt og ordentlighed overfor hinanden. Så enkelt er det.«

At respektere omtalen de handler om at gøre plads til alle, mener hun. Det er lige så vigtig en dagsorden som alle andre bæredygtighedsdagsordener lige nu:

»Lige så snart det handler om klima og menneskerettigheder, så er vi nødt til at stå sammen. Vi bliver nødt til at kigge på hinanden i markedet og løfte i flok.«

Action Card

Fem råd til dig, der vil gøre din arbejdsplads mere inklusiv

Her giver inklusionsleder Sara Lynge Skovhede dig sine 5 bedste råd til, hvordan du gør mere plads til LGBT+ personer på arbejdspladsen

  1. Viden skaber forståelse og gør det svære mere tilgængeligt. Kønsidentiteter kan være nyt at forholde sig til, men det handler om at give indsigt i den måde at have det på. Så gør det tilgængeligt ved at gøre det konkret og bring det ned på et niveau, hvor det bliver nemt at følge. Man bruger allerede “de” eller “vedkommende” om en person, man ikke kender kønnet på. Ringer et ukendt nummer til dig, tænker du måske, at du vil ringe tilbage til “dem”, selvom det sandsynligvis er én person, der ringer. Vi er bevidste om pronominer, når vi bliver bedt om at være det. Så gør det nemmere ved at øve dig med de øvrige medarbejdere.
  2. Start med at kig på jeres kultur udefra. Prøv at tage regnbueflaget væk under priden, og så gå en tur igennem din virksomhed. Oplever man stadig, at der er plads til forskellighed? Hvordan taler man med hinanden? Ligner alle hinanden, eller er der diversitet? Kultur er alt det, der ikke står eksplicit i symboler og politik, her er det vigtigt at observere adfærd, tone og omgangsform i organisationen.
  3. De fysiske rammerne og strukturer. Er der omklædning for alle? Er der mulighed for at skifte navn i personalesystemer? Hvilke bokse skal man klikke af, og er alle repræsenteret her? Hvis jeg var handicappet, kunne jeg så færdes ubesværet her? Kig for eksempel dokumenter og systemer igennem for mangfoldigt sprogbrug og kønsbegreber som medmor, medfar og muligheden for at registrere sig som non-binær.
  4. Synlige rollemodeller skaber hele mennesker. Er diversiteten repræsenteret i virksomheden? Ikke alle får læst, hvad der står i politikker og manualer. Derfor er det vigtigt, at medarbejderne kan opleve kolleger og ledere som naturligt og afslappet viser, at de kan være dem, de er. Via åbenhed og rollemodeller inspireres andre til at være åbne. Det handler om at give plads til at opleve det hele menneske. Hvis vi får personlige historier bag overskrifterne, bliver ”en flygtning” til et menneske, der er defineret af meget andet end flugterfaring. En ”nonbinær” bliver oplevet som en almindelig person, der har en stor taknemmelighed for, at du gør dit bedste for at omtale dem med respekt.
  5. Gør det tydeligt, hvor man kan søge hjælp eller støtte ved diskrimination eller ved ønske om hjælp til at stå frem. Det er forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvordan den ressource er indrettet, men det er altid en god idé, at det generelle tryghedsnetværk af arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsfolk og ledere er bevidst eller vidende om kønsminoriteter og deres trivsel.
Lars Sander Matjeka går tur med sine hunde på Amager Strandpark

»Jeg er virkelig overrasket over, hvor mange ledere der ikke trives«

Da Lars Sander Matjeka blev fyret som CEO i Aller Media i 2020, gik han målrettet i gang med at finde et nyt toplederjob. Tilbuddene kom, men det gjorde tvivlen også: Er det virkelig prisen værd? En tanke han til sin overraskelse deler med de fleste af de ledere, han i dag er rådgiver for.
13 min.
Camilla Haustrup Hermansen iført blå kittel på Plus Pack fabrikken
Bæredygtig ledelse

Kan plastic være en del af den grønne omstilling?

Vejen kan være besværlig, men til gengæld skaber det motivation blandt medarbejderne at være en del af en løsning, der peger ind i fremtiden. Emballage-virksomheden Plus Pack har sendt samtlige medarbejdere i bæredygtighedsskole.
18 min.
Nille Klæbel sidder ved et skrivebord på sit kontor

»Jeg bruger mindst muligt energi på formuleringerne og mest mulig på budskabet«

Personlig gennemslagskraft er altafgørende som leder – uanset om din ledelsesret er formel eller ej. Det mener Nille Klæbel, der som direktør forsøger at opnå den ved at skabe transparens, gå forrest, bruge humor – og ved have en honningkrukke klar til en regnvejrsdag.
6 min.
Lasse Stær Hoffmeyer snakker med en ansat på Famlys kontor
Lederskabet

»Det værste, du kan gøre som mellemleder, er altid at sige ja«

Hvis du ikke af og til siger nej til den øverste ledelse, ender du som mellemleder med at miste troværdighed over for dit team og risikerer at brænde ud eller i værste fald gå ned med stress.
25 min.
Rikke Hamilton sidder i en Audi

Skal du fortælle om det på jobbet, hvis privatlivet vælter?

Kommer en skilsmisse, et dødsfald i familien eller andre kriser arbejdspladsen ved? For Rikke Hamilton var det en positiv oplevelse at fortælle om en krise, og det er da også – næsten – altid en god idé, siger en psykolog, der har haft adskillige ledere ‘på briksen’.
12 min.
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.

Luk
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.