I IKEA øver ledere og medarbejderne sig i kønsneutrale pronominer

»Da jeg søgte arbejde hos IKEA, og jeg skulle krydse af, hvilket køn jeg er, stod non-binær som en af mulighederne,« fortæller Ea Andersen begejstret til podcasten Bæredygtig Ledelse.

»-og jeg var sådan, ‘vildt nok’, det har jeg aldrig set før!«

Ea Andersen er salgsassistent i IKEA og non-binær. Det betyder, at Ea Andersen hverken definerer sig som mand eller kvinde, og derfor hverken vil omtales med pronominerne “han/ham” eller “hun/hende”, men foretrækker de kønsneutrale omtaleformer, “de/dem”.

Lederstof møder dem på en af deres vagter i møbelgigantens varelager i Taastrup. Her er de glad for at være, fortæller de – for her er det ikke et problem at være anderledes. Netop derfor besluttede Ea Andersen allerede tidligt i deres ansættelse at fortælle den nærmeste leder, Julie Lau, om, at de identificerer sig som non-binær.

Kontrasten til IKEA var slående
Julie Lau havde aldrig haft en ansat med en kønsneutral identitet før, men hun vidste, hvor der var hjælp at hente. Hun startede med at række ud til ligestillings-, diversitets- og inklusionsleder, Sara Lynge Skovhede, som løbende arbejder med inklusion i IKEA’s varehuse.

»Jeg spurgte Ea, om de havde brug for at dele det. Et er at dele det med mig som nærmeste leder – noget andet er at dele det med resten af teamet.«

Men Ea Andersen ville gerne springe ud over for sine kollegaer, så sammen med teamleder Julie Lau og inklusionsleder Sara Lynge Skovhede aftalte de, at Ea Andersen skulle springe ud til næste teammøde.

Julie Lau husker stolt den måde, kollegerne tog imod deres nye non-binære kollega:

»Det var med åbne arme og spørgsmål om, hvad Ea havde brug for som vores kollega og medmenneske i vores lille IKEA-samfund. Jeg synes, det fortæller noget om, hvilke værdier vi forsøger at efterleve her,« siger hun.

Teamet gik med det samme i gang med at øve sig i at huske Ea Andersens foretrukne pronominer: “de” og “dem”. Det er noget, der gør, at Ea Andersen kan være sig selv på arbejde. Og det står i kontrast til tidligere arbejdsfællesskaber, fortæller de selv:

»Jeg var ikke ude (af skabet red.) på en tidligere arbejdsplads, fordi jeg hørte folk lave transfobiske jokes – jokes, cheferne var med på. Det var jo et godt eksempel på det modsatte af, hvad man skal gøre for at lave et rart miljø at være i for en transperson (en person, der ikke identificerer sig med det køn, de er født med red.). Det var ret ubehageligt,« fortæller de.

Kontrasten til IKEA var slående. Da Ea Andersen sprang ud på arbejdspladsen, kom Sara Lynge Skovhede forbi Taastrup udelukkende for at støtte Ea Andersen og hjælpe teamet af kolleger med at inkludere dem bedst muligt ved at skabe en tryg dialog.

»Det synes jeg bare, var rigtig dejligt,« fortæller Ea Andersen.

Mangfoldighed er lig med relevans
For Sara Lynge Skovhede, der til dagligt arbejder med inklusion i IKEA’s varehuse, er missionen klar: Der skal være plads til alle, og det er uanset, hvilken identitet de har:

»Som virksomhed er vi selvfølgelig interesserede i, at den påvirkning, vi har på miljø og mennesker, er positiv. Derfor er det vigtigt, at vi giver forskellige mennesker mulighed for at have et tilfredsstillende arbejde hos os,« fortæller hun.

Men det afspejler ikke kun værdier, IKEA ønsker at rumme, der er også et kommercielt rationale bagved, understreger hun:

»– Vi er selvfølgelig også interesserede i at sælge nogle møbler til danskerne, så for at være relevante for alle, skal vi have en mangfoldig gruppe af medarbejdere hos os, som de kan se sig selv i.«

Derfor arbejder Sara Lynge Skovhede også løbende med at gøre IKEA til en inkluderende arbejdsplads. Også for dem, som lever med en identitet, de ikke er født med, og som ovenikøbet kan være svær for mange cis-personer – altså personer, der ikke er transpersoner – at vænne sig til. Udbredelsen af non-binære personer, der vil omtales “de”, er nemlig et relativt nyt fænomen for mange i Danmark. Men det betyder ikke, at man ikke skal tage identiteten alvorligt, mener Sara Lynge Skovhede. Tværtimod:

»Der er flere og flere af de unge, som bryder med normerne for køn, derfor er vi også nødt til at klæde lederne på til at vide noget om det her.«

‘Man er nødt til at øve sig’
Gennem de seneste år har Sara Lynge Skovhede haft alle ledere i IKEA igennem en workshop, der satte fokus på inklusion af medarbejdere, der bryder med normer for seksualitet og køn. Her satte hun blandt andet fokus på korrekt brug af pronominer. For eksempel har nogle af lederne øvet sig ved at lege, at de skulle introducere nye medarbejdere med forskellige kønsidentiteter.

»De er faktisk rigtig gode til det. Men der er også oplevelsen af, at det er svært og kræver øvelse. Man er nødt til at øve sig,« konstaterer diversitetslederen.

Men man kan ikke bare kaste ledere og medarbejdere ud i “de-dem”-øvelser som det første, mener Sara Lynge Skovhede. IKEA har længe haft fokus på inklusion, og derfor var det et naturligt næste skridt at sætte fokus på inklusion af forskellige kønsidentiteter, fortæller hun.

Lederne i IKEA er klar over kulturen og de værdier, virksomheden ønsker for kulturen. Derfor var de også klar til at øve sig i kønsneutrale pronominer, fortæller Sara Lynge Skovhede, som ikke oplever, at øvelserne er kontroversielle.

‘Hov hov’!
Selvom teamledere som Julie Lau har været på kursus, kan det stadig være svært at lægge gamle vaner og forestillinger bag sig. Derfor sker det af og til også, at Ea Andersen bliver fejlkønnet – altså kaldt for enten ham eller hende.

»Jeg tror, det bedste eksempel på sådan en situation er mig selv,« fortæller Julie Lau, da vi spørger hende, hvad der sker, når nogen for eksempel kommer til at fejlkønne Ea Andersen.

»På et personalemøde kom jeg til at referere til Ea med et bestemt køn. Men der var det meget naturligt for de andre at sige: ‘Julie, du skal lige huske at sige de’. Det var en super fin henvendelse. Det var helt normalt for deres kollega at sige “hov hov” – det behøvede ikke engang at være Ea selv,« fortæller hun og understreger, at det dog bliver nemmere og nemmere at huske:

»Når jeg i dag taler om eller tænker på Ea, så tænker jeg ikke han eller hun. Det er en øvelse, men det kan man godt.«

En arbejdsplads ’for alle’
IKEA har allerede indrettet en række strukturer i virksomheden, så den er mindre kønnet. Udover at non-binær er en vedtaget kønskategori i diverse formler og skemaer, har virksomheden ikke-kønnede uniformer, der vælges af medarbejderne ud fra kropstype, og så er der omklædningsrum tilegnet alle dem, som gerne vil skifte tøj i lidt mere private omgivelser.

Men så var der lige bade- og toiletfaciliteterne. Symbolske rum på det binære kønssystem, der ofte er centrum for debat. En undersøgelse fra 2018 viser, at flertallet af danskere ikke støtter særhensyn til non-binære eller transpersoner – såsom kønsneutrale toiletter. Men i IKEA Taastrup så Sara Lynge Skovhede ikke de store problemer i at inkludere ikke-kønnede rum:

»I stedet for at fare vild i at lægge planer og sætte budgetter af, så vi kan lave ændringer om et år, så har vi valgt, at vi har nogle enkelte baderum eller enkelte faciliteter, der hverken er handicap, mand eller kvinde, men bare hedder “toilet for alle”, “omklædning for alle”, eller “baderum for alle”. Og det kan alle jo anvende – også folk, der ikke er non-binære, men som ønsker et privat alternativ,« fortæller hun.

Ea Andersen er glad for de nye tiltag, men bemærker også, at det er en proces, hvor hver en detalje, der ikke er på plads endnu, gør en forskel for dem:

»Det er sådan set meningen, at der skal være et omklædningsrum for alle – men lige nu er der ikke noget skab i omklædningen, så jeg bliver nødt til at bruge det for kvinder. Det er lidt underligt, men de er vist ved at sætte et op,« bemærker de.

Sådan gør du arbejdspladsen mere inklusiv
Der er brug for, at ledere har mere fokus på, hvordan LGBT+-personer har det på arbejdspladsen. Målgruppen er nemlig mere udsat, når det kommer til mistrivsel, fortæller Susanne Branner Jespersen, der er sekretariatschef for LGBT+ Danmark.

»Der er en berøringsangst overfor lige netop den her målgruppe, men undersøgelser viser, at flere skifter arbejde, hvis de ikke føler, de kan være sig selv på arbejde. Det er dyrt, når alle siger op. Så der jo også ren bundlinje at tænke i, hvordan alle dine medarbejdere kan trives bedre,« fortæller hun.

Ligesom Ea Andersen oplevede det på et tidligere job, kan jokes om LGBT+-minoriteter på arbejdspladsen være med til at skabe utryghed og skam. Her er det din opgave som leder at bemærke vittigheder eller kommentarer, der er rettet mod LGBT+ personer, mener Susanne Branner Jespersen, og så skal der fokus på LGBT+ personer i virksomheden:

»Undersøgelser viser, at LGBT+-minoriteter nærmest ikke nævnes i danske virksomheders trivselsundersøgelser eller adfærdspolitik. Som leder går man jo forrest i at sætte rammen, så hvis man ikke italesætter det, så bliver det ved med at trives som en tavshedskultur. Og der er ofte skam forbundet med tavshed, så man har jo som leder et ansvar for at nævne, at der skal tages hensyn.«

En af de virksomheder, LGBT+ Danmark oplever som frontløber for at skabe de bedste rammer for køns- og seksualitetsminoriteter, er IKEA:

»Man kan se på, hvad andre virksomheder har gjort. Her er IKEA jo det gode eksempel, fordi de har en dedikeret inklusionsmedarbejder som Sara, som i den grad løfter dagsordenen og opkvalificerer ledere og personale. Hun er jo en kæmpe ressource på det område, fordi hun har et blik for alle detaljerne,« fortæller Susanne Branner Jespersen.

Et fællesskab, der tager ansvar for hinanden
Spørger man netop inklusioner- og diversitetsleder, Sara Lynge Skovhede, hvordan man bedst gør plads til minoritetsgrupper som non-binære Ea Andersen på en arbejdsplads, handler det først og fremmest om at se sin arbejdsplads som et inkluderende fællesskab:

»For mig handler det om ligeværd og om at få bredt ansvaret ud. I stedet for at tænke en majoritet, der har ansvar for at integrere en minoritet, så ser vi i stedet det som et fællesskab, der tager et ansvar for hinanden,« fortæller Sara Lynge Skovhede.

I praksis betyder det at integrere den viden, der er behov for, i de etablerede strukturer: arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsfolk og lederne, fremfor at bestemte grupper internt i organisationen tager sig af bestemte minoriteter.

Derfor lærer alle ledere i IKEA om særlige hensyn, der tillader alle medarbejdere at deltage ligeligt i fællesskabet. Om det er hensyn, der skal tages under den muslimske højtid Eid, eller for personer med et synshandicap, eller i Ea Andersens tilfælde, at omtale dem med de pronominer, de føler sig bedst tilpas ved. Hensyn foregår ikke med tvang, men med ønske om gensidig respekt:

»Vi har ikke regler eller bruger løftet pegefinger. Det er enormt vigtigt for os, at vi gør det, fordi vi har lyst til at passe på hinanden. Det er budskabet til alle medarbejdere. De fleste mennesker vil jo gerne være ordentlige overfor hinanden. Vores workshops i inkluderende ledelse er derfor bare et redskab til, hvordan vi kan være det.«

En del af forretningen
Det er ikke alle virksomheder og organisationer, som har ressourcerne til at have en inklusions- og diversitetsleder som Sara Lynge Skovhede ansat. Men ønsker ledelsen inklusion, kan man sagtens gøre som IKEA. Det starter med, at ledelsesgruppen skal se inklusion som en del af forretningens fundament:

»Start med at tage en samtale i ledelsesgruppen om, hvordan det vil bidrage positivt til jeres forretning at forbedre mulighederne for, at jeres ansatte kan være sig selv, mens de er på arbejde. For eksempel at jeres forretning bliver mere kreativ. På den måde bliver inklusion en del af jeres måde at tænke forretning, og det er vigtigt, fordi ellers risikerer inklusion at blive noget, man lægger ovenpå. Og ting, der bliver lagt oven på, kan blive nedprioriteret eller sparet væk. Så det er vigtigt at have en erkendelse om, at mangfoldighed bidrager til forretningen.«

Berøringsangst?
Hvis du og andre ledere føler jer på bar bund, er det helt okay, fortæller Sara Lynge Skovhede. Men uvidenhed ender ofte ud i berøringsangste ledere, så start med at gøre op med uvidenheden på LGBT+ området. Heldigvis er der masser af information og hjælp at hente, understreger Sara Lynge Skovhede:

»Sæt dig ind i forskellige minoritetsgruppers vilkår og behov, så du ikke havner i en situation, hvor du er sat til vægs af et emne. Der kan være dele, det kan være nødvendigt at lære mere om. Men til en start er der meget viden at hente online, og vil du rigtig godt i gang, vil jeg anbefale at søge hjælp fra LGBT+ Danmarks projekt Empatisk arbejdsmarked, som vi har støttet via salget af regnbueposer i vores varehuse,« fortæller hun.

Det er altid en god idé at sætte sig lidt ind i en minoritetsgruppe. Men det er også en mangfoldig gruppe med forskellige behov. Så hvis du får en medarbejder, der er anderledes end dig selv, så husk at spørge ind, anbefaler Sara Lynge Skovhede:

»Hvis du ikke er på hjemmebane, så vær åben omkring det. Spørg: 'Hvad betyder det her for dig?' Gør det klart, at du gerne vil, og at din intention er at skabe rum med respekt. Så gør det ikke lige så meget, at man kommer til at fejlkønne en non-binær. Og så sæt handling bag. Spørg, hvor organisationen og virksomheden kan blive mere inkluderende.«

At løfte i flok
Mens debatten om kønsneutrale pronominer raser i avisspalter og debatprogrammer, tager Sara Lynge Skovhede det roligt, når hun bliver spurgt ind til, hvad hun gør, hvis Ea Andersen identifikation som kønsneutral ikke respekteres.

»De situationer, vi har, hvor der kan komme ophedede meninger og debatter om en medarbejder, så gør vi jo opmærksom på, hvad virksomhedens holdning er. Det er den samme reaktion, som hvis man ikke var respektfuld overfor hinanden. Nøgleordet er respekt og ordentlighed overfor hinanden. Så enkelt er det.«

At respektere omtalen de handler om at gøre plads til alle, mener hun. Det er lige så vigtig en dagsorden som alle andre bæredygtighedsdagsordener lige nu:

»Lige så snart det handler om klima og menneskerettigheder, så er vi nødt til at stå sammen. Vi bliver nødt til at kigge på hinanden i markedet og løfte i flok.«