Ledere om kampen mod sexchikane: »Der skal handling bag de gode intentioner«

4. marts 2021

Uddannelse og modet til at gå forrest er vejen frem, hvis man som leder skal skabe et sundt og trygt arbejdsmiljø. Det mener tre danske ledere, der har takket ja til at deltage i et kursus i håndtering og forebyggelse af sexchikane. »Det handler om at blive klædt endnu bedre på rent fagligt, men også om at sende et signal om, at det her er noget, vi tager seriøst«, forklarer en af dem.

Gå til Action card
I kølvandet på MeToo-bølgen har ledere landet over meldt ud, at de støtter op om kampen mod sexchikane. »Vi har nultolerance over for seksuelle krænkelser på arbejdspladsen«, har budskabet lydt i en kampagne ført an af Lederne.

Spørgsmålet er, hvordan man sætter handling bag de løfterige ord. Det har vi spurgt tre danske ledere om. Fælles for dem er, at de – sammen med deres lederkollegaer – har valgt at tage Ledernes gratis online-kursus i forebyggelse og håndtering af sexchikane. Uddannelse er nemlig et vigtigt led i at skabe en sund og tryg virksomhedskultur uden krænkelser, fortæller de.

Og så slår de fast, at man som leder bærer et særligt ansvar for at vise vejen for god opførsel.

»Det er med virksomhedskultur, som det er med trappevask. Man skal starte oppefra«, som Jan C. Olsen, direktør i EY, udtrykker det.

»Den forurettede må ikke stå tilbage med en følelse af ikke at været blevet taget alvorligt«

Jan Gerding, 53 år, HR-direktør i Robert Bosch A/S

Hvorfor har du og dine lederkollegaer valgt at deltage i et kursus i forebyggelse og håndtering af sexchikane?

»Som HR-ansvarlig har jeg i mange år arbejdet med vores medarbejderes mentale trivsel – herunder stress og krænkelser. Derfor var det naturligt for mig, at både jeg og de øvrige ledere skulle deltage. Jeg lægger vægt på, at vores ansatte føler sig trygge, og at de har modet til at række ud til deres ledere, når der er noget, der ikke føles rigtigt«.

Og hvordan kan et kursus bidrage til det?

»Det handler om at have en fortsat opmærksomhed på at forebygge sexchikane. Og det tror jeg, at uddannelse kan være med til. Ligesom vi skal blive ved med at kommunikere til vores ansatte, at vi har nultolerance over for krænkende adfærd«.

Hvad er den største udfordring for en leder i forhold til at forebygge og håndtere sexchikane?

»Det allervigtigste er, at du som leder får skabt et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne tør sige fra, hvis de føler sig krænket«.

Og hvordan gør man det?

»Dels ved at kommunikere meget tydeligt, at man som ledelse er klar til at lytte, og dels ved at tage det seriøst når en medarbejder rækker ud. Man skal huske på, at den forurettede står i en sårbar situation og måske har været i tvivl om, hvorvidt han eller hun overhovedet burde have henvendt sig. Derfor er det afgørende, at den forurettede ikke står tilbage med en følelse af ikke at været blevet taget alvorligt«.

Har I selv haft sager, hvor medarbejdere har følt sig krænket?

»Ja, det har vi desværre. Og det er vigtigt for mig at være åben om. Hele problemet, som MeToo-bølgen bunder i, er, at der ikke har været åbenhed nok. At folk rundt omkring i virksomhederne ikke har turdet snakke om de problemer, de har oplevet. Vi havde selv en sag for nogle år siden, hvor en medarbejder gik for langt i forhold til sine unge kollegaer. Og der blev ikke sagt fra i tide. Det var ikke de unge kollegaers skyld, men os som ledelse, der på det tidspunkt ikke havde været gode nok til at skabe et miljø, hvor de ansatte turde række ud efter hjælp. Det har vi siden da været ekstremt fokuserede på at rette op på. Dels ved at tydeliggøre over for de ansatte, at krænkende adfærd slet ikke hører hjemme i vores virksomhed, men også ved at vi som ledere gør alt for at vise vejen for god opførsel«.

Hvis medarbejderne oplever, at deres leder tør vise følelser og kan sige fra, er der større chance for, at de også selv tør gøre det.
Jan Gerding, HR-direktør i Robert Bosch
Hvordan gør man konkret det?

»Som leder kan man hurtigt komme til at fremstå som sådan en, der kan klare alt. Men det kan man jo ikke. Den sårbarhed må vi gerne vise. Og derfor skal vi også selv sige fra og sætte grænser, hvis vi er ude for noget, som ikke er okay. Hvis medarbejderne oplever, at deres leder tør vise følelser og kan sige fra, er der større chance for, at de også selv tør gøre det«.

Hvad vil du ellers fremhæve som vigtigt, når man som leder skal forsøge at skabe et trygt arbejdsmiljø?

»Det er uden tvivl vigtigt at have fokus på sproget. I Danmark bruger vi jo meget ironi og sarkasme, men det tror jeg, man skal passe på med. Man kan ikke vide, om det bliver opfattet ens af alle. Det kan ende i nogle uheldige misforståelser. Man skal også være forsigtig med at lave jokes med hinanden. Det kan være sjovt, men lige pludselig går man over stregen. Her ligger der for lederen en opgave i at sætte en tone og en stemning, som selvfølgelig skal kunne være afslappet, men hvor ingen skal være bange for at gå hjem med ondt i maven«.

Hvad vil I gøre fremadrettet for at skabe et krænkelsesfrit arbejdsmiljø?

»Inden coronanedlukningen havde vi planlagt et event med fokus på vores værdier – herunder håndtering af stress og sexchikane. Det gennemfører vi, når vi alle igen må møde ind. Simpelthen for at sikre os, at vi alle går samme vej. Derudover har vi fokus på, at alle nye medarbejdere bliver præsenteret for vores værdier og holdning til, hvordan vi passer bedst muligt på hinanden. Det gælder ikke mindst vores ledere, som vi sørger for at klæde ekstra godt på – bl.a. gennem uddannelse«.

Natja Aaberg Hornsbæk er HR-direktør i Elis Danmark

»At vi har været forskånet for sager om sexchikane betyder ikke, at vi skal tage let på problematikken«

Natja Aaberg Hornsbæk, 43 år, HR-direktør i Elis Danmark

Du og dine lederkollegaer skal tage et kursus i at håndtere og forebygge sexchikane – hvorfor har I valgt at gøre det?

»Vores ledere spiller en central rolle i forhold til at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne er glade og føler sig trygge. Dels fordi det er dem, der skal gå forrest og være det gode eksempel. Dels fordi de skal kunne tage hånd om situationen, hvis en medarbejder føler sig krænket. Og den opgave gør vi en masse for at klæde lederne på til – bl.a. gennem kurser og uddannelse. Hensigtserklæringer kan ikke gøre det alene. Lederne skal kunne overføre de gode intentioner til handling i hverdagen«.

Hvad er afgørende for, at de kan det?

»Først og fremmest skal man som virksomhed have nogle klare retningslinjer, som lederne kan holde sig til. Derfor har vi udarbejdet en klar politik på området. Men det er også vigtigt at gå mere konkret og håndgribeligt til værks – for eksempel ved at diskutere nogle situationer, som potentielt kunne opstå. Vi har over 40 nationaliteter, så der kan hurtigt opstå et kulturclash. Hvor går grænsen for, hvad man kan sige? Det handler ikke blot om at skabe en konsensus om, hvor grænsen går, men også om ikke at have berøringsangst over for de svære snakke. Og det mener vi, at de rette kurser og workshops, som vi har planlagt at gennemføre, kan bidrage til«.

Vi opfordrer de ansatte til at råbe højt, hvis de oplever noget, der ikke burde finde sted – også selvom det er i småtingsafdelingen.
Natja Aaberg Hornsbæk, HR-direktør i Elis Danmark
Hvad gør I ellers for at skabe en tryg atmosfære for de ansatte?

»Vi gør meget ud af at kommunikere til de ansatte, hvad vores syn på krænkelser og chikane er. Nemlig at det er fuldstændigt uacceptabelt. Og så opfordrer vi de ansatte til at råbe højt, hvis de oplever noget, der ikke burde finde sted – også selvom det er i småtingsafdelingen. Derudover holder vores ledere ude i de lokale afdelinger workshops for at sikre, at vores holdning til den her problematik kommer helt ud i de yderste led af organisationen. Vi har særligt fokus på at skabe en åben og ærlig dialog, hvor man som medarbejder oplever, at det er okay at sige fra, hvis man føler sig stødt«.

Har I haft sager, hvor folk har følt sig personligt chikaneret?

»Sidste år opfordrede vi folk til at henvende sig, hvis de havde oplevet noget, som de havde behov for at få bearbejdet. Vi fik en enkelt henvendelse fra en medarbejder, som for flere år tilbage havde bidt mærke i en uheldig måde, som en kollega havde udtrykt sig på. Lederen tog en snak med den pågældende medarbejder om, hvordan ting kan misforstås. Siden har det ikke gentaget sig. Men sager om decideret krænkelser og sexchikane har vi ikke haft«.

Alligevel gør I meget ud af kampen mod krænkende adfærd blandt de ansatte?

»Ja, det gør vi. Kampen mod sexchikane handler ikke bare om at håndtere de situationer, der kan opstå, men i mindst lige så høj grad om at forebygge, at det overhovedet sker. At vi har været forskånet for sager om sexchikane betyder ikke, at vi skal tage let på problematikken. Det skulle jo gerne være sådan, at vores medarbejdere kan fortsætte med at gå trygt på arbejde«.

Hvad vil I gøre for, at I også fremover undgår sager om krænkelser?

»Ved løbende at gøre vores ansatte opmærksom på, at vi har nultolerance over for sexchikane. Derudover har vi sikret os, at nye ledere bliver introduceret til vores politik på området og i øvrigt bliver klædt på til at kunne håndtere sager om sexistisk adfærd. Der følger et stort ansvar med det at være leder – og en del af ansvaret består i at sørge for, at de ansatte føler sig velkomne og godt tilpas – uanset køn og seksuel orientering«.

Jan C. Olsen er direktør i EY

»Snak er bestemt ikke nok«

Jan C. Olsen, 43, direktør i EY (tidligere Ernst & Young)

Du og dine lederkollegaer skal på kursus i at håndtere og forebygge sexchikane – hvorfor har I valgt at gøre det?

»I vores DNA ligger en basal respekt for alle mennesker. Det betyder, at vi ikke accepterer nogen form for chikane – uanset om der er tale om mobning eller seksuelle krænkelser. Derfor er det et tema, som er helt centralt for os og har været det i mange år. Alle vores medarbejdere bliver sat ind i vores værdier og ved derfor, hvor vi står i forhold til krænkende adfærd. Vi sørger også for at uddanne vores ledere, som er dem, der skal gå forrest. Derfor er det naturligt for os at deltage i kurset. Både for at blive klædt endnu bedre på rent fagligt, men også for at sende et signal til vores medarbejdere om, at det er en problematik, vi tager seriøst«.

Hvorfor er det ikke nok at tage en snak blandt lederne om, hvor I står på det her område?

»Fordi det let kan ende ud i nogle luftige udmeldinger, som ikke bliver ført ud i livet. At skabe et godt og sikkert arbejdsmiljø kræver, at man som leder har nogle kompetencer og nogle værktøjer, som man kan bruge i det daglige arbejde. Og det kan løbende uddannelse bidrage til. Ikke mindst fordi man bliver sat over for nogle konkrete problemstillinger, som man lærer at håndtere og handle på. Så nej, snak er bestemt ikke nok«.

Har I selv haft sager om sexchikane?

»Det ville være at foregøgle virkeligheden at sige, at vi aldrig har oplevet det. Det har vi også meldt ud tidligere. Men det har været et fåtal af sager. Og det siger jeg ikke for at forklejne de sager, der har været. Det er altid beklageligt, når det sker. Men det er vigtigt at understrege, at vi har håndteret de sager, der har været, så snart vi har fået kendskab til dem. Og i øvrigt gør alt for at kommunikere til vores medarbejdere, at de ikke må tøve med at tage fat i deres leder, hvis de har været udsat for uacceptabel adfærd af den ene eller anden slags«.

At skabe et godt og sikkert arbejdsmiljø kræver, at man som leder har nogle kompetencer og nogle værktøjer, som man kan bruge i det daglige arbejde. Og det kan løbende uddannelse bidrage til.
Jan C. Olsen, direktør i EY
Hvordan sikrer I, at jeres medarbejdere tør fortælle om krænkende oplevelser?

»Først og fremmest handler det om, at vores ledere kan overføre de værdier, vi har, til det daglige arbejde. Et led i dét er at sprede budskabet om, at det er okay at sige fra over for krænkende adfærd. Derudover har vi ordninger på forskellige niveauer i virksomheden, hvor man kan henvende sig på fortrolig basis, ligesom vi har etableret et nordisk ”Ethics board”, som håndterer henvendelser og tvivlssager«.

Hvad kan man som leder ellers gøre for at skabe et trygt arbejdsmiljø?

»Ved at vise sig som det gode eksempel. Det er med virksomhedskultur, som det er med trappevask: Man skal starte oppefra. Derfor skal lederne være ekstremt bevidste om den adfærd, de udviser. Det gælder både i tale og i handling. Når det er sagt, skal der selvfølgelig være plads til sjov, så længe det foregår inden for kridtstregerne og med respekt for hinanden«.

Det er med virksomhedskultur, som det er med trappevask: Man skal starte oppefra. Derfor skal lederne være ekstremt bevidste om den adfærd, de udviser. Det gælder både i tale og i handling.
Jan C. Olsen, direktør i EY
Hvordan ved man som leder, hvor grænsen går – f.eks. i forhold til sprogbrug?

»Det handler i høj grad om situationsfornemmelse. Og om at have fokus på, hvordan det, man siger, kan blive opfattet. Det er også noget af det, vi træner med vores ledere. Men når det er sagt, kan man ikke have regler for alt. Det ligger i vores værdier og kultur, at vi behandler hinanden ordentligt. Og det forsøger vi at holde fast i ved ikke bare at tale om det, men også ved at vise, at der er handling bag ordene. God opførsel smitter. Det er vi slet ikke i tvivl om«.

Relaterede artikler

Susan er mentor for Àstridur

Få dig en mentor eller en mentee - det udvikler dig som leder

Àstridur er mentee. Susan er hendes mentor. De kendte ikke hinanden på forhånd, men de får begge meget ud af mentorskabet, og det er der en god forklaring på, mener en ekspert i mentorskab.
7 min.
Karsten Mellon er ekspert i ledelse og har skrevet en bog om ydmyghed i ledelse

Boguddrag: Ydmyghed i Ledelse

Ledelsesforsker Karsten Mellon har skrevet bogen ”Ydmyghed i Ledelse”. Læs bogens interview med Ledernes administrerende direktør Bodil Nordestgaard Ismiris – og køb hele bogen med rabat.
8 min.
Kathrine Forsberg er chef for Atea
Ledelse med vilje

»Kathrine er meget direkte i sin kommunikation. Hende ved du, hvor du har«

Kathrine Forsberg valgte sin første arbejdsplads efter familievenlige arbejdstider – og fik fire børn på fem år, mens hun ledede 50 medarbejdere. I dag er hun CEO i Atea og drevet af stærke værdier, som kan få hende til at sige op, hvis hendes integritet er truet.
35 min.
Marianne Skov og hendes mand, Frank Skov, har valgt at dele deres barsel.

Majbritt og Frank har valgt at dele barslen: »Vi skal have rykket på forventningen om, at det er kvinden, der tager det meste af barslen«

9 min.
Lone Fønss Schrøder
Fra Mærsk til kryptovaluta

Lone Fønss Schrøder lærte en vigtig lektie af Hr. Møller

Lone Fønss Schrøder er en af de højest placerede danske ledere i den internationale forretningsverden. Hun bruger summen af sine ledelseserfaringer fra Mærsk, Ikea og Volvo på at revolutionere finansverdenen, som vi (troede), vi kendte den.
10 min.
Mirka Mozer

»Ildsjæle kræver også skarp ledelse«

Som øverste chef for 60 ansatte og 275 frivillige går Mirka Mozer på arbejde hver dag for at skabe varige sociale ændringer for udsatte grupper.
8 min.
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.

Luk
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.