Rekordmange siger op - Sådan får du medarbejderne til at blive

”Opsigelse”.

Sådan står der i emnefeltet i mange mails, som lige nu tikker ind i indbakken hos landets ledere.

Der er nemlig rekordmange, der skifter job. I de første syv måneder af 2021, hvor de sidste tal stammer fra, skiftede knap 650.000 danskere job, viser en opgørelse fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR). Selvom tallet også dækker over ledige, der er kommet i job, fastslår STAR, at der er tale om en markant stigning i antallet af jobskifte.

Ifølge Niklas Praefke, cheføkonom hos Lederne, hænger de mange jobskifte sammen med, at efterspørgslen på medarbejdere er historisk høj.

»Virksomhederne efterspørger arbejdskraft i stor stil. Og det benytter mange til at prøve sig selv af i et nyt job,« siger han.  

Men for de ledere, der mister en god medarbejder, kan det være mere end svært at finde en kvalificeret erstatning. I den sidste halvdel af 2022 lå antallet af registrerede forgæves rekrutteringer ifølge STAR på 158.000, det højeste antal i 14 år. Og det får mange virksomheder til at tage andre og mere offensive metoder i brug i jagten på nye hænder.

»Den store mangel på arbejdskraft betyder, at der foregår en intens kamp om både talenter og erfaren arbejdskraft. Faktisk er flere og flere virksomheder begyndt at jagte medarbejdere hos konkurrenterne, fordi de ganske enkelt ikke kan få besat de ledige stillinger gennem traditionel jobannoncering,« siger Niklas Praefke.

Der er med andre ord god grund til at gøre en ekstra indsats for at fastholde de medarbejdere, du har.

Men hvordan bærer du dig som leder ad med det?

Bedre løn

Selvom lønnen langt fra betyder alt, er den ifølge Niklas Praefke et oplagt sted at starte. Den skal nemlig være tilpas stor til, at medarbejderne føler sig værdsat. Og som jobmarkedet er lige nu, vil mange stille større krav til lønpakken end tidligere, fortæller han.  

»Mange ledere har allerede erkendt, at det bliver svært at holde på medarbejderne, hvis man følger lønudviklingen fra de foregående år,« siger han og henviser til en medlemsundersøgelse, som Lederne lavede op til jul. Den viser, at godt halvdelen af de adspurgte ledere mener, at lønstigningstakten bliver højere i 2022 end sidste år.

At give sine medarbejdere en lønforhøjelse kan være en stor udskrivning. Men det kan rekruttering af nye medarbejdere også hurtigt blive, minder Niklas Praefke om.

»Det er ikke kun selve rekrutteringsprocessen, der koster. Men også det tab af know-how og måske endda kunder, som en udskiftning af medarbejdere kan resultere i,« siger han.

Mere fleksibilitet

En anden faktor, som mange i dag tillægger stor betydning, er muligheden for et fleksibelt arbejdsliv.

Niklas Praefke forklarer:

»Under coronakrisen har mange opdaget, at det godt kan fungere at arbejde hjemme fra et par dage om ugen – og måske også på nogle tidspunkter, der passer med familiens øvrige planer. Så hvis arbejdsopgaverne ellers tillader det, kan det give god mening at skrue op for den mulighed. Det vil være et klart plus for mange medarbejdere,« fastslår han og tilføjer, at det blandt andet vil give værdi for dem, der pendler til arbejde.

»Hvis du kan spare en time eller to på transport et par gange om ugen, er det en stor gevinst. Det er tid, du får frigivet til at bruge på for eksempel din familie eller til at dyrke dine fritidsinteresser. Og det kan tælle mindst lige så meget op som en lønforhøjelse,« siger han.

Ingen arbejdsglæde uden mening

Det, der for mange er det allervigtigste i et job, er dog, at det er meningsfuldt. Lønnen spiller ind på vores jobvalg. Men kan vi ikke se ideen med det, vi laver, mister vi motivationen og lysten til at yde vores bedste. Og er det tilfældet for dine medarbejdere, vil de formentlig være tilbøjelige til at søge nye veje, lyder det fra Niklas Praefke.

»Der er en klar tendens til at se sit job i et større perspektiv. Det handler ikke blot om at få smør på brødet, men om at bidrage til noget, der giver mening – ikke mindst i forhold til emner som bæredygtighed og samfundsansvar.«

Derfor kan det være en god idé, forklarer han, at tydeliggøre over for medarbejderne, hvordan virksomheden bidrager til samfundet i et større perspektiv. I hvilken grad tænker virksomheden bæredygtighed ind i produktionen? Gør de noget særligt for at fremme diversiteten blandt de ansatte og i samfundet generelt? Og hvad er virksomhedens rolle i lokalsamfundet?

At få The Big Why til at give mening for medarbejderne kræver langt mere end at justere på tallet på deres lønseddel, vedkender Niklas Praefke, men indsatsen kan være godt givet ud.

»Alle undersøgelser peger i retning af, at den større mening med arbejdet optager medarbejderne mere og mere – det gælder både de unge, som måske er mere drevet mod det aktivistiske, men faktisk også de ældre generationer, som måske ikke tænker så meget på deres karriere, men på at bruge deres sidste år på arbejdsmarkedet på noget meningsfuldt,« siger han.

Alle skal kunne mærke, de gør en forskel

At finde mening i sit arbejde handler dog ikke kun om mening i en bredere samfundsmæssig forstand. Det siger Michael Uhrenholt, der er ledelsesrådgiver hos Lederne.

»Virksomhedens bidrag til udviklingen af samfundet har afgjort en større betydning i dag end tidligere. Men det gør det ikke alene. Medarbejderne skal også hver især opleve, at de spiller en vigtig rolle i forhold til opgaveløsningen. Og det kræver god ledelse,« siger han og uddyber.

»For medarbejderne er det afgørende, at de har oplevelsen af, at de gør en forskel for virksomheden. Derfor skal du som leder vise interesse for dine ansatte og de opgaver, de udfører – og ikke mindst huske at anerkende dem for deres indsats,« siger Michael Uhrenholt.

Og det kan man som leder hurtigt glemme i en travl hverdag.

»Ledelsesmøder og den daglige drift må aldrig stå i vejen for, at du har tid til dine medarbejdere. At lytte til dem, sparre med dem og give dem feedback. Det er og bliver en central ledelsesopgave, hvis medarbejderne skal finde glæde og mening med deres arbejde,« siger han.

Et meningsfuldt job er dog samtidig et job, siger Michael Uhrenholt, hvor man har en vis grad af autonomi.

»Det handler om at finde en balance, hvor man viser interesse for sine medarbejdere og støtter dem, men samtidig giver dem mulighed for selv at tage styring og have indflydelse på opgaverne,« siger han.

»Hvis medarbejderne kan mærke, at du har tillid til dem – ikke bare ved at give dem frihed, men også ved at spørge dem til råds – vil de opleve en glæde og stolthed over at kunne bidrage. Og for de fleste betyder den følelse mere end tallet på lønsedlen,« konkluderer Michael Uhrenholt.