Sofie har fortalt medarbejderne om sin psykiske historik: »Lad være med at tro, at du som chef skal være sej og ovenpå hele tiden«

Når Sofie Henriksen i perioder bliver lidt for presset i sit job, har hun en tendens til at glemme at spise. Her har hun før oplevet, at en bekymret kollega tog fat i hende og med et smil på læben sagde: ’Jeg vil kun tage et møde over frokost med dig, hvis du spiser noget!’.

Der er gode grunde til, at Sofie Henriksens medarbejdere og kolleger holder lidt ekstra øje med hende. Når hun af og til skipper et måltid, er det ikke altid kun en forglemmelse. Hun led i slutningen af folkeskolen og i gymnasietiden af en alvorlig spiseforstyrrelse med andre psykiske udfordringer til følge, der fulgte hende i den tidlige ungdom.

»Det betyder, at jeg har nogle svingninger, og at jeg generelt har nogle spisemønstre, der i nogles øjne er lidt off. Som yngre var jeg meget alvorligt syg og var også forbi hospitalet, dog uden, at det var livstruende, men sygdommen blusser stadig op af og til,« fortæller Sofie Henriksen, der i et år har været Head of Strategy i det digitale innovationsbureau Signifly på Vesterbro i København.

Valgte at være 100 procent åben
Sofie Henriksen har selv oplevet, at spiseforstyrrelser, lige som meget anden psykisk sygdom, kan være stærkt tabuiseret. Men hun har valgt at være åben omkring sin historik, fordi hun håber, at hendes fortælling kan være med til at inspirere andre ledere til at sætte sig mere ind i, hvordan de kan håndtere medarbejdere, der er ekstra sårbare og har det psykisk svært. For dem bliver der efter alt at dømme kun flere af.

»Alle undersøgelser viser, at mentale udfordringer er et stigende samfundsproblem, men på mange arbejdspladser har man måske endnu ikke helt lært, hvordan vi snakker om det, eller hvordan vi håndterer det,« siger Sofie Henriksen.

Meget tidligt i karrieren fandt hun ud af med sig selv, at den eneste måde, hun kunne håndtere sygdommen på i sit arbejdsliv, var at tale højt om den.

»Jeg er en person, som er rigtig dårlig til at sætte en facade op. Du kan se det på mig, hvis jeg har det skidt. Så jeg tog ret hurtigt i min lederkarriere en approach, der handler om at være 100 procent mig selv og vise min egen sårbarhed, i det håb at det vil inspirere mine medarbejdere og mine andre kolleger til at gøre det samme,« siger Sofie Henriksen.

Nogle ledere ville måske frygte et tab af autoritet, hvis de viser sig så sårbare, som du har valgt at gøre. Hvad er din egen erfaring?

»Jeg oplever faktisk præcist det modsatte. Hvis du som leder tør være åben og sårbar, er det min oplevelse, at dine medarbejdere respekterer dig endnu mere, end hvis du forsøger at opretholde en facade. Lad være med at tro, at du som chef skal være sej og ovenpå hele tiden.«

Psykiske bagage har gjort hende stærk
Hvor spiseforstyrrelsen kastede mørke skygger over store dele af hendes ungdomsliv, og i perioder førte til social isolation, er hun i dag et langt bedre sted. Hun fungerer godt i sit privatliv og er superambitiøs i sit arbejdsliv, hvor hun meget gerne vil gøre endnu mere karriere.

Og hun nægter kategorisk at blive opfattet som én, det er synd for. Én som skal pakkes ind i vat.

»De udfordringer, jeg har haft tidligere i mit liv, har gjort mig utroligt stærk, og jeg ved selv, hvornår jeg skal sige fra, og ved også præcist hvad jeg kan holde til. Den anden side af mig er jo, at jeg er ekstremt ambitiøs, og når jeg gør noget, så gør jeg det 130 procent. Derfor bliver jeg også voldsomt irriteret, hvis jeg fornemmer, at nogle forsøger at pakke mig ind i bobleplast,« siger Sofie Henriksen.

Kæmpe opgave at lede sårbare unge
Måske på grund af hendes egen sygdomshistorie er den 30-årige leder meget optaget af, hvordan den yngre generation, der er på vej ud på arbejdsmarkedet i disse år, kommer til at klare sig – og ikke mindst hvordan de skal ledes.

Mange af de 16-25-årige er nemlig både mere sårbare og følsomme og har flere psykiske problemer, end tidligere generationer. En undersøgelse fra oktober 2022 viste, at 44 procent af 2.000 unge i alderen 16-25 i større eller mindre grad oplevede mistrivsel. Det bliver, mener Sofie Henriksen, en kæmpe ledelsesmæssig udfordring at håndtere den nye generation, hvoraf flere kæmper med psykiske udfordringer af den ene eller den anden grad.

»Det kommer til at kræve en meget stor rummelighed hos deres ledere. De skal lede en generation, som på den ene side er ekstremt sårbar, og hvor mange har det psykisk svært på en række områder, men som samtidig er pisseambitiøse og pissedygtige, og som har en nærmest aktivistisk tilgang at ville ændre tingene.«

Ikke nok at spørge: ’Er du ok’?
En af nøglerne til at lede den nye generation kan meget vel være selv at vise sin sårbarhed som leder. Fordi Sofie Henriksen selv har været åben om sine egne udfordringer, oplever hun at have fået ’en unik radar’, når det handler om at mærke, hvordan især de unge omkring hende har det.

»Jeg kan ofte mærke, hvis der er et eller andet, der ikke er, som det skal være, også selv om de måske ikke engang selv bemærker det,« siger Sofie Henriksen.

Fordi hun er selv er gået forrest med at fortælle om sine egne psykiske udfordringer, har hun fået åbnet et rum, hvor det er blevet naturligt for hende og medarbejderne at tale om selv de ting, der er meget svære.

Sofie Henriksen mener også, at hendes egen historik har givet hende en meget større bevidsthed om sine medarbejderes liv, og hvordan de egentlig har det.

»Det har helt sikkert gjort det nemmere at tage snakken med dem om de ting, de slås med. Min egen psykiske bagage har også givet mig en god evne til at finde ud af, hvordan man så snakker om de her ting. Nogle gange er det bare ikke nok at spørge: ’Hvordan har du det, er du ok?’ Det får du ikke noget ud af.«

Det handler om at lytte
Hun medgiver gerne, at der et element af ’handel’ i det, hvis man som leder vælger at dele sin egen historie.

»Hvis jeg giver noget af mig selv, så giver du nok også lidt af dig selv, eller du tillader i hvert fald at have det intime rum åbent, når jeg åbent fortæller, at jeg ikke har en hård skal, og at du derfor heller ikke behøver have det.«

Hvad gør du så konkret som leder, hvis du spotter, at en ung og sårbar medarbejder ikke trives eller har det svært?

»For mig handler det langt henad vejen om at lytte. Ikke fordi man ikke proaktivt skal spørge til, hvordan ens medarbejdere har det, og være opmærksom på deres ve og vel, men jeg er nok ikke altid den første, de går til, når ting er svært, og det skal man acceptere og respektere. Til gengæld er det afgørende, at man formår at være 100 procent til stede, når de så gør det.«

Optræd som god rollemodel
For Sofie Henriksen er det vigtigt, at hun som leder er opmærksom på at prioritere sin tid rigtigt, så hun aldrig har for travlt til at være der for sine medarbejdere. Og så er hun sig meget bevidst, at hun altid skal optræde som en god rollemodel.

»I starten som leder var jeg meget fokuseret på det faglige aspekt, altså at alt, hvad jeg leverede, skulle være det bedste arbejde, jeg kunne præstere, så andre kunne lære af det. Men jeg fandt hurtigt ud af, at det ikke nødvendigvis var hverken målet eller meningen, og at det handlede meget mere om mine handlinger, min tilstedeværelse og mit kropssprog, og at jeg havde et større ansvar for at fremstå som en stærk menneskelig rollemodel. Det, tror jeg, især gør sig gældende i mindre teams, hvor man er meget tæt på de enkelte medarbejdere – både fysisk og relationelt,« siger Sofie Henriksen.

Ledere skal melde ud om diagnosen
Hvad er dit bedste råd til andre ledere, der selv tumler med udfordringer i stil med dem, du har oplevet?

»Uanset om det handler om depression, angst eller noget helt tredje i mildere eller udbredt grad, vil min anbefaling være at finde en måde at snakke om det, inden det alligevel kommer frem, eller du bare ikke kan skjule det længere. Det handler først og fremmest om timing. Hvad er der brug for at få fortalt og hvornår? Og så skal du gøre op med dig selv, hvad dine medarbejdere har behov for at få svar på. Det vil afhænge af, hvordan dine udfordringer påvirker din arbejdsevne og måde at interagere med medarbejderne på.«

Som eksempel fremhæver Sofie Henriksen, at det ikke har været nok for hende at fortælle om sin egen historik. I stedet har hun gjort meget ud af at forklare, hvordan sygdommen kan påvirke hende i dag, og har også forsøgt at give sine medarbejdere og kolleger redskaberne til at forstå, hvordan de kan hjælpe, hvis hun får et tilbagefald. Det handler, fastslår hun, om at ’hjælpe folk omkring dig til at hjælpe’.

Og hvad er så den bedste måde at hjælpe dig på?

»Jeg er nået til et sted, hvor jeg gerne vil have en let og humoristisk tilgang til det, nok fordi jeg har bearbejdet det så meget og er et godt sted i dag, hvor spiseforstyrrelsen ikke får lov at fylde. Det er kun, hvis jeg i perioder er meget presset, at jeg kan ændre spisevaner lidt, men det er dem omkring mig så også bevidste om,« siger Sofie Henriksen.

Frygter ikke at karrieren tager skade
Hun har aldrig frygtet, at det skulle få karrieremæssige konsekvenser for hende, at hendes medarbejdere og nogle af de øvrige kolleger i Signifly kender til hendes spiseforstyrrelse. Men hun forstår godt, hvis andre ledere med psykiske udfordringer af en eller anden art tænker sig om en ekstra gang, inden de fortæller det.

»Det vil da være naturligt, hvis man lige funderer over, hvorvidt man skal fortælle om så personlige ting, fordi det måske kan komme til at påvirke den lønforhøjelse, du ellers havde udsigt til om et halvt år, eller de opgaver, topledelsen sender din vej,« siger Sofie Henriksen og fortsætter så:

»Men jeg så personligt ikke nogen anden mulighed, end at åbne op. Det kan godt være, at virksomheden nu ’har noget på mig’, men hvis mit eksempel spreder sig og bliver normen, står vi jo i en situation, hvor alle kan dele det med hinanden, hvis man i en periode ikke trives eller har det svært. Og i forhold til de unge medarbejdere, der kommer ud på arbejdsmarkedet i de her år, hvor vi ser psykisk mistrivsel er et alvorligt problem, er det helt essentielt, at vi får snakket om, hvordan vi bedst kan hjælpe dem som ledere.«