Martin Skou Heidemann og medarbejder Sidsel Boet
»Sådan en kultur ændrer sig ikke af sig selv. Der skal ledelsen gå foran,« siger Martin Skou Heidemann (th.) om kulturændringer på en arbejdsplads.  Foto: Christian Als
BÆREDYGTIG LEDELSE

Det skal være slut med lumre bemærkninger og letpåklædte damer i skurvognen

Foto Christian Als
13. juli 2022

I Martin Skou Heidemanns tømrervirksomhed er målet, at der skal være minimum 25 procent kvindelige lærlinge. Derfor er der nultolerance overfor sexistiske kommentarer, og de nøgne damer er taget ned fra væggen i skurvognene.

Gå til Action card

»I byggebranchen har vi i mange år talt om, at vi skal have flere kvinder ind, og vi synes, vi havde gjort alt muligt,« fortæller Martin Skou Heidemann i podcasten, Bæredygtig Ledelse.

»Vi havde bare ikke lige gjort plads til dem, kan man sige, så det er jo lidt pinligt. Men det gør vi nu,« konstaterer han.

Vi møder ejerlederen i tømrervirksomheden Skou Gruppen, Martin Skou Heidemann, på en byggeplads i Hillerød i Nordsjælland, hvor hans håndværkere er i gang med at arbejde på en tilbygning til en skole.

»Skurvognskulturen er jo stadig at finde herinde. Mor har ikke været her og ryddet op, « siger han, da han viser skurvognsrummet frem, hvor der stadig står brugte kopper fra morgenkaffen og remouladebøtter fra formiddagsmaden.

På den måde ligner skurvognen en hvilken som helst håndværkers hvilerum – altså, bortset fra én ting, som de fleste vil forbinde med skurvognskulturen; billeder af letpåklædte kvinder på væggen. De er nemlig taget ned. Det er et af de tiltag, Martin Skou Heidemann tog, da han i efteråret 2021 blev klar over, at det var noget, der fik kvindelige lærlinge og håndværkere til at føle sig uvelkomne på byggepladsen.

Martin Skou Heidemann og medarbejder Sidsel Boet på en byggeplads

Sådan har Martin Skou Heidemann arbejdet med sexisme

  1. Taget alle kalendere med nøgne damer ned
  2. Skabt nyt adfærdskodeks og politik med nultolerance overfor sexistiske bemærkninger
  3. Delt flyers ud i alle skurvogne
  4. Samarbejde og samtaler med firmaets svendegruppe
  5. Skou Gruppen planlægger desuden en anonym whistleblowerordning for alle ansatte, der oplever chikane eller har andre ubehagelige oplevelser
Fold ud

En øjenåbner
Det var ikke ved et tilfælde, at Martin Skou Hansen blev gjort opmærksom på problemet. I 2021 var han en del af arbejdet med en rapport om diversitet i byggebranchen. Det var her, han fik indsigt i nogle kvinders oplevelser af byggepladskulturen:

»Det var altså noget af en øjenåbner for mig,« fortæller den tidligere byggeleder, der efter mange år på byggepladser havde set sig blind på kulturen. Men under arbejdet med rapporten blev han præsenteret for et nyt perspektiv:

»Da jeg læste om en kvindelig arkitekt, der fortalte, hvor nedværdigende det føltes at komme ud og se de kalendere, så faldt tiøren – det går simpelthen ikke. Det var da flovt for mig og for ledelsen hos os, at vi ikke selv havde tænkt på det. Men det har vi så tænkt på siden, at sådan skal det ikke være hos os,« understreger Martin Skou Hansen.

Martin Skou Heidemann og medarbejder Sidsel Boet på en byggeplads
»I det sidste firma var der nogle plakater. Det var ikke, fordi det var virkelig slemt, men jeg lagde mærke til, da jeg kom her, at det var en befrielse, at de ikke var der,« fortæller Sidsel Boet (tv.) om at følge sig velkommen og ønsket på sin arbejdsplads. Foto: Christian Als

Hvorfor er der brug for kvinder i byggebranchen?
I Skou Gruppen er der lige nu kun fem kvinder ud af 130 svende og lærlinge. Det matcher nogenlunde med den seneste statistik fra 2018, som viser, at kvinder udgør fire procent af byggebranchens håndværkere. Men står det til Martin Skou Heidemann, skal tallet opjusteres, så der er 25 procent kvindelige lærlinge på byggepladsen i hans virksomhed.

»Jeg synes, det giver en bedre virksomhed. Vi skal ikke være en ø af mænd i et samfund med fokus på diversitet,« slår han fast. Men der er også en række fordele ved, at få kvinderne ud på byggepladserne, fortæller han:

»De ved det måske ikke, men de er med til at ændre kulturen på arbejdspladserne, sådan at man bliver meget mere åben overfor alle.«

Tonen bliver bedre og kulturen mere blød, når der er større diversitet på byggepladserne, uddyber han. Og så har det også bare vist sig, at kvinderne er god arbejdskraft:

»De kvinder, der går i byggebranchen nu, er frontløbere, så de vil det jo nok lidt mere end den gennemsnitlige unge mandlige tømrerlærlinge. Vi har et relativt stort frafald af lærlinge, der finder ud af, at det ikke var det, de ville alligevel. Det har vi bare ikke hos kvinderne. De har taget en beslutning om, at de vil være i faget,« siger han.

På byggepladsen i Hillerød møder vi projektleder Allan Wissing Nielsen, som også oplever, at de kvinder, der vælger tømrerfaget, har noget at byde på:

»De er bedre til at komme til tiden, og når man giver dem en opgave, så er der ikke noget brok. Det kan der nogle gange godt være med de 17-18-årige drenge. Nogle gange skal de lige sættes på plads. Men det gør pigerne ikke, de går til den med krum hals.«

Mie Christensen (tv.) og Sidsel Boet (th.)
Mie Christensen (tv.) og Sidsel Boet (th.) har begge prøvet, at der bliver kigget en ekstra gang, når de møder op på byggepladsen. De er begge glade for at være hos Skou Gruppen. He mærker de, at der er fokus på, at de skal have det godt.

Sexisme, sexchikane, kønsdiskrimination – hvad er hvad?

Sexisme er fordomme på baggrund af køn. Sexisme kan give sig til udtryk i holdninger, stereotype grundopfattelser, ideologiske overbevisninger om kønsroller, og det kan føre til positiv eller negativ særbehandling og nedværdigende handlinger. Sexisme kan både give sig til udtryk som ubevidste bias og bevidste opfattelser af, hvordan især kvinder – men også mænd – er. 

Sexisme, kønsdiskrimination og sexchikane bruges ofte synonymt. Men hvor sexisme er mere diffust og kan eksistere som holdninger og opfattelser i samfundet - hos mænd og kvinder -kønsdiskrimination og sexchikane ulovligt. Både kønsdiskrimination og sexchikane er ofte handlinger forankret i sexistiske fordomme eller grundopfattelser.

Kønsdiskrimination er forskelsbehandling på baggrund af køn og defineres af Ligebehandlingsloven som:

“Når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation"

Her inkluderes både direkte diskrimination f.eks. ved forskelsbehandling under graviditet, men også indirekte diskrimination, som er praksisser, der indirekte fører til diskrimination og ikke objektivt er begrundet ved sagligt formål

Sexchikane er defineret ved grænseoverskridende handlinger med seksuelt islæt. Sexisme er ikke ulovligt, men det er sexchikane derimod. Ifølge Ligebehandlingsloven defineres seksuel chikane sådan:

”Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.”

Det centrale ved denne formulering er, at den er modtagerorienteret. Det er modtageren, der sætter grænserne for, hvad der er ”uønsket” seksuel opmærksomhed.

Fold ud

Det handler om kultur
Men vil man gøre plads til kvinderne, er det ikke nok at tage en plakat ned. Det handler også om at ændre en traditionsbundet mandekultur, som ikke har været vant til at tage hensyn til kvinder.

»Der var måske et lidt kvindeundertrykkende miljø på byggepladserne – ikke kun hos os, men sådan bredt set. Det syntes vi bare skulle være løgn,« siger Martin Skou Heidemann.

Derfor er der indført nultolerance over for sexistiske kommentarer. Men hvor går grænsen for sexistiske kommentarer? Det er ikke altid lige let:

»Det er umuligt for mig at lave en ordbog over ord, man ikke må sige. Det udvikler sig jo hele tiden,« fortæller han, og understreger, at det vigtige er at udbrede budskabet om, at det skal være rart at være kvinde på byggepladsen:

»Det er jo ofte helt unge kvinder eller piger på 17-18 år, som kommer ud i en skurvogn fuld af mænd. Vi skal jo sikre, at når de bliver ansat her, skal vejen for dem været banet på forhånd.«

’Vi er ikke i mål, men vi er på vej’
Arbejdet med kulturen er dog fortsat undervejs. Martin Skou Heidemann er stadig ude for at tage plakater ned og tale med svendene om det nye fokus. Initiativer inkluderer et nyt adfærdskodeks om nultolerance overfor mobning og sexistiske kommentarer. Men der er også et samarbejde med svendenes interne svendeklub – deres medarbejderforening, som de løbende drøfter kulturen med, fortæller Martin Skou Heidemann.

Der er dog stadig et vigtigt instrument, som han at få på plads:

»Vi mangler endnu at få lavet en anonym whistleblowerordning, så kvinder – eller andre for den sags skyld – kan ringe ind med eventuelle ubehagelige oplevelser på byggepladsen. I dag kan de jo ringe eller skrive til mig, men selv anonymt er det nemt for mig at regne ud, hvem det er. Og der kan jo være ting, man ikke synes er rart at dele med lige mig,« fortæller han og konstaterer:

»Vi er ikke i mål, men vi er på vej.«

De kvindelige lærlinge
På byggepladsen i Hillerød møder vi to ud af de fem kvinder, der er tilknyttet Skou Gruppen i øjeblikket – Mie Christensen og Sidsel Boet. Sidsel Boet kom til Skou Gruppen efter plakaterne var taget ned, men hun mener nu alligevel, at kunne mærke forskellen fra andre steder, fortæller hun:

»I det sidste firma var der nogle plakater. Det var ikke fordi det var virkelig slemt, men jeg lagde da mærke til, da jeg kom her, at det var en befrielse, at de ikke var der. Når de er der, tænker man nemmere, ‘Nå ja, de gider ikke at have mig her’, uden at det nødvendigvis er sandt, men man tænker det.«

Mie Christensen har oplevet, at der bliver kigget lidt ekstra, når man træder ind på en byggeplads som kvinde, men ellers har hun ikke haft ubehagelige oplevelser i Skou Gruppen.

Men hun husker, at der nogle gange landede nedladende kommentarer fra de mandlige medstuderende, fortæller hun:

»For der er de lidt yngre og måske tænker de derfor ikke lige over, hvordan det er at være en pige blandt en masse drenge. Så det var nok mest der.«

Vi skal kunne tiltrække de bedste medarbejdere
Både Sidsel Boet og Mie Christensen nævner, at der har været en opmærksomhed på dem fra ledelsen, som især i starten af deres forløb spurgte ind til, hvordan det var at komme på arbejde. Men der var ingen problemer. Det genkender de begge, ikke mindste fordi stemningen på byggepladsen generelt er god, bemærker Sidsel Boet:

»Vi føler os bestemt velkomne. Men det er lige så meget på grund af de mennesker, vi går med her til dagligt. Det er hele sjakket, der er med til at give den følelse.«

For Martin Skou Heidemann har en god kultur altid været vigtig. Det tiltrækker de bedste medarbejdere – og holder også på dem. Vil man have en lav personaleomsætning, er en god kultur nøglen, mener han.

Portræt af Martin Skou Heidemann

Martin Skou Heidemann og Skou Gruppen AS

Skou Gruppen er en tømrervirksomhed, der er beskæftiget med hoved- og totalentrepriser samt store tømrer-, snedker- og mureropgaver for professionelle kunder. Virksomheden har i dag hovedkontor i Hørsholm og beskæftiger cirka 170 medarbejdere og lærlinge.

Martin Skou Heidemann har været ejer og administrerende direktør siden han stiftede Skou Gruppen A/S i 1999. Han er uddannet bygningsingeniør og sidder desuden i Gladsaxe Byråd for Venstre. 

Fold ud

Sådan gør du plads til kvinder i mandefag
Fokus på at få netop kvinderne ud i mandefagene bliver kun en tiltagende nødvendighed. Det mener Charlotte Kirkegaard, som er direktør i E-Quality, som rådgiver virksomheder om kønsinklusivitet på arbejdspladsen. Hun har tidligere rådgivet FN, EU og for Nordisk Ministerråd og flere større virksomheder om netop ligestilling på arbejdspladsen.

Ifølge Charlotte Kirkegaard er der netop én samfundsudvikling, der gør, at virksomheder virkelig bør tænke i at skabe plads til kvinderne:

»Vi er jo på vej ind i de små årgange. Der kommer simpelthen mindre arbejdskraft og derfor større rift om de unge talenter, så du skal i højere grad have kvinderne i spil for at fylde biksen ud,« siger hun.

Ligesom de oplevede hos Skou Gruppen, har kvinderne nogle gange noget andet at byde på. Og netop det, har undersøgelser vist, kan være en fordel for din organisation og virksomhed:

»Kvinder kan bidrage med nogle andre perspektiver, fordi vi er opdraget på en anden måde. Vi har nogle andre indsigter, som vil gavne en masse af de her mandearbejdspladser – flere studier har vist, at det ofte hæver kvaliteten i virksomheden,« siger hun, og understreger:

»Så er det jo en menneskerettighed at have lov til at arbejde i den branche, man har lyst til. Vi er jo i Danmark et land, der går ind for kønsligestilling. Det betyder lige adgang og muligheder for alle.«

Martin Skou Heidemann og medarbejder Sidsel Boet på en byggeplads
»Da jeg læste om en kvindelig arkitekt, der fortalte, hvor nedværdigende det føltes at komme ud og se de kalendere, så faldt tiøren – det går simpelthen ikke,« fortæller Martin Skou Heidemann (th). Foto: Christian Als

Vær opmærksom på disse tegn på sexisme
Hvis man vil skabe en kultur med plads til kvinder på en arbejdsplads, der traditionelt set har været defineret af mænd, er det første skridt at genkende, hvornår der foregår sexisme.

»Mange i dag kender ikke til forskellen på sexisme og seksuelle krænkelser, og mange ved heller ikke, at det er forbudt at udøve begge dele på en arbejdsplads. Så er der kvinder på din arbejdsplads, skal du kende de regler,« siger Charlotte Kirkegaard.

Det er ikke altid ligetil at se sexisme, hvis man ikke er vant til at kigge efter det, for vi har alle ubevidste bias, fortæller hun. Men der er nogle tegn, du som leder bør være opmærksom på, hvis du vil have et blik for sexisme:

»Hvis du har møder i gruppen, så prøv at lægge mærke til, hvem der taler, og hvem der bliver lyttet til. Bliver kvinderne behandlet ligeværdigt med mændene? Lytter folk efter? Lytter du selv efter, når de taler? Kvinder kender alt for godt, at der ikke bliver lyttet til deres ideer, men hvis en mand siger det samme, får de at vide, at det var en god ide. Så prøv at se, om der er kønnede mønstre i gruppesammenhæng.«

En anden måde at se det på, er ved at lytte til humoren i skurvognene eller på kontorpladserne. Er der accept overfor hyggesexisme eller jokes rettet mod kvinder, bør alarmklokkerne ringe, siger Charlotte Kirkegaard:

»Latterliggørelse kan være en meget subtil og effektiv måde at hævde sig på overfor andre. Derfor skal man være opmærksom på, hvor grov værkstedshumoren er, og især hvem den er rettet imod.«

Selv hvis kvinderne selv trækker på skuldrene, er det en god idé at være meget opmærksom. For er der er få kvinder på arbejdspladsen, vil de ofte ikke altid indrømme, hvis der hersker en tone eller kultur, der gør dem utilpas, fortæller Charlotte Kirkegaard:

»Kvinder tilpasser sig kulturen for ikke at skille sig ud og være besværlige. Det gør alle mennesker. Man vænner sig til en kultur og tager den måske endda på sig – man er sej, hvis man kan tåle tonen.«

Derfor kan det være svært at vide, hvordan kvinder i en mandekultur egentlig har det, fortæller Charlotte Kirkegaard, men understreger at det nogle gange kan spores i adfærden:

»Men læg mærke til, om de aldrig siger noget, eller om de kun ytrer sig meget usikkert, læg mærke til om de bevæger sig frit i rummet. Spørg dig selv – virker de glade?« 

Lyt til kvinderne
Det er også nødvendigt at have en dialog med kvinderne på arbejdspladsen, især hvis der ikke er mange af dem. Men det er ikke altid ligetil, fortæller Charlotte Kirkegaard:

»Det er sjældent en kvindelig lærling helt åbent og ærligt vil fortælle en ældre mandlig direktør, om der er problemer. Det kommer selvfølgelig an på kulturen og miljøet, men det er meget sværere. Mange kvinder frygter for deres karriere, hvis de opfattes som nogen, der brokker sig.«

Vil man gerne have det fulde billede af, hvad kvinderne oplever, kan man enten hyre hjælp udefra eller også kan man gøre fortællingerne systematiske og anonyme. Det vigtigste er, at man får så ærlige svar som muligt. Ellers kan der være problemer, som aldrig kommer frem i lyset, understreger Charlotte Kirkegaard.

Skab struktur
Selvom det er vigtigt at genkende sexisme, er den vigtigste forudsætning for en kulturændring at skabe en struktur, som holder sexismen og ikke mindst sexchikanen på afstand.

»Den rette struktur går forud for den rette kultur. Hensigter om kulturændringer bliver alt for nemt nogle floskler, der slynges ud, hvorefter den egentlige indsats bliver glemt i skrivebordsskuffen,« siger Charlotte Kirkegaard.

Strukturen på jeres arbejdsplads er alle de faste dele af jeres organisation, der tager hånd om eller forebygger sexisme eller chikane. Det kan være en tillidsperson, som kvinderne kan dele oplevelser med, adfærdskodeks, mødekultur, og nultolerancepolitikker overfor chikane eller forskelsbehandling, men det kan også bare være forhold, der tilgodeser kvinders behov, såsom gode muligheder for barselsorlov eller omklædningsfaciliteter for kvinder. 

Konsulent i forebyggelse af sexisme og direktør i E-Quality

Charlotte Kirkegaard

Charlotte Kirkegaard er direktør i E-Quality, som 2007 har ydet rådgivning, udført research og analyser, udarbejdet strategier, gennemført undervisning om køn, ligestilling, ledelse og organisation for store virksomheder, internationale og nationale organisationer, danske ministerier og kommuner.

Hun er uddannet jurist med efteruddannelse indenfor ledelse, kommunikation og organisationsteori. Hun har siden 2004 arbejdet professionelt med køn og ligestilling som forsker og selvstændig konsulent - både nationalt og internationalt.

Foto: Storm Ravn

Fold ud

Antisexisme er en ledelsesopgave
Strukturer kræver ressourcer og vedvarende indsats fra dig og dine lederkollegaer i organisationen. Det er en ledelsesopgave at gøre antisexistiske værdier klar for alle medarbejdere, understreger Charlotte Kirkegaard.

»Der skal ikke andet end et par stykker til at skabe en sexistisk kultur. Hvis resten af gruppen ikke er klar over, at det er deres ansvar at sige stop – og at det er et fælles ansvar – så står kvinderne alene, og det er ikke trygt,« siger hun.

For at ændre kulturen, skal antisexisme være en værdi, der gennemsyrer hele organisationen. Derfor skal en kulturændring – for eksempel i en mandsdomineret arbejdsplads – også komme fra topledelsen. Det er dem, der kan realisere den struktur, der skal til, mener Charlotte Kirkegaard:

»Selvfølgelig kan du gøre noget som mellemleder på gulvet, men det er på toplederniveau, man kan få undersøgt forholdene ordentligt, få lavet en struktur og få trænet samtlige ledere i at kunne arbejde med det her. Der er ikke fem hurtige quick fixes – det er et helt perspektiv, som skal rykkes ved.«

I Skou Gruppen kom en del af efterspørgslen efter flere kvindelige kolleger fra hans medarbejdere, fortæller Martin Skou Heidemann. Men at det er et ledelsesansvar at skabe rammerne, er han meget enig i:

»Den justering af kulturen og den tydeliggørelse af, at vi vil gøre det meget bedre, at vi vil have flere kvinder, det er jo en ledelsesopgave. Sådan en kultur ændrer sig ikke af sig selv. Der skal ledelsen gå foran.«

Action Card

6 råd om at skabe plads til kvinder i mandefag

  1. Lær forskellen på sexisme og seksuelle krænkelser. Sexisme kan forekomme i subtil eller åbenlys forskelsbehandling eller diskrimination på baggrund af køn. Det kan være frasortering af kvinder til projekter på baggrund af bevidste eller ubevidste fordomme. Sexchikane eller seksuelle krænkelser omfatter al form for uønsket seksuel opmærksomhed – fra uønsket berøring til uønskede sjofle kommentarer.
  2. Hav nultolerance over for seksuelle krænkelser. Det gør man ved at have en stærk struktur, så man ved, hvem man skal gå til, hvis man udsættes for grænseoverskridende adfærd. Ingen skal være i tvivl om, at både verbal, fysisk og online chikane ikke tolereres. Det skal til for at skabe tryghed. der sidder nogen som er uddannet til at behandle og dem der krænker ryger ud. 
  3. Spørg kvinderne. Hvis man vil sexisme til livs, skal man spørge kvinderne åbent til, hvad de oplever. Her kan det være en god idé at gøre det via en ekstern konsulent eller på anden vis, der sikrer anonymitet. For kvinder kan det skade deres karriere at være ærlig eller det kan skræmme nogen fra at være ærlige, og der er meget skam forbundet med overskredne grænser. Du får meget mere at vide, når der bliver spurgt anonymt. Ærlighed er afgørende for at vide, præcis hvor man skal sætte ind. 
  4. Brug svar til at skabe ny struktur. Når du har fået indblik i kulturen, skal du skabe en ny struktur og kultur. Det kan være ledertræning, ledelsesværdier, kodeks for, hvordan vi taler sammen, hvordan vi agerer på møder, hvordan man sørger for, at alle er med. Det er en større proces, men det er den nye struktur, der skaber kulturen. 
  5. Arbejd professionelt og systematisk med at implementere den nye struktur i hverdagen. Sørg for, at der er nogen, der har ansvaret for at tage hånd om udviklingen – men det kan også være grundlæggende vilkår som barselsorlov. 
  6. Løbende overvåge om indsatsen virker.  Lave delmål og indikatorer på, hvordan man når til – for eksempel – 25 procent. 

Mere fra podcasten Bæredygtig Ledelse

Portræt af Ea Andersen
BÆREDYGTIG LEDELSE

I IKEA øver ledere og medarbejderne sig i kønsneutrale pronominer

»Der er flere og flere af de unge, som bryder med normerne for køn. Derfor er vi også nødt til at klæde lederne på til at vide noget om det,« mener de hos IKEA, hvor de har omklædningsrum ”for alle”, og uniformerne ikke længere er til enten kvinder eller mænd.
20 min.
Anne Engdal Stig Christensen på TV 2's kontor
BÆREDYGTIG LEDELSE

En hård kultur gjorde krænkelser mulige på TV 2. Nu skal ledere og medarbejdere tale bedre sammen

På TV 2 har ledelsen måtte erkende, at de stod i spidsen for en organisation, hvor der i visse afdelinger eksisterede en tavs ‘find-dig-i-det-kultur’, der banede vejen for krænkelser. I dag har alle ledere og medarbejdere i nyhedsafdelingen været på kursus i at skabe tryghed ved at tale bedre med hinanden.
21 min.
Torben Larsen ansætter tidligere kriminelle hos Give Steel
Bæredygtig ledelse

Denne leder ansætter tidligere kriminelle og giver dem troen på sig selv

Torben Larsen har en mission om at bygge mennesker op igen, efter de er faldet. Også selvom faldet var langt.
16 min.
På billedet ses Henrik Wellejus, der betænktsomt tager sig til hagen. Han står i midten af to yngre medarbejdere. Alle tre kigger de på en computerskærm.
BÆREDYGTIG LEDELSE

Ledelsen i Deloitte skar 100.0000 kundetimer fra. Nu vil de gøre op med en 'syg' travlhedskultur

»Vi har været en organisation, hvor folk brændte ud, før de brændte igennem,« fortæller partner i Deloitte, Henrik Wellejus. Derfor sagde han blandt andet farvel til de kunder, der gjorde medarbejderne i dårligt humør.
18 min.
Henrik Olsson
Bæredygtig ledelse

Her dyrker alle motion i arbejdstiden. Det styrker sundheden, sammenholdet og omsætningen

»Bare spring ud i det,« siger leder Henrik Olsson om at give sine medarbejdere en halv times motionspause midt på dagen. Skal du selv have pulsen op i arbejdstiden? Så handler det om at få de rigtige medarbejdere med fra start.
19 min.
Henrik Stenmann og medarbejdere til møde
Bæredygtig Ledelse

Her var de først med den fire dages arbejdsuge. Sådan skar de fredagen væk med succes

Henrik Stenmann startede med en drøm om at give sine medarbejdere en 30 timers arbejdsuge til samme løn. Grundig research, dataanalyse og en teknik opkaldt efter en tomat fordoblede næsten medarbejdernes produktivitet og øgede livskvaliteten.
21 min.
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.

Luk
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.