Sådan undgår du bias, når hele din ledergruppe er jævnaldrende, cis-kønnede mænd

Talrige undersøgelser har slået fast, at diversitet er helt afgørende, hvis din virksomhed skal klare sig godt. Det duer ikke – siger forskningen – hvis alle i din virksomhed ser verden på nøjagtigt samme måde, eller at alle altid er enige om alt, for så får man ikke udnyttet hinandens og virksomhedens potentiale godt nok.

Det er en problemstilling, som det kreative bureau Culture Works, med kontorer i København og Aarhus, har tæt inde på livet. Her udgøres ledergruppen, der også er ejerkredsen, nemlig af fire ciskønnede mænd i 30'erne, og den ældste af de 13 medarbejdere er bare 35 år.

Den meget homogene sammensætning af både ledergruppen og medarbejderne kan potentielt blive et problem for virksomheden, erkender designchef og medejer Andreas Nielsen:

»Vi vil meget gerne øge både inklusion og diversitet, for der er nok ikke nogen tvivl om, at vi i dag er ret biased, fordi vi er så ens. Den eneste forskel er nærmest, hvor mange børn vi har. Det handler egentlig bare om, at man skal føle sig velkommen på den her arbejdsplads, lige meget hvem man er, og vi skal kunne rumme alle former for kulturer, interesser og nicher,« siger Andreas Nielsen i podcasten Lederskabet, hvor ledelsesrådgiver Michael Uhrenholt hjælper ledere med at få løst et problem eller et dilemma – til inspiration for andre ledere, der måske står med samme problem.

Diversitet betaler sig

Forskningen om diversitet taler sit eget tydelige sprog. Forbes har ad flere omgange beskrevet, at teams med stor diversitet øger beslutningskvaliteten med op til 87 procent og leverer 60 procent bedre resultater. Og også når det gælder andelen af kvinder i ledelsen, er resultaterne meget entydige. Peterson Institute for International Economics har forsket sig frem til, at virksomheder med minimum 30 procent kvindelige topledere skaber seks procent bedre resultater. I en dansk sammenhæng viste et studie fra ISS og Proacteur i 2016, at mangfoldighed i ledelsen målt på køn, aldersspredning, anciennitet og etnicitet i gennemsnit forbedrer bundlinjen med 12,6 procent.

Andreas Nielsen er da også meget opmærksom på, hvor vigtig diversitets-dagsordenen er, og derfor fylder diskussionen rigtig meget i Culture Works, siger han:

»Jeg synes egentlig, at vi er gode til at tale om det i hele virksomheden. Vi har nogle gode og meget woke medarbejdere, der husker os på det og banker os oven i hovedet. Men vi har brug for nogle pointers til, hvordan vi undgår at sejle i den forkerte retning,« siger Andreas Nielsen i podcasten. 

Diversitet handler ikke kun om køn

Selv om han og den øvrige ledergruppe er meget bevidste om, at de bør rekruttere bredere, end tilfældet har været hidtil, ender de alligevel typisk med at ansætte folk, der er af samme støbning som dem selv.

»Og vi vil jo så nok tænke ens på mange punkter, fordi vi er det samme sted i livet. Det er vigtigt, at vi kommer over det punkt, hvor det ikke bare er vores lille hyggelige og homogene gruppe, der skal sidde og blive enige,« siger Andreas Nielsen.

Ejerkredsen har blandt andet drøftet muligheden for at få en kvinde ind i lederkredsen. Ifølge Michael Uhrenholt er det en rigtig god ide, men det kan ikke stå alene. 

»Diversitet er ikke kun rundet af dit køn; der er rigtig mange andre ting i spil. Fordi du får en hvid kvinde i 30'erne med samme baggrund som resten af ledergruppen ind i virksomheden, er det ikke sikkert, at det får Jer til at tænke bredere og på en helt anden måde,« siger Michael Uhrenholt i podcasten.

For Michael Uhrenholt er der ikke så megen tvivl om, at Culture Works ledelse er biased, og har brug for at få nogle andre typer personer og kompetencer ind i virksomheden. Men i hans optik er det ikke nok at tænke køn og etnicitet, når man taler om diversitet; der er i lige så høj grad brug for at se på personlig baggrund og uddannelsesniveau.

»Jeg tror, at Culture Works kunne have fordel af at ansætte medarbejdere, der ikke har samme akademiske baggrund som resten af medarbejderne. Det kunne for eksempel være en person, som har praksisnær erfaring med rendyrket salg eller kundepleje, og som ikke kommer med en lang videregående uddannelse. Jeg tror, at det ville være sundt at få nogle typer ind, som tænker helt anderledes,« siger Michael Uhrenholt.

Se på personligheden

Han betegner det også som ’helt oplagt’, at Culture Works som noget af det første begynder at lede efter nye medarbejdere i senior-segmentet.

»Diversitet handler altså også om alder. Og jeg tror, at en virksomhed som Jeres kunne have godt af at få en senior ind, der måske ser helt anderledes på tingene, end resten af medarbejderne,« siger Michael Uhrenholt.

Han opfordrer samtidig Culture Works til i højere grad at se på ansøgernes personlighed fremfor specifikke kvalifikationer, når de leder efter nye medarbejdere.

»Jeg tror på, at det bliver mere og mere vigtigt i fremtiden at kigge ind i personlighed, i stedet for kun at se på kompetencer. De fleste mennesker, der har hjertet på rette sted og har den rigtige personlighed, har et kæmpe potentiale for at udvikle en faglighed. Til gengæld er det sværere at arbejde med personligheden,« siger Michal Uhrenholt.

I podcasten giver han Culture Works kredit for at tage diversitets-udfordringen seriøst, og anerkender også at ledergruppen og medarbejderne er bevidste om og intensivt drøfter de udfordringer, virksomheden har på den front.

Ansatte med til jobsamtaler

For at sætte yderligere skub i en proces, der allerede er godt i gang, opfordrer han Andreas Nielsen og hans kolleger til at inkludere medarbejderne i ansættelsesprocesserne.

»Hvis de ansatte i højere grad bliver en del af den proces, kan de være med til at tegne virksomhedens kultur og skubbe udviklingen i den rigtige retning,« lyder det fra Michael Uhrenholt.

For Andreas Nielsen var sparringen i Lederskabet på mange måder en bekræftelse af, at de tanker, han og den øvrige lederkreds allerede har gjort sig, er rigtige – og at vejen mod øget diversitet er helt nødvendig.

”Det har hidtil være åbenlyst for os, at en 50-årig nok ikke kunne passe ind her, men det kan jo godt lade sig gøre,” siger Andreas Nielsen.

Han vil også kraftigt overveje rådet om at lade medarbejderne indtage en langt mere central rolle ved kommende ansættelser.

”Det lyder som en rigtig god ide. Jeg kunne godt overveje at skubbe medarbejderne mere frem i samtalerne; måske er det endda dem, der skal have den første samtale, og så kan vi i ledelsen ordne lønforhandlingen og den slags ting. Det er en spændende tanke,” siger Andreas Nielsen.

Han slår fast, at diskussionerne om diversitet og bias vil fortsætte på fuld kraft i Culture Works.

”Vi vil sætte os ned og snakke videre, så det bliver mere konkret, for vi kommer ikke udenom at have det her på agendaen fremadrettet, både som ledergruppe og som virksomhed,” siger Andreas Nielsen.