David endte i mediestorm efter at have forbudt sine ansatte at tale politik: »En af mine bedste beslutninger som leder«

Mandag den 26. april 2021 vågner David Heinemeier Hansson op i sin nyerhvervede lejlighed i det indre København. Til sin store glæde kan han konstatere, at den forkølelse, han et par dage har døjet med, nu er helt væk. Den genvundne modstandskraft får han brug for.

Sammen med sin amerikanske forretningspartner Jason Fried har han truffet en beslutning, som næppe vil blive lige vel modtaget af alle i deres 60 mand store software-virksomhed 37signals, i en årrække kendt som Basecamp.

Virksomheden har intet kontor. Alle arbejder remote, de fleste rundtom i USA, enkelte i Europa. Selv er David Heinemeier Hansson netop flyttet tilbage til Danmark, efter at han i 2005 rejste til Chicago for at hellige sig arbejdet i den virksomhed, der senere skulle blive en trecifret millionforretning med Amazon-stifteren Jeff Bezos i ejerkredsen.

Efter en mere og mere ophedet intern debat med beskyldninger imod ledelsen om blandt andet racisme har de to topchefer besluttet at ændre personalepolitikken. Hverken ansatte eller ledere må fremover diskutere ’sociale eller politiske spørgsmål’ på virksomhedens interne arbejdsrelaterede digitale kanaler, lyder det i en besked fra de to øverstbefalende. 

Beskeden er dog endnu ikke nået frem til alle på grund af tidsforskellen mellem de forskellige lande og dele af USA. Alligevel offentliggør først Fried og senere Hansson i løbet af de næste timer hver deres blogindlæg, hvor de fremlægger og uddyber årsagen til den nye medarbejderpolitik. Et forsøg på at komme den kritik i møde, som de venter vil blive rettet mod dem, når nyheden uundgåeligt vil blive opsnappet af medier og andre i den amerikanske tech-industri.

Men i stedet for at afvæbne kritikken ender de to blogindlæg med et at blive gnisten, der »får det hele til at springe i luften«, som David Heinemeier Hansson formulerer det, da vi i slutningen af 2022 møder ham på en café i København til en snak om den kontroversielle beslutning om at begrænse medarbejdernes ytringsfrihed, en beslutning, der kastede ham ud i karrierens værste stormvejr, men som han her på afstand mener, var en af de bedste, han nogensinde har truffet som leder.

’Crazy’
Beslutningen om at bandlyse politiske diskussioner blev truffet, efter at en ophedet og skinger debat om forskellige politiske emner var vokset frem i virksomheden over en årrække, fortæller David Heinemeier Hansson.

Selv blev han første gang opmærksom på udviklingen, da han sammen med Jason Fried skrev bogen ’It Doesn't Have to Be Crazy at Work’ i 2018 – en senere storsælgende og anmelderrost bog om at undgå at brænde ud på jobbet. Men internt mødte bogen skarp kritik. Ikke for dens indhold. Men fordi ordet ’crazy’ indgik i titlen på bogen. Et ord, som ifølge en mindre gruppe medarbejdere signalerede mangel på respekt over for folk med psykiske lidelser.

Reaktionen kom mildest talt bag på David Heinemeier Hansson. »Det er jo et ord, som amerikanerne bruger i alle mulige hverdagssituationer – f.eks. til at beskrive en hård dag på arbejdet. Det var faktisk derfra, titlen til bogen kom,« siger han.

Alligevel valgte de to ejere at undersøge, om der kunne være noget om snakken. Måske havde de overset, at ordet var mere ladet, end de gik og troede. Men der var ikke noget i den offentlige debat, der pegede på det. Og på deres interne kanaler kunne de se, at medarbejderne dagligt brugte ordet, uden at det vækkede forargelse.

Derfor så de to ingen grund til at ændre titlen, hvilket affødte en anden og ny kritik mod de to ledere. Ved at holde fast i titlen stod det klart, mente en række medarbejdere, at ledelsen ikke var villige til at lytte til deres ansatte.

»Vi kunne se konturerne til noget, vi ikke før havde oplevet i vores virksomhedskultur, men som trackede meget godt med den udvikling, der var opstået bredt i den amerikanske virksomhedskultur,« siger David Heinemeier Hansson og peger på begrebet DEI, der oversat dækker over begreberne diversitet, lighed og inklusion.

»Der er selvfølgelig meget godt at sige om den identitetspolitiske debat. Men for en bred skare af medarbejdere i USA er den begyndt at blive selve meningen med det at gå på arbejde. Det er i de sager, de finder deres energi til at stå op om morgenen.«

Ifølge David Heinemeier Hansson har det udløst en »betændt« debat på de amerikanske arbejdspladser, hvor beskyldninger om stødende sprogbrug og upassende politiske holdninger overskygger den opgave, som virksomheden er sat i verden for at løse.

En tendens, som David Heinemeier Hansson fra 2018 og de følgende par år så flere og flere eksempler på i sin egen virksomhed.

Blandt andet mente en håndfuld medarbejdere, at virksomheden burde nægte at sælge deres produkter til kunder med bestemte politiske holdninger – især hvis der var tale om kunder med tilknytning til den republikanske side af det politiske spektrum. De kunne nemlig finde på at gribe til vold, argumenterede medarbejderne.

»Så længe kunderne betaler deres regninger og i øvrigt opfører sig ordentligt, skal vi som virksomhed ikke blande os i, hvad de mener og gør. Men det var altså noget, som begyndte at fylde enormt meget for en gruppe af vores medarbejdere,« siger David Heinemeier Hansson.

På et tidspunkt iværksatte de på eget initiativ en undersøgelse af en specifik kundes ageren i medierne og på sociale platforme.

»Hvad sker der her?« tænkte David Heinemeier Hansson, da medarbejderne henvendte sig til ham med et krav om at droppe den pågældende kunde.

»Vi er jo ikke Gestapo. Vi er en virksomhed, der sælger software og projektstyringsværktøjer. Og det er det, vi skal koncentrere os om,« svarede han dem.

Nye sager
Alligevel opstod der flere »skred« i den interne debat i virksomheden, som David Heinemeier Hansson ikke kunne se sig selv i.

Én debat omhandlede manglen på diversitet i medarbejderstaben. Ansættelsesprocesserne var for biased, mente en gruppe medarbejdere.

Som udgangspunkt en »fair« debat, mente David Heinemeier Hansson, der gav sig til at undersøge deres ansættelsesprocesser for eventuelle »blinde vinkler«, som han formulerer det. Men undervejs gik det op for ham, at det ikke bare handlede om, at virksomheden skulle skabe lige muligheder for alle. Men om, at resultatet skulle være repræsentativt for befolkningen – også selvom ansøgerfeltet ikke var det. Var der f.eks. ikke nok afroamerikanere blandt medarbejderstaben, måtte det ifølge ansatte i firmaet være et de facto bevis på diskrimination.

»Et håbløst synspunkt,« konstaterer han.

»Uanset hvor meget du gør for ikke at være biased i jobopslaget, vil ansøgerfeltet aldrig være en en-til-en-afspejling af det omkringliggende samfund. Ofte langt fra. Og så skal man pludseligt til at diskriminere for ikke at blive beskyldt for diskrimination,« siger han og slår opgivende ud med armene.

Kimen til folkemord
Den interne uro i virksomheden nåede nye højder, da en gammel liste med navnet ’Best names ever’ i sommeren 2020 dukkede op. Listen bestod af navne på kunder, som ansatte i supportteamet synes lød sjove – typisk kunder fra ikke-engelsktalende lande.

De to ejere tog skarp afstand fra listen og påpegede over for medarbejderne bag, at den var »fuldstændig uacceptabel,« forklarer David Heinemeier Hansson. Det fik dog ikke debatten til at ebbe ud. Blandt en gruppe medarbejdere lød det, at folkemord tidligere i verdenshistorien havde startet med lister som denne og derfor kunne ses som et udtryk for, at en racistisk og i yderste konsekvens voldsparat kultur var ved at gro frem i virksomheden.

En beskyldning, han afviste blankt, hvilket førte til en medarbejderklage over danskeren, som nu blev beskyldt for at dække over tydelige tegn på racisme i virksomheden.

Andre debatter relaterede sig til sager uden for virksomheden. Når sager om f.eks. racisme florerede i medierne, burde virksomheden offentligt udtrykke deres støtte til kampen mod racisme. Ikke at udtale sig, mente nogle af medarbejderne, ville være at øve vold mod ofrene. Eller som de udtrykte det: »Silence is violence.«

»Det var altså ikke længere bare det, vi gjorde, men også det, vi ikke gjorde, der blev læst alt muligt ind i – også selv om det intet havde med vores virksomhed at gøre,« siger David Heinemeier, der på det tidspunkt – i foråret 2021 – havde fået nok.

»Hverken Jason eller jeg kunne se os selv stå i spidsen for en virksomhed med en debatkultur, der ikke bare var betændt og skinger, men efterhånden også et altoverskyggende element i vores hverdag,« forklarer han.

Hammeren falder
De to ejere nåede frem til, at løsningen på den afsporede debat måtte være helt at forbyde diskussioner af politisk karakter.

Og så er vi tilbage til den 26. april 2021, dagen, hvor medarbejderne i en intern besked fra Heinemeier og Fried kan læse, at ingen i virksomheden fremover må diskutere sociale eller politiske emner på de interne kommunikationskanaler. Gerne i andre fora, men ikke på de digitale kanaler, hvor medarbejderne arbejder på opgaver for virksomheden.

Samme dag offentliggør de to ledere hver deres blogindlæg, hvor de forklarer baggrunden for beslutningen. Herfra udvikler tingene sig »voldsomt«, husker Heinemeier.

»Der lyder et ramaskrig internt i virksomheden. Der kommer presse på. Og så ruller lavinen,« siger han. Virksomheden ender med at ’trende’ på Twitter i 24 timer, udstillet som de værste skurke, den amerikanske techindustri kan mønstre.

Ifølge David Heinemeier Hansson fik han titusindvis af tweets, hvor han blev kaldt alt fra Hitler til white supremesist (en tilhænger af hvidt overherredømme, red.). »Jeg har haft masser af kontroverser i techbranchen, også hvor tonen har været hård, men det er vand i forhold til det, vi oplevede de næste par uger.«

Debatten på Twitter smittede af på stemningen blandt medarbejderne, hvor det nu ikke kun var den hårde kerne, der langede ud efter ledelsen. Flere sluttede sig til det kritiske kor, hvoraf en del offentligt truede med at sige op.

Men på trods af presset var David Heinemeier Hansson og Jason Fried overbeviste om, at beslutningen var den rigtige. Hvis man som medarbejder ikke længere ønskede at være en del af virksomheden, kunne man takke ja til en fratrædelsesordning med løn i 3-6 måneder. Et tilbud, som 21 ud af de 60 medarbejdere endte med at takke ja til – altså ca. en tredjedel af medarbejderstaben.

Hvorfor tog I ikke dialogen med dem i stedet for at tilbyde dem at stoppe?

»Det følte vi i den grad, at vi havde gjort. Vi var nået til at sted, hvor vi måtte gøre det klart over for vores medarbejdere, at vi ikke er en politisk organisation, men en virksomhed, der laver projektstyringsværktøjer og e-mail-systemer. Mange af de identitetspolitiske kampe, der foregår i samfundet i de her år, er vigtige. Det anerkender vi fuldt ud. Men med mindre det har direkte relation til de produkter, vi laver, så er det ikke noget, vi skal beskæftige os med i arbejdstiden. Og hvis man som medarbejder ikke kunne acceptere det, så mente vi, at den bedste løsning for alle parter ville være, hvis man sagde op og søgte arbejde et andet sted.«

Nogen vil måske se tilbuddet om en attraktiv fratrædelsesordning som et forsøg på at lukke munden på de kritiske medarbejdere? 

»Det var sådan set også idéen. I hvert fald i forhold til dem, der så det som selve meningen med deres arbejde at diskutere sociale og politiske spørgsmål – også selv om de spørgsmål i mange tilfælde ingen relation havde til virksomheden.«

Set med danske øjne kan det være svært at forstå, at der overhovedet er brug for et forbud mod at tale politik på arbejdspladsen, som vi også har set det i andre amerikanske virksomheder (f.eks. Facebook og Coinbase, red.). Hvordan forklarer man det?

»Den politiske debat i USA er blevet ekstremt betændt og allestedsnærværende – ikke mindst takket være de sociale medier, hvor mange ikke er blege for at udtrykke deres holdning til de her identitetspolitiske spørgsmål. Og det har altså bredt sig til de amerikanske arbejdspladser og mange steder udviklet sig til et decideret problem.«

Hvorfor er det et problem?

»Fordi det skaber en arbejdskultur, der er mere ekskluderende end inkluderende. Du kan kun være en del af flokken, hvis du har de rigtige holdninger. Og selv hvis du ikke gider blande dig i debatten, risikerer du at blive en del af den. Så bliver du nemlig meget hurtigt mindet om, at ’silence is violence’. Og det er jo ikke en fed arbejdsplads at være på,« siger han.

Set i bakspejlet
Som ledere er David Heinemeier Hansson og Jason Fried kendt for at give stor frihed til deres medarbejdere – både i forhold til opgaverne, men også i forhold til, hvor og hvornår medarbejderne lægger deres arbejdstimer. Spørgsmålet er, om den store frihed til medarbejderne har været medvirkende til, at debatten i virksomheden kørte af sporet. Måske var medarbejderne blevet vant til at bestemme så meget selv, at det var umuligt at få dem til at rette ind, da det blev nødvendigt? Det mener David Heinemeier Hansson ikke.

»Vi er og har været meget large over for vores medarbejdere. Men jeg tror nu mere forklaringen skal findes i en mere generel udvikling i USA, hvor arbejdspladsen er blevet forvandlet til en ideologisk kampplads. Vi er jo ikke ene om at have oplevet det her problem,« siger han og tilføjer, at han blandt de mange kritiske beskeder også fik »bunker af mails« fra andre ledere og virksomhedsejere, der roste ham for hans mod til at sige fra over for en debatkultur, der »æder virksomheder op indefra«, som han udtrykker det.

Men burde I som ledelse have grebet ind tidligere og gjort det klart over for medarbejderne, hvor grænsen for de interne diskussioner går?

»Helt bestemt. Men man skal huske på, at mange af de her identitetspolitiske diskussioner er startet som reaktioner på reelle problemer – som det f.eks. var tilfældet med #MeToo-bevægelsen. Så det virkede også mærkeligt bare at sige, at det her gider vi ikke involvere os i. Men inden vi fik set os om, skvulpede det over. Og det ville jeg da ønske, at vi havde kunnet forudse og handle på meget tidligere. Men jeg må også sige, at ingen af os i vores vildeste fantasi havde drømt om, at det ville eksplodere på den måde, det gjorde. Det må vi så bare håbe, at andre ledere kan lære af.«

Top tre-beslutning
I dag, hvor stormen for længst har lagt sig og nye medarbejdere er kommet til, ser David Heinemeier Hansson forbuddet om at diskutere politiske spørgsmål, som stadig er gældende i virksomheden, som en af de tre bedste beslutninger, han har truffet som leder.

»Det er som om, at vi har fået lov til at skrue tiden 7-8 år tilbage i tiden før, at USA gik fuldstændigt bananas og den orange mand kom ind i Det Hvide hus. Kulturen er nærmest blevet den samme hos os, som den er i virksomheder i Danmark. Folk kan stadig godt debattere, men det handler om det, vi laver som virksomhed og i en helt, helt anden tone,« siger han og fastslår:

»Jeg er ikke bare glad for beslutningen, jeg er HENRYKT.«

Også for måden, I kommunikerede beslutningen på?

»Vi skulle helt sikkert have ventet med at offentliggøre den, indtil medarbejderne havde fået lov til at fordøje den. Det blev fra day one en offentlig debat, og det smittede alt for meget af på de snakke, vi havde internt. Men jeg kan konstatere i dag – mere end halvandet år efter – at selve beslutningen om at lægge låg på de her debatter, var den rigtige.«

Ekkoer i Danmark
Vi slutter af med at spørge David Heinemeier Hansson, om den afsporede debatkultur, som der ifølge ham hersker i mange amerikanske virksomheder, også vil kunne brede sig til lande som Danmark? Det er ikke utænkeligt, selvom vi herhjemme har et »helt andet immunforsvar mod, at tingene skrider ad sporet«, som han udtrykker det.

»I Danmark taler vi jo også om pronominer og andre identitetspolitiske emner – små ekkoer af debatten i USA. Og den debat foregår også på arbejdspladserne, fornemmer jeg. Men på et helt andet leje. Vi ser tingene mindre firkantet end i USA og er generelt mere åbensindede. Men hvis vi ikke passer på, kan vi ende med at blive taget på sengen,« siger han.

Hvordan?

»Arbejdspladsen bliver i stigende grad set som et sted, hvor vi skal tage hen som ’hele mennesker’. Det tror jeg er farligt. Selvfølgelig skal ens arbejde give mening. Og man skal kunne stå inde for virksomheden. Men det bliver et problem, når folk tager deres holdninger til alle mulige politiske og ideologiske problemstillinger med på arbejde. Det betyder jo, at virksomhederne enten kun kan rumme medarbejdere med ét bestemt syn på verden. Eller også ender ud som en diskussionsklub, hvor folk konstant er efter hinanden, som det var tilfældet hos os. Og det savner jeg altså ikke ét eneste sekund,« siger han.