10 danske værdier du bliver nødt til at forstå, når du leder medarbejdere fra andre kulturer

God ledelse er afhængig af, at medarbejdere og leder forstår hinanden.

Det er måske ikke så svært, hvis I kommer fra samme kultur. Og det gør de fleste af os jo her i Danmark. Men hvis du som leder tror, at dine udenlandske medarbejdere forstår dig på samme måde, som du forstår dig selv, har du et problem.

Som leder af mennesker fra forskellige kulturer kan du ganske enkelt ikke gå ud fra, at de koder, du selv er vant til at benytte dig af, er de samme som dem, dine medarbejdere kender og forstår. Det ved den amerikanske kulturcoach og foredragsholder Kay Xander Mellish, der er forfatter til bogen How to Work in Denmark, alt om. Derfor har vi sammen med hende fundet frem til 10 træk ved den danske arbejdskultur, som du skal være opmærksom på, hvis du har udenlandske medarbejdere:

Sådan er vi: I Danmark lever digterpræsten N.F.S. Grundtvig stadig i bedste velgående. Han lærte danskerne at stille spørgsmål, og det gør vi stadig. For os er ingen viden indiskutabel, og alle må udfordre, uanset alder eller status. Vi forventes faktisk at gøre det, og vi gør meget ud af at lære børnene det i skolen. Nu mere end nogensinde skal vi leve af innovation, og det kræver, at alle tænkende hjerner sættes i sving, og at alle kommer til orde.

Sådan kan det virke: I mere hierarkiske kulturer er processen ofte, at chefen tager en beslutning og derefter får alle med. Det kan virke mærkeligt at skulle sige sin mening på tværs af rang, især hvis den er kritisk. Medarbejdere fra andre kulturer kan blive usikre på, om de kommer til at sige noget, som støder chefen, og som derfor kan bringe deres egen stilling i fare.

Lederråd: Sig direkte til medarbejderne, at du forventer, at de deler deres mening. Hvis du oplever, at det er for svært for dem i plenum, så skab rum og rammer for, at dine medarbejderne kan sige tingene direkte til dig, for eksempel ved en-til-en. Giv dem en case, og sig: ”Fortæl mig to ting, der fungerer ved den, og to ting, der ikke gør.” På den måde giver du dem tilladelse til at sige deres mening; du beder faktisk om det.

Sådan er vi: Danske ledere forventer generelt, at deres medarbejdere selv tager ansvar for deres opgaver, og vil kun høre, hvis der er problemer, eller hvis medarbejderen har brug for råd. Vi vil ikke spørges om hvert eneste skridt på vejen.

Sådan kan det virke: Den danske "hands-off”-tilgang, der appellerer til danskerne, opfatter mange udlændinge som ligegyldighed fra chefens side. De kan også blive usikre på, hvor meget de ’må’, når chefen ikke er involveret hele tiden.

Lederråd: Sig eksplicit, at du ikke vil cc’es på alle mails, men kun vil orienteres, hvis der er noget, du skal gøre. Gør det samtidig tydeligt, at medarbejderen skal komme til dig, hvis der er problemer, eller de går i stå. Sæt eventuelt faste en-til-en-møder i kalenderen i starten, så det bliver en vane for medarbejderen at komme til dig. 

Sådan er vi: Selvironi er en dyd i Danmark, også for ledere. Vi kan lide at grine af os selv, og det at indrømme fejl ses som en værdi, der kan bringe os længere i opgaveløsningen – optimalt set.

Sådan kan det virke: At lederen griner af sig selv og indrømmer fejl er meget uvant for mange udlændinge. Det kan virke negativt, hvis de er vant til en meget hierarkisk form, og kan i værste fald medføre dis-respekt. For hvis lederne selv står og siger, at de er dårlige til deres arbejde, hvordan kan man så have tillid til, at de kan finde ud af det?

Lederråd: Vær tydelig om, at alle er fejlbarlige, og at fejl, der ikke rettes, er værre end at indrømme dem og få dem frem i lyset. Forstå samtidig, at mennesker fra kulturer, hvor ære og ’ansigt’ er vigtigt, kan have ekstra svært ved at indrømme fejl, og giv dem ekstra støtte og forsikring om, at det er okay, når de alligevel vover at gøre det.

Sådan er vi: I Danmark er intet nyt godt nyt. Vi forventer, at folk gør deres arbejde, og vi går ikke rundt og roser hele tiden. Vi har en vis blufærdighed omkring ros, som vi nogle gange kalder ’jantelov’. Når noget ikke er i orden, er vi til gengæld ret hurtige til at sige det. Vi kan godt lide, at tingene kommer ud af verden og bliver sagt lige ud af posen. Vi siger ikke: ”Tak for den virkeligt gode rapport, jeg tror desværre, det bliver lidt for dyrt, men kom altid med dine rapporter til mig en anden gang.” I stedet siger vi: ”Det her dur ikke, det bliver for dyrt.”

Sådan kan det virke: Når man kommer ’udefra’, kan det i forvejen være svært at vide, om man lever op til forventningerne. Hvis chefen så samtidig er tavs som graven, kan usikkerheden vokse. Og hvis man ovenikøbet kommer fra en kultur, hvor det ikke er normen at spørge, kan unødvendigt megen energi blive bundet op på tvivl om egne præstationer. Den direkte tone kan ramme hårdt, hvis man har gjort sig meget umage.

Lederråd: Brug tid på at give positiv feedback, også selv om du synes, at det da må være åbenlyst, at du er tilfreds. Brug i det hele taget tid ekstra tid med den enkelte, og vær hellere lidt for eksplicit end lidt for indforstået.

Sådan er vi: Humor er meget vigtig for danskere, og vi synes selv, vi er rigtig sjove. Vi siger, at vi godt kan lide, at folk kan grine af sig selv – det gælder også ledere – og vi er mistænksomme over for mennesker, der er alt for alvorlige.

Sådan kan det virke: Mange udlændinge slår sig på dansk humor, for eksempel de formelle svenskere og venlige nordmænd, mens eksempelvis englænderne, som selv har en tør humor, har nemmere ved det. Den danske humor er helt særlig, ikke bare på grund af sarkasmen, men fordi vi ikke griner, når vi har sagt noget sarkastisk. Det kan være svært at vide, hvornår der bliver lavet sjov, og hvornår vi er alvorlige.

Lederråd: Sæt de udenlandske medarbejdere godt ind i den danske kultur, herunder humoren. Læg mærke til, hvordan dine medarbejdere reagerer, når der bliver lavet sjov, og sig eventuelt: ”Det var en joke, det var nok ikke helt tydeligt – sådan er det nogle gange med den danske humor.”

Sådan er vi: Medmindre du er leder i en virksomhed med helt unge singler, er det normalt, at folk går hjem til deres egne familier og venner efter arbejde. At gå ud og få en drink efter arbejde eller spille golf med kollegerne hver lørdag, er ikke så udbredt som for eksempel i USA. Derfor foregår det meste kollegiale sociale på selve arbejdspladsen; det kunne være ved frokostbordet i kantinen eller – ikke sjældent – omkring en kage, som nogen har haft med for at fejre et eller andet.

Sådan kan det virke: Hvis man ikke ved, at det er sådan, kan den udenlandske medarbejder komme til at holde sig selv uden for fællesskabet uden at ville det. Det sociale aspekt i eftermiddagskagen er ikke altid tydeligt, og det er heller ikke altid klart, hvem der skal tage den med hvornår. Det kan skabe usikkerhed og misforståelser.

Lederråd: Sørg for, at dine medarbejdere bliver informeret om ’små’ ting som frokostordning, en eventuel kagekasse, gaveklub og lignende. Fortæl også, at det er helt okay bare at komme hen og stå lidt ved kagen med sin kaffekop og måske tage kagen med hen til skrivebordet. Sukkeret er ikke så vigtigt som socialiseringen.

Sådan er vi: Danmark er kendt for sin gode work-life-balance i hele verden. Vi har overenskomster og fagforeninger, og vi går højt op i vores hjemmeliv, blandt andet fordi vi tilbringer meget tid der. Tid er i det hele taget den dyrebareste ressource for mange danskere, også mere end penge, fordi skattesystemet gør, at den udbetalte løn ikke er så forskellig. Selv om vi også i Danmark har forskellige normer fra virksomhed til virksomhed, så tilbringer vi generelt mindre tid på jobbet end medarbejdere i de fleste andre lande. Til gengæld er der en forventning om, at vi ikke shopper på nettet eller ringer til vores mormor i arbejdstiden, men derimod arbejder, mens vi er der.

Sådan kan det virke: Folk fra andre arbejdskulturer kan tro, at danskerne er dovne, fordi de går hjem, når de har været på arbejde i otte timer. De kan også blive usikre på, hvad der egentlig forventes af dem selv i forhold til tid brugt på arbejdspladsen.

Lederråd: Gør det helt klart, hvad du forventer af dine medarbejdere. Hvis du er ligeglad med, hvor længe de er på arbejdspladsen, så fortæl dem, at det er deres opgaver, de bliver bedømt på. Vær så konkret og specifik, du kan om, hvornår medarbejderen er lykkedes. Det er ikke nok at sige ”Jeg forventer, at du finder en maling”. Sig i stedet: ”Jeg forventer, at du ringer til forskellige leverandører og indhenter tilbud, inden du vælger en maling.”

Sådan er vi: I Danmark er det normalt at skifte job ofte, blandt andet fordi vi har vores pension med os fra sted til sted. Vi er heller ikke så bange for at blive fyret, fordi vi har et sikkerhedsnet under os. Samtidig er vi ikke blege for at rykke til siden i stedet for op, fordi indholdet af arbejdet betyder mere end titlen, mens man i mere konkurrenceprægede kulturer er meget optagede af forfremmelse.

Sådan kan det virke: Hvis man kommer fra en hierarkisk arbejdskultur, kan det virke uambitiøst at rykke mange gange og til siden. Udlændinge kan også blive frustrerede over, at de ikke bliver forfremmet til nye, fine titler, mens den danske leder synes, at de udvikler sig fint i samme stilling.

Lederråd: Afstem fra starten og løbende forventninger om udvikling med medarbejderne. Få dem til at udtrykke deres ønsker eksplicit, og forklar, at der er flere måder at blive forfremmet på i Danmark.

Sådan er vi: Ligesom vi gerne vil have, at folk siger deres mening og tager ansvar for deres egne opgaver, vil vi også helst have, at de selv styrer deres arbejdstid og planlægger deres arbejde. Vi har tillid til, at medarbejderne er loyale og ærlige, og derfor bruger vi heller ikke gerne kontrol.

Sådan kan det virke: Frihed kan være svær at styre, hvis man ikke er vant til den.

Lederråd: Sig eksplicit, at hvis en medarbejder har brug for en dag til at passe sin gamle mor eller følge sit barn i skole første dag, skal han eller hun ikke melde sig syg, men tage en omsorgsdag.

Sådan er vi: Lighedstanken er stærk i Danmark og sniger sig ind mange steder. Ligesom titler ikke siger os så meget, kan slipset og jakken godt stramme, og vi kan lide at klæde os som vores medarbejdere, ligesom vi bruger fornavne og er dus med alle.

Sådan kan det virke: Det uformelle kan virke useriøst, hvis man ikke er vant til det. Udenlandske medarbejdere kan også have svært ved at finde ud af, hvem der egentlig bestemmer, når alle lyder og ser ens ud i flokken.

Lederråd: Uddan dine medarbejdere i den uformelle danske stil. Vær eksplicit om dresscodes eller mangel på samme, om måder at tiltale hinanden på og så videre. Eventuelt kan det også være en anledning til at se på, om den nuværende stil fungerer godt for alle.