Distanceledelse

Hvad hvis dine medarbejdere slet ikke vil tilbage på kontoret?

20. april 2021

Snart kan du kalde dine hjemsendte medarbejdere tilbage på arbejdspladsen. Men hvad hvis medarbejderne hellere vil blive på hjemmekontoret?

Sådan gør du, hvis dine medarbejdere ikke vil tilbage på kontoret
Action card
I takt med den gradvise genåbning af samfundet kan virksomhederne åbne dørene mere og mere op for deres medarbejdere.

Danskerne har dog fået mere smag for at arbejde hjemmefra, end de havde før nedlukningen, har flere undersøgelser vist. Derfor er det næppe alle, der tripper for at komme tilbage til en hverdag med pendlertid, automatkaffe og bimlende telefoner på storrumskontoret. Nogle foretrækker måske ligefrem at holde fast i hjemmet som det primære arbejdssted. Spørgsmålet er, hvad du som leder stiller op, hvis en medarbejder vægrer sig ved – eller endda nægter – at møde op på arbejdspladsen?

Skal du udvise fleksibilitet og lade vedkommende fortsætte med at arbejde hjemmefra? Skrue op for antallet af mulige hjemmearbejdsdage? Eller skære igennem og kræve, at medarbejderen møder ind som før corona?

Valget er suverænt dit. Punktum. Som leder har du nemlig den såkaldte ledelsesret, der gør, at du har ret til at tilrettelægge og fordele arbejdet – i hvert fald så længe, det ikke er til fare for medarbejdernes helbred. Men selvom du har ledelsesretten, bør du lægge øre til medarbejdernes argumenter for ikke at møde op. Det mener Michael Uhrenholdt, der er teamchef og ledelsesrådgiver hos Lederne.

»Hvis en medarbejder ikke vil tilbage på arbejdspladsen, bør du selvfølgelig lytte på, hvad begrundelsen er. Det kan jo handle om, at medarbejderen har en pårørende i risikogruppen. Eller selv har et skrøbeligt helbred. Og det kan være et godt argument for at blive hjemme – i hvert fald indtil man er blevet vaccineret,« siger han.

»Men det kan også handle om, at medarbejderen selv synes, at han eller hun arbejder mere effektivt derhjemme. Det er der mange, der har fundet ud af under nedlukningen. Andre har det lige modsat.«

Michael Uhrenholdt

Michael Uhrenholt

Michael Uhrenholt er en del af rådgiverteamet i Ledelse, Ledernes enhed for sparring og rådgivning af ledere

Han yder rådgivning inden for blandt andet lederudvikling og teamledelse og har været ansat hos Lederne siden 2007

Fold ud

Fra sag til sag

I det hele taget bør du vurdere det fra sag til sag, hvis en medarbejder ønsker at holde fast i hjemmekontoret.

»Virksomheden bør have nogle retningslinjer for, hvor mange dage om ugen medarbejderne må arbejde hjemme. Men det skal også være muligt for den enkelte leder at lave særaftaler med de medarbejdere, man har under sig,« siger han og uddyber:

»Der er ikke to medarbejdere, der er ens. Nogle er dygtige til at arbejde alene og kan levere varen – og måske endda mere til – når de sidder derhjemme. Andre skal holdes lidt mere til ilden og fungerer bedst i et arbejdsmiljø, hvor der er masser af sparring og et højt energiniveau.«

Problemet er, forklarer han, at medarbejderen ikke altid selv har indsigt i, hvor de præsterer bedst.

»Det er fint, hvis en medarbejder godt kan lide at arbejde hjemmefra. Men hvis du som leder kan se, at vedkommende ikke leverer, som han eller hun skal, nytter det jo ikke noget. I så fald må du holde på din ledelsesret og kalde medarbejderen tilbage til kontoret,« fastslår han.

Hvordan gør man det uden at ødelægge forholdet til medarbejderen?

»Ved at holde øjnene på bolden. Det vil sige på fagligheden og på den opgave, vedkommende skal løfte. Det er som regel lettere at forstå, end hvis det er dig som person, der er noget galt med,« siger han.

Kerneopgaven vægter højest

Det er dog ikke kun den enkelte medarbejders evne til at holde effektiviteten oppe, der er afgørende for, om vedkommende kan få lov til at arbejde hjemmefra. Det handler ligeså meget om den jobfunktion, han eller hun varetager.

»Sidder medarbejderen i en lille produktionsenhed, er det måske ikke hensigtsmæssigt at arbejde hjemmefra. Men handler arbejdet om projektudvikling, hvor man arbejder længere stræk alene, er det typisk ikke så afgørende, hvor man sidder,« siger Michael Uhrenholt og understreger, at hensynet til den enkelte medarbejder aldrig må veje over, hvad virksomheden er sat i verden for.

»Hvis det gavner kerneproduktet, at den og den medarbejder er til stede på arbejdspladsen, så er det selvfølgelig sådan, det må være. Det kan slet ikke diskuteres.«

Men kan det ikke give intern splid, hvis der ikke gælder de samme regler for alle?

»Jo, måske, men som leder behandler vi i mange situationer vores medarbejdere forskelligt. Én får lov til at tage et kursus, fordi det giver mening i forhold til opgaverne og vedkommendes kompetencer, mens det vil være spild af tid og ressourcer for en anden medarbejder. Det samme gør sig gældende, hvis man skal vurdere, om en medarbejder må arbejde hjemmefra. Men at se på, hvad der giver mening i forhold til den enkelte medarbejder, er sådan set også en måde at behandle alle lige på,« siger han.

Ikke noget at rafle om

Hvis en medarbejder har fået et nej til at arbejde hjemmefra, men alligevel ikke møder op på arbejdspladsen, kan næste skridt være at give vedkommende en advarsel for ulovlig udeblivelse. Det forklarer Rikke Agervig Helles, der er teamchef og advokat hos Lederne.

»Når en medarbejder kaldes tilbage til arbejdspladsen, vil medarbejderen indtræde i de ansættelsesvilkår, som var gældende før nedlukningen. Og hvis de foreskriver, at medarbejderen skal møde fysisk op på arbejdspladsen, så er der rent juridisk ikke så meget at rafle om,« siger hun og fortsætter:

»Selvfølgelig vil det være at foretrække, hvis man kan løse sagen gennem dialog, men hvis det ikke er nok, må man sende en advarsel til medarbejderen med en besked om, at vedkommende skal møde op. Og i samme ombæring understrege, at det kan føre til en opsigelse, hvis medarbejderen fortsat udebliver.«

Hvad nu, hvis medarbejderen modsætter sig arbejdsgiverens krav om at møde op, men leverer det, han eller hun skal hjemmefra?

»Så vil der stadig være tale om, at medarbejderen ikke følger arbejdsgiverens instrukser, og det kan give arbejdsgiveren ret til at afskedige den ansatte,« fastslår hun.

Rikke Agervig Helles

Rikke Agervig Helles er advokat og teamchef i Ansættelsesretlig afdeling

Hun har speciale i konkurs- og ansættelsesret og har været ansat hos Lederne siden 2017

Fold ud

Forsvarlige rammer

Kan smitterisikoen for corona ikke være et argument for ikke at møde op?

»Mange vil helt sikkert være bekymrede for den mulige smitterisiko. Men hvis du ikke er i en særlig risikogruppe, så er det meget tvivlsomt, om du kan nægte at møde på arbejde af den grund,« siger Rikke Agervig Helles.

Hun peger på, at arbejdsgiveren ifølge Arbejdsmiljøloven er forpligtet til at stille et sikkert arbejdsmiljø til rådighed for medarbejderne.

»Og hvis man som virksomhed har fulgt myndighedernes restriktioner og anbefalinger for håndtering af corona, kan medarbejderen ikke bare udeblive, fordi man ikke føler sig tryg ved, at det er sikkert at gå på arbejde.«

Men man kan vel være uenig med sin arbejdsgiver i, om forholdene er i orden?

»Det er klart. Men så må man påpege det over for sin leder og dernæst arbejdsmiljørepræsentanten. Og hvis medarbejderen stadig ikke er tilfreds, kan vedkommende få arbejdstilsynet til at se på sagen. Men som udgangspunkt skal medarbejderen altid rette sig efter de instrukser, arbejdsgiveren udstikker.«

Det siger juraen

  • Som leder har du ledelsesretten. Det betyder, at du har retten til at lede og fordele arbejdet – herunder retten til at bestemme, hvor medarbejderne skal udføre arbejdet 
  • Lederen kan normalt indkalde hjemsendte medarbejdere med én dags varsel, medmindre andet er aftalt
  • Når en hjemsendt medarbejder kaldes tilbage på arbejdspladsen, vil medarbejderen indtræde i de ansættelsesvilkår, som var gældende på tidspunktet for hjemsendelsen
  • Møder medarbejderen ikke op, selvom arbejdsgiveren har bestemt dette, er det ulovlig udeblivelse, som i sidste ende kan medføre opsigelse eller bortvisning
Fold ud

Værn om ledelsesretten

Ifølge Rikke Agervig Helles er det juridisk set ikke et krav, at man ændrer ansættelseskontrakten, hvis man giver en medarbejder lov til at fortsætte med at arbejde hjemmefra eller åbner op for flere mulige hjemmearbejdsdage.

»Hvis der er tale om en væsentlig ændring – som f.eks. at man går 10.000 kr. ned i løn om måneden – skal det varsles af arbejdsgiveren og medarbejderen tilbydes en ny kontrakt med de ændrede arbejdsforhold.«

»Men,« tilføjer hun, »hvis vi taler om en ændring af arbejdsstedet, vil det typisk blive betragtet som en mindre ændring, og det er ikke noget, man som medarbejder har krav på at få skrevet ind i kontrakten.«

Ifølge ledelsesrådgiver Michael Uhrenholt skal man faktisk være påpasselig med at formalisere en aftale om flere hjemmearbejdsdage.

»Du skal holde fast i, at du har ledelsesretten og til enhver tid kan ændre i arbejdsforholdene. Og det kan blive svært, hvis en medarbejder har sort på hvidt, at vedkommende må arbejde tre dage hjemme om ugen. Det kan også blive et problem, hvis der kommer en ny leder til, som har et andet syn på, hvor folk skal sidde.”

Gradvis optrapning

Hvis man som leder holder fast i, at en medarbejder skal møde ind på arbejdspladsen, skal man passe på med at lave en for brat overgang fra hjemmearbejde til fysisk tilstedeværelse på arbejdspladsen, mener Michael Uhrenholt.

»Det kan være en voldsom omvæltning at sidde sammen med andre, hvis du har været hjemme i mange måneder – måske endda over et år. Det skal man have respekt for. Derfor kan det være en god idé at lave en stille og rolig overgang, hvor du kalder medarbejderen ind en dag eller to om ugen og så gradvist trapper op.«

Lederen har også lov til hjemmearbejde

”Du skal være synlig for dine medarbejdere,” lyder et klassisk ledelsesmantra. Men det skal ikke tages alt for bogstaveligt. I hvert fald ikke så længe, du er til at få fat på, mener Michael Uhrenholt.

»Ligesom de menige medarbejdere kan lederne også have behov for afveksling i hverdagen. Derfor er det okay at give sig selv lov til at arbejde hjemmefra en gang imellem. Men du skal selvfølgelig være tilgængelig i et rimeligt omfang for dine medarbejdere,« siger han.

»Men vær ikke hjemme i flere dage, end du giver dine medarbejdere lov til. Ellers kan det klinge lidt hult, når du kræver dem tilbage på pinden.«

Action Card

Michael Uhrenholts og Rikke Agervig Helles ledelsesråd til, hvis en medarbejder ikke vil tilbage på kontoret

  1. Hold fast i, at du som leder har ledelsesretten. Det må der aldrig være tvivl om. Ellers kan det ende med, at du mister kontrollen over arbejdsforholdene
  2. Vurder fra medarbejder til medarbejder, om det giver mening at vedkommende arbejder hjemme. Se på, om medarbejderen har vist, at vedkommende kan levere hjemmefra, men også på, om det i forhold til jobfunktionen er hensigtsmæssigt, at medarbejderen sidder hjemme
  3. Lav en gradvis optrapning, hvis du holder fast i, at medarbejderen skal tilbage på arbejdspladsen. Så kan medarbejderen stille og roligt vænne sig til igen at sidde sammen med kollegaerne på kontoret
  4. Hvis en medarbejder direkte nægter at møde op, skal du i første omgang forsøge at finde frem til en aftale gennem dialog. Er det ikke muligt, kan det blive nødvendigt med en advarsel, hvor man oplyser om konsekvenserne ved fortsat udeblivelse, hvilket typisk vil være en opsigelse
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.

Luk
I din indbakke Konkrete værktøjer og viden om ledelse

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og modtag ugentlig inspiration, værktøjer, portrætter, kurser og guides.